详解「五级领导力」:五个层级、关键词和发展路径
- 编者按 -
- 领导力的五个层级分别是什么,每个层级修炼要点是?
- 为什么说一级领导力,是我们所有人的起点?
- 有效的二级领导力,为什么需要做好:倾听-提问-观察?
- 迈向三级领导力,为什么意味着组织有了势能?
- 四级领导力,如何为组织复制领导力,将加法变成乘法,带来倍增效应?
- 为什么说五级领导力是一个自动生发的过程?
以上内容我们都将在本篇一探讨。本篇作者、泰普洛领导力高级合伙人刘露教练,结合最近服务的两家企业现状,以及吉姆·柯林斯在伟事达全球教练大会上的演讲分享,层层剖析领导力的五个层级、理解关键词以及发展路径。
内容硬核,层次分明。相信对每一位希望在领导力之路上进化的管理者,都会有所启发。以下enjoy…
五级领导力同四级领导力的差异,并不是领导个性不同,可以界定为一个矛盾体:
真实而深度的谦逊,结合着无情的志向和绝对冷酷的结果导向。而这些都被自己真实的谦逊所包裹,以巨大的雄心指引着一个不关乎他们自己的方向。
这个方向关乎公司及公司的初心和使命,并不关乎领导者个人得失,不关乎他们能从中获得什么,或者他们看起来怎么样,人们对他们怎么看等等。
区别于四级领导力,五级领导力是这些能力会助力所有的志向,所有的雄心,所有这些都会驱动绩效达成,不惜一切将公司变得更伟大,而不是他们自己,这就是为什么人们会承诺于他们的事业!
—— 摘自吉姆·柯林斯2019年
在伟事达全球教练大会上的演讲
约翰·麦斯威尔将领导力的水平,从低到高分成五个层次,分别是:
- 1 -
第一级:“职位”
关键词:权力
第一级别,是我们所有人的起点
领导力的第一级,是依赖职位赋予的权力去领导,人们追随你是因为他们不得不这样做。
第一级别是我们所有人的起点,因为我们有这个头衔或职位,可以据此领导别人,但这不意味着你就是一个好的领导者。
如果人们跟着你,不是因为你是好的领导者,而是他们别无选择,比如为了薪水,为了保住工作,那么,你就没有发挥领导力的效能。如果你只是一个职位领导者,而你没有发展自己,超越它。
他们的行为很可能是:用最少的付出来换取这份工作,如何可以做得更少些,更容易些。当人们不愿付出最大努力和才能,组织自然就无法变得优秀,企业也无法实现卓越。
所以,”职位不能造就领导者,是领导者造就了职位“。
但是,一级领导力带来的好处,是它给了你一个“领导的机会”,让你有机会去学习,发展和践行领导力成长,这是五级领导的核心。
当人们被问及:“为了让公司变得更好,你会如何改变?” 绝大多数人的回答是:“建设一个更好的团队”,“提升下属的工作技能”,“改善客户服务”,“实施更有效的战略举措”等等。很少有人会说:“如果公司要变得更好,我必须变得更好”。
我的领导力最大的挑战不是领导好别人,而是如何领导好自己!
如果我能做的更好,如果我能成长,我的人就能成长!
约翰·麦斯威尔
领导力是一个动词,而不是名词。名词意味着职位、权力、头衔、等级;动词则意味着采取行动,发挥影响力,把人们从一个地方带到另一个地方。
领导力作为动词,还意味着我们可以不停留在第一级,我们可以积极地迈向领导力的第二个级别,以及另外更高的级别。
- 2 -
第二级:“许可”
关键词:人际关系
领导力的第二级别,是通过建立和发展人际关系去领导
人们跟你不是因为没有选择,而是他们愿意,他们想要追随你。这和第一级有天壤之别!
人们开始付出他们的心,发挥他们的能量。如果想要他们100%努力,那么必须建立和他们之间的人际关系。正如一句格言所说:“只有当人们知道你有多么在乎他们时,他们才会多么在乎你的想法”。
领导者开始注重和人们建立链接,积极发展人际关系,这是领导力的基础。因为领导力的实质,就是影响力。要影响他人,你就必须走到他们中间,和他们建立起链接。
“领导者是孤独的,因为他站在山顶上”。
真正的领导者永远不说这样的话,他们会从山顶上走下来,走到人们中间去,和他们建立链接。
只有你知道你的人在哪里,才能将他们带到要去的地方。
当领导者再次回到山顶,此时你不是一个人,你不再孤独,因为你带着你的人一起登上山顶。
如果你只是追求速度,那么你只是一个人独自长跑,真正的领导者是带着人们一起冲向终点;而且,是让他的人们先越过终点线,而不是自己。
麦斯威尔
这和老子《道德经》中所阐述的“圣人後其身而身先,外其身而身存。非以其无私邪!故能成其私”,似乎是同样的哲理!
有效的二级领导力,需要做好三件事
第一件事:倾听
要成为一个卓越的领导者,首先要学会倾听,听比说更重要,更优先。
领导者如何与他的人们保持链接并建立关系呢?不是通过告诉别人你在哪里,而是通过了解他们在哪里,从而来建立链接的。
所以,二级领导者需要做的是:倾听,了解,然后领导;再倾听,再了解,然后再领导。优秀的领导者,通过不断地倾听,来得到有效发挥领导力的线索。
如果你能首先帮助人们得到他们想要的,他们就会帮你得到你想要的。我怎么知道他们想要什么呢?我必须在人群中慢慢地走,因为我倾听,还有,我提问……
约翰·麦斯威尔
第二件事:提问
好的领导者,必须是懂得如何提出好问题的那些人。爱因斯坦说:“如果给我一个小时,去解决拯救地球这样生死攸关的问题,我会花59分钟去界定我要解决什么问题,然后用余下的一分钟去解决问题”。
管理和领导的区别是:
管理者用统一的方法来管理人,以追求效率,他们不会顾及个体的差异;领导者则用不同的方法,来领导不同人,因为他们明白追随你的人各自有各自不同的原因。
领导者会关心个体的性情、动机、梦想等因素。所以,在领导好之前,领导者需要通过提出关键性的问题,来打开领导力之门,他们提问,然后倾听。
限制领导者提问的思想模式
领导者在日常工作中,为什么不能或者不愿意,用提问来取代给答案呢?主要是以下这些思维模式造成的:
1. 自以为是:我知道答案
(vs 什么是我的假设?我怎么确认我的假设?)
2. 自我中心:我不在乎别人的想法
(vs 启发别人思考会使对方更好地接受)
3. 自惭形秽:我是不是提了个太笨的问题?
(vs示弱是一种优势)
4. 失去掌控:直接给指令,少走弯路,少失败
(vs领导者要让他人成功和自豪)
5. 不伤和气:没必要挑战别人
(vs领导者需要挑战他人,发挥潜能)
6. 害怕答案:答案是我不想知道的事实
(vs领导者需要直面残酷的事实)
以上是限制领导力发挥的常见思维模式。这也就是为什么说:领导好别人之前,要先领导好自己!
当领导者放下自我,放下预判,带着好奇心去了解,带着共同探究的动机,去启发他人,你才有可能提出“有价值”和“有力量”的问题。
第三件事:观察
优秀的领导者和他们的人,有效的链接方式,是问好的问题,然后可以有效地倾听,再然后就是观察。
二级领导者明白观察的价值。很多优秀的领导者,明白人的行为的重要性,要真正了解你的人,你需要认真观察Ta的行为,通过行为去发现最适合他们的位置。
就像一个篮球教练,其角色并不是去教队员如何投篮。优秀的教练,他们坐在一旁,观察他的球员们在场上的表现。一段时间后,教练走到队员面前告诉他,哪个区域是他投篮命中率最高的,然后建议他只在这个区域内投篮,这是他的目标区域,同时告诉其他队员,当这位球员跑到目标区域时,一定要传球给他。
领导者观察他们的团队,因为想让他们被置于最佳位置,在这样的位置上,他们才会成功,才会发挥最大潜力,这样组织才会变得成功。
二级领导者很好地倾听和观察他们的团队成员,他们知道这其中的价值。一级领导者不这样做,一级领导者认为人们应该为Ta服务。
二级领导者有完全不同的意识,这也是“许可”这个词的含义:是他们给了我“许可”,让我来领导他们,为什么?因为我和他们建立链接和良好的人际关系。我关心、倾听、了解他们,我给他们带来价值;所以他们喜欢我,我也喜欢他们。
所以,在级别二中,领导者开始服务于你的团队,而不是团队为你服务。
- 3 -
第三级:绩效
关键词:结果
领导力的第三级别,通过绩效赢得在团队中的信任和声誉
三级领导者,在二级领导力的基础上可以产出绩效。人们追随你,是因为你为组织所做的事情,公司因你而变得更好。
人们谈论起你,会说:他来之前,我们公司的业绩是亏损的,由于他的到来,我们开始盈利了,员工的士气也大大改善了……人们对你表示出尊敬之意!这就是说,三级领导者是通过绩效赢得在团队的中的信任和声誉的。
亨利·福特说过:“你无法将声誉,建立在你将要做的事情上”。
换言之,领导者的声誉和别人对你的信任,是建立在你已经做过和正在做的事情上。所以,领导者的声誉和别人对他们的信任,来自于带领团队和组织产出的结果,以及他们当下的言行是否体现了有效的领导力。
正因如此,领导者的使命愿景,也许可以激励员工;但是,员工信不信,会不会承诺,却要看领导者做过什么,以及现在正在做什么。
一句话,要看领导者的领导力!
三级领导者必须做好以下三件事
1. 以身作则,树立榜样
斯坦福大学有一项研究表明,人们所学到的事情中,有87%都是他们之前所亲眼目睹过的。也就是说,人们会效仿他们所亲眼看见的东西。
“榜样”是领导力的核心,人们需要“视觉领袖“,而不是“意见领袖”!
2. 创造势能
你有没有这样的体会:当公司业绩处于上升期,士气旺盛的时候,许多问题都不成为问题;但是,当公司的业绩持续出现问题,士气严重低落时,什么问题都来了!这就是势能的作用。
当一列火车以时速160公里行驶时,前面有一堵5厘米厚的混凝土墙,列车可以毫不费力地推倒它,并继续前行;但如果列车只有5公里时速,一块5厘米砖块挡在车轮下,列车都会停滞不前,因为列车失去了势能。
麦斯威尔说:当你迈向三级领导力,你就开始产出结果,你给组织带来了势能,在这种事能下,80%的问题都可以靠势能去解决,势能是最好的问题解决者,比什么都重要!
这里我要特别强调的是:
企业在一段时期内业绩好,并不足以代表其领导者达到三级领导力水平,更不代表企业可以基业长青。当行业开始下滑or危机来临时,才是考验领导者的真正领导力水平。
你能否拥有二级领导力,甚至达到三级领导力水平,将企业重新带回到可持续增长的轨道,重新建立起组织势能。这对领导者来说,首先是领导力层级的问题,而不仅仅是一个好的愿景使命或战略部署可以解决。
3. 成为人才磁石,吸引更优秀的人
三级领导者产出结果,除了以身作则和创造势能之外,必须努力去吸引更优秀的人才加入。此时,你需要有勇气去调整组织,去移除那些平庸之材。
最近,我给自己服务的两家企业CEO建议:
你们70%的时间,要放在“人”的事情上,包括每天都要亲自去面试候选人,引进优秀人才,并为他们创造表现的机会和条件;另一方面,对现有的团队,需要不断评估他们的的绩效和发展潜能力,不能有元老不能动的思想。
其中一位CEO对我说:“我想招到好的人,但是我的HR不行,推过来的候选人都明显达不到要求,我们已经用了5家猎头,还是不行,也许是我们公司所处的位置对人才没有足够的吸引力吧!”
我对他分享了自己的看法:
HR是传播雇主品牌和吸引人才的窗口。你是否曾让你的HR,将你当做猎头或候选人,来介绍一下你的企业,告诉你为什么这家企业值得加入。如果你的HR都讲不清楚,或者没有发自内心的激情来介绍企业优势,企业又怎么能吸引到优秀的人才呢?
同时我又告诉他:
吸引优秀的人才,是CEO首当其冲的工作。我建议他们挑选1至2个猎头,作为重点合作对象,请猎头公司的老板来企业;CEO亲自和他们沟通,让他们了解企业的发展,对人才的吸引力。一方面让猎头将信息更有效地向市场传导,另一方面,这也是体现出领导者在重视人才方面以身作则的榜样作用。
- 4 -
第四级:发展人才
关键词:再造
四级领导力,是组织领导力复制和倍增效应的原因
很多领导者以及他们的公司会止步于三级领导力,以为有了绩效就有了一切。但是,停留在级别三,意味着领导力的潜力尚未发挥。企业要产生倍增效应,需要第四级领导力,这是培养和发展人才的能力,人们追随你是因为你为他们所做的一切。
当领导者以培养和发展人作为工作的重点时,你就从做加法变成了做乘法,因为你在企业中复制自己的领导力,这就是倍增效应。
麦斯威尔介绍了培养和发展人的五步法:
第一步:我做
领导者以身作则,亲力亲为
第二步:我做,你和我在一起
可能是一周,数周,或者数月或更长的一段时间内,我在做,你观察,也就是说,我在培训你。
第三步:你做,我和你一起
你做的时候,我来观察,辅导,通过提问,启发你改善,确保你不断进步,
第四步:你做
有一天,你已经可以完全独立去做了,我可以完全放手了
很多时候,领导者会做到第四步就认为大功告成了,但是这是严重的错误。如果你想真正去再造,去倍增企业的领导力,那么就必须做到第五步。
第五步:你做,别人和你在一起
换句话说:领导者只有当他的培养对象可以去培养别人时,才能说你成功培养和发展了这个人。
四级领导力会产生高度的忠诚度
当领导者达到四级领导力水平时,会产生高度的忠诚度,这和二级、三级领导力有本质不同。
在第二级,人们喜欢你,你也喜欢他们,你们有良好的关系,所以他们愿意追随你。也许有一天他们会对你说:“老板,对不起啊,我知道你对我不错,但是,我有更好的发展机会,更高的薪水待遇,我不得不离开” 或者,整个团队一团和气,却不生财,没有产出,大家温水煮青蛙,直至无法生存的一天。
在第三级,领导者给企业带来了业绩,企业发展有了势能,员工有不错的薪水。但是,企业的发展当遇到瓶颈或者外部变数时,企业的凝聚力和势能会下降。所以,三级领导力所面临的最大挑战,是企业和组织的可持续性发展。
在第四级,当领导者以发展人作为领导力的核心,企业的凝聚力和员工的忠诚度会上升到三级领导力无法实现的水平。企业的运营在遇到困难时,你的员工不会背弃你,因为你已经建立了高度信任的企业文化。
用西蒙·斯涅克的理论来说,企业已经建立起高度信任和互赖的“安全圈”,圈内每个成员会主动地为了保护这个“安全圈”共同努力,一致对付外界的威胁。
这是四级领导力为什么是组织领导力复制和倍增效应的原因。
- 5 -
第五级:巅峰
关键词:景仰
第五级领导力是一个自动生发的结果
第五级领导力被称为“巅峰级”,因为这是卓越领导力的象征。在这个级别上,人们追随你,就因为“你是谁”,以及“你的名字所代表的意义”。
将企业从优秀带到卓越的那些创始人或CEO们,乔布斯、贝索斯、马斯克、任正非等等,都是具备五级领导力的领导者。人们对你景仰,因为是你,你的超凡个人魅力和声誉,让人们追随你。
第五级领导力,是一个自动生发的结果,当你持续地,长久坚持地,做好第二、三和四级领导力。在一定的时间后,你会成为第五级领导者,受人爱戴和尊重。
那时,你的影响力会超出你的组织边界,你可能会树立起行业的标杆,甚至会改变整个世界。想想前面例举的这几位五级领导者。当你的团队获得成功时,就像一个足球队在荣获冠军杯的那一刻,会集体将他们的教练抬起来,抛向空中,发自内心地感谢他,赞美他!这就是领导力的巅峰!
也许你会提出反对说:“乔布斯的个性,没那么讨人喜欢,好像没有做好第二级,为什么说他是五级领导者呢?”因为任何人的领导力发展,都需要一个持续的过程,也就是“过程法则”,乔布斯也是一样。
对乔布斯的领导力,我们来回顾一下吉姆·柯林斯,2019年在伟事达全球教练大会上的演讲:
1988年,我30岁。在教一门关于企业家精神和小企业的课程,我希望能将小企业变成大公司。我不知道自己在做什么,我希望有人来帮助我,比如给我的学生们做演讲。
我拿起电话,心血来潮地,给史蒂夫·乔布斯打了一个电话。我说:
“嘿!你不知道我是谁,但是我们应该相互认识一下。我希望你能来我的课上,和我一起,给同学们讲讲课,谈谈如何创立公司,如何把它变得卓越等等……”
在我印象里,乔布斯是一位非常亲切的人。他说: “好啊,我很高兴来啊!”这是1988年的事情。 当时,他从自己一手创立的公司里,被解雇了。
他来到了我的课上,谈到了生活、创造力、创立公司、探险等等。没人去提及苹果公司发生的痛苦事情,而且他本人也说,我根本不关心苹果上一年度的业绩怎么样。他总是在设计和实施下一步的新事业。重点是,在这个过程中,他已经发生了一系列不可思议的进化。
当时,还有一家公司叫皮克斯,皮克斯里有一位令人叫绝的文化建设大师,名叫艾德·卡穆尔。他不停步于本人是一位天才,他创立了一个天才的企业文化。我看到乔布斯有自己的错误,也看到他克服了自己的错误,这是他从艾德·卡穆尔那里学到的。
最终他告别了过去,于1997年重返苹果公司。此时,他已经是史蒂夫·乔布斯2.0版了。曾经有过史蒂夫·乔布斯1.0版,现在是史蒂夫·乔布斯2.0版。
在坐各位可能都读过关于史蒂夫·乔布斯1.0版时代的故事,觉得他不可能成就“从优秀到卓越”,造就“基业长青”的苹果公司吧?
但乔布斯2.0版做到了!
像他这样的天才,拥有1000位帮手,同时具备了年轻人常有的极其不成熟的个人行为,最终进化成了一位成熟的卓越公司缔造者。
他做到了。
我敢说几乎人人都可以做到像他这样的转变,因为这是一个冗长的旅程。如果你身边有任何人也像乔布斯当年那样,你会说他待人是个蠢蛋······哈~年轻人啊······我不了解在座各位的经历。但是如果有人写了一本关于我22岁时的自传,那一定是部惊悚小说。
1997年的史蒂夫·乔布斯,已经完全不同了。
领导力的发展,是企业发展和商业优化的前提。本人作为伟事达CE068组教练,亲历了我们小组企业家,历经三年多的领导力学习和成长,所收获的实实在在的个人改变和商业回报。
领导力的发展是一个旅程,是一个终生学习的过程。当领导力意识开始觉醒,你就踏上了这个旅程,而收获也将伴随你一路。这种收获不仅仅是你个人的,他还属于你的家庭、你的团队、你的组织,以及你的事业…
本文作者:刘露 泰普洛中国高级合伙人
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