1/4 “专才”还是“通才”？
如果你是某行业龙头公司的面试官，下面两个应届毕业生的简历，你怎么选？
A：完全对口的本专业985高校毕业生
B：专业完全不对口的非985高校毕业生
毫无疑问，B的简历根本不会被HR送到你面前。
再假设一下，如果你现在招的是一个七年以上的资深专业职位，你从面试时完全符合职位要求的人中挑出最认可（注重这个重要前提）的两份进行PK：
A：完全对口的本专业985高校毕业生，一直在该行业某大公司从事相关职位
B：专业完全不对口的非985高校毕业生，毕业后两年创业失败，进入该行业，五年换了大小不同的两家公司的三个部门，但同样也有相关专业工作经验
多了一些工作经验，就不太好选了，尤其是B，不同公司的看法迥异，有些公司可能觉得B的思路比较广阔，未来职业空间更大，有些公司可能觉得B的专业资历和职业稳定性都不够。
这个判断，实际上体现了该职位更需要“专才”还是“通才”。
“专才”还是“通才”，对于刚毕业的新人，没有什么选择的余地，好一点的公司的专业职位基本不会考虑非本专业的应聘者。但工作几年后就不同了，不同行业、不同职位、不同公司文化，甚至不同的上司，要求都不同。
更重要的是，“专才”和“通才”方向，一旦选择后转换成本很高，所以你的职业生涯中的每一次变动，都影响了你今后是往“专才”的方向，还是“通才”的方向。
那么，现在的职场到底更欢迎“专才”还是“通才”呢？
2/4 专才的竞争壁垒
有研究者根据美国专利局统计的各专利类型的申请纪录，把专利申请者分为专才（集中在某一两个类别）和通才（跨越多个类别，且没有明显趋势），再评估统计这些专利产生的价值，最终得出专才和通才的贡献对比。
研究者发现，二战结束后，“专才”的贡献占比越来越大，直到1985年后上升趋势停止了，到了2007年更是发生了逆转，“专才”的贡献占比直线跳水。
为什么会出现这种趋势呢？想要理解这个趋势，首先要知道，哪些职业更适合“专才”。
支持“专才”的理论，最著名的是“1万小时定律”，指任何人从小白变成行业专家的训练时间，需要一万小时。
如果每天工作的8个小时中有6小时与专业相关，每年250个工作日，成为一个领域专家平均需要7年，刚好是从大学的后两年开始到30岁左右的专家型员工的阶段。
对于此类需要专才的职业，“1万小时定律”提供了一个“竞争壁垒”，任何专业外的人不经过这个阶段，无法弯道超车。
此外，“1万小时”专业训练只是一张门票，意味着你有资格接触更复杂的专业性工作，提高自己在专业领域的地位，所以当竞争者完成了这个阶段，你已在更高的阶段等他了。
所以，适合专才的，通常是那些需要长期实践经验的积累、知识壁垒又比较高的职业，比如审计财税、部分金融类专业职位、制造业部分专业工程师、科研相关、建筑类工程师、IT程序员、医生、律师、部分技术类公务员，等等。可以说，大部分吃技术饭的专业都是“专才友好型”。
“专才职业路线”实际上是适应高度分工的现代经济的选择，工作对于大多数人都是一门赚钱的技术，大部分人只需要管好自己的两亩三分地，只要跟上司下属同事等有限的几个人打交道，而不必倾注什么个人爱好、人生理想，所以在二战后的半个世纪，成为职业发展方向的主流。
所以说，专才路线更像是一个稳健型的职场方案，至少保障你在未来中国经济下行的压力下获得稳定的收入与社会地位。
当然，同样是适合专才的职业，对“专才”的友好程度也不同。
第一，专业壁垒越高，意味着相似专业的潜在进入者越少，对“专才”越友好；
第二，那些实践经验而非理论知识更重要的行业，先发优势更明显，对“专才”越友好；
第三，最好有更广阔的空间，而不是一些非常成熟的行业，否则，经过“1万小时”之后，你就没有进步空间了；
但这三点阻挡潜在进入者的同时，也把你“关”在壁垒里，职业可选择性很小，当高等教育过度供给时，就变成非常“内卷”。这也正是1985年以后，美国经济发展速度慢下来，“专才”优势不再明显的原因之一。
另一个更重要的原因是互联网的普及，“专才”很难垄断专业知识，“通才”更容易获取其他专业的知识，其优势开始显现。
互联网的出现，让过去只需要专才的职业，也开始欢迎通才，比如医生律师这一类跟人打交道多的职业，还有那些需要不断创新的行业。
3/4 “通才”职位的三个特征
需要“通才”的职位，也有一些明显的特征：
第一、所有与人打交道的专业，都需要“通才”，包括销售，管理者，等等，也包括医生律师这一类更强调专业性的职业。
以医生这个职业为例，经历了先要求“专”再要求“通”的历史。现代医院的科室越分越细，要求医生在某一个领域越钻越深，但同时，医生看的是“人”，不是“病”，一个人不可能只生一种病，病人甚至无法准确描述症状，分不清是心理问题还是生理问题，光会看“病”的医生显然做不了好医生。
更重要的是，医生所有的医疗方案都需要患者同意，因此他们有义务帮助患者了解自己的病情，这难度好比教幼儿园小朋友一元两次方程。
美国医学院入学考试在1977年取消了人文考题，以便容纳更多专业内容。但到了2012年进行考试改革，又重新加入大量人文内容，其目的是要求这些未来的医生们不但能作诊断，而且具备“同理心”，能体会病患心理，并增强准医生们的沟通能力。
第二、如果你管理行业，或立志创业，从一开始就要成为通才。
无论是管理，还是创业，本质上是连接，管理是让公司战略目标与员工的目标连接，把公司的人、职位与资源连接，部门与部门连接，创业是把你能控制的资源与市场机会连接，你要干的事，总是千头万绪，牵一发动全身。
专业人士只解决专业内的问题，它的工具箱是固定的，而管理者或创业者需要解决所有面对的问题，工具箱需要各种各样的工具，上到高深的行业前端技术，下到琐碎的员工人事关系，只有通才才能胜任。
需要注意的是，大公司有时更喜欢那些“专才型”的基层管理者，一方面这类职业往往只解决固定的几个问题，专才就够了；另一方面基层管理者的培养成本很高，也是为了提高他们的跳槽成本，最好他们只理解公司的业务——但很明显，这样的“专才”如果自己不往“通才”的方向努力，很难再晋升到更高的管理职位上。
第三、创新型贡献，也需要通才。
前面的专利研究说明，随着科技树上的“低垂之果”越来越少，创新越来越需要跨学科的人才。
80年代有一项心理学研究，请了包括医生在内的各种专业背景的被测试者回答一个医学问题：
现在有一种能杀死癌细胞的射线，但它如果要达到有效剂量的话，对人体的伤害也很大，你能想出避免伤害人体的技术改进方案吗？
答案就是当时还没有大规模使用的"伽马刀"，原理是用无数束微弱剂量的伽马射线从不同方向照射病灶，既不伤害人体，又能杀死癌细胞。
结果有10%的人很快想到了正确方法，而医生想到的比例并不比其他人高，其原因在于，想到这个创新的方法并不需要医疗背景，而医生恰恰更习惯于从医学的角度思考解决方案。
当然，并非所有的通才都适合创新，专利项目的研究者发现，创新型的工作，需要一种特殊的“通才”（或者说特殊的“专才”），他们首先在自己的专业领域达到“专才”的标准，然后在很多完全无关的领域都有所涉猎，这一类人被归入“通才”，但他们是专才的贡献下降后，“通才”上升势头很猛的主要原因。
只是，大部分公司和研究机构的工作氛围，对“通才”并不友好，如果你的研究是跨学科的，不但很难申请经费，你的上司和同事也不知道你整天在做啥。
4/4 你想要的人生
最近看了一份历史上贡献最大的科学家的排名，有一个规律，时间越早期，科学家的身份就越不纯粹。
这些人与后来的科学家有一个很大的不同，他们从一开始就没有想成为专业人士，牛顿研究科学是一心想着把上帝和科学统一起来，因而大部分经历都用来证明上帝存在，证明“第一推动力”；亚里士多德这样兼具哲学家和科学家属性的学者；笛卡尔在数学和物理学上的成就是其“理性主义”哲学理念的展开部分；就算是更近一点的达尔文，其《物种起源》非常随笔化，甚至有点科普作家的味道。
所以有时我想，所谓“职业规划”只是一种你“有自由选择权”的幻觉，“专才”和“通才”并非是一种可选择的职业方向，而本身就是你性格和命运的一部分。
更普遍的情况是，大部分人工作了一辈子，既不专，也不通，只是平平淡淡地工作赚一份薪水而已，也不能说他们的生活平庸，也许他们把才华倾注在工作之外，这同样是有意义的人生。
只是，我不确定这样的人生是否是你想要的。
所以，如果有时间想一想未来职场的目标与方向，为什么不想远一点呢？理想又不需要交税，万一实现了呢？