再小气的老板，也要给员工多发点钱！

做企业向来都是一件极其不容易的事，硅谷最牛创业教父本·霍洛维茨说：“在担任CEO的8年多时间里，只有3天是顺境，剩下的8年几乎全是举步维艰。”

做大企业就像是一个打怪升级的过程，一路上有很多陷阱，一旦掉入，就很难遇见大BOSS。

如何解决这些难题，跳出成长陷阱？

我们约访了华夏基石领衔管理专家施炜老师，以下8个问题，是无数企业深受其苦的8个陷阱。且听施炜老师分析。

口 述：施炜 华夏基石领衔管理专家、正和塾·成长领航塾首席岛师

采 访：孙允广

来 源：正和岛（ID：zhenghedao）

01
3年 VS 12年：中国企业输了什么？

孙允广：网上有一组数据，是关于中小企业寿命的对比，日本平均12年，欧美是8年，中国这两年会好一些，但是也不超过3年。您怎么理解这种现象？

施炜：大部分企业没看见黎明就夭折了，三年以内的企业基本上还属于创业型的企业，你这个问题我们可以转化一下——就是创业企业成功的关键是什么，对吧。

我观察优秀的企业，创业成功，主要有三个因素。

1. 要有一个可行的商业模式

这个事情本身是合乎逻辑并且有市场依据的。有客观需求存在，企业自身又有能力去满足。商业模式这一因素，简称“事靠谱”。

举个例子，快餐需求很大，中国一半人喜欢吃面。这个机会在这儿，能不能把好的面做出来，这是一个挑战。

2. 要有核心团队

数字化时代，一个人创业很难了，要形成一个互补的核心团队，有人负责销售、有人擅长于研发或者生产、有人擅长于内部的管理，最起码要有三四个人吧。

前两天我参观一个企业叫中科创达，三个创始人共同创业二十几年。尽管彼此经常有不同意见，但一直没有分开，并且能够取长补短，能够和而不同，这在中国非常不容易。

当然，创业不一定是三架马车，马云是十八罗汉，马化腾是几个同学，都是可以的。核心团队这一因素，简称“人靠谱”。

3. 要有资源条件

雷军曾经说过一句话，听起来很“凡尔赛”。他说，创业怎么可能失败呢？只要一直有钱花，就不可能失败嘛！

我们观察大部分企业创业失败，就是钱袋不够鼓，叫“浅钱袋制约”。创业者可能还没等到事情试验成功，钱就已经烧完了。

02
小企业注定要被巨头收购吗？

孙允广：雷军、马化腾创业的时代，正好赶上中国高速发展。但今天中国已经是一个巨头围堵的商业世界，巨头们有流量、有资本，更有非常前瞻的商业理念。

今天小企业有一些好的想法，要么被巨头买走，要么就是干不过他们。这种情况下，还有机会吗？

施炜：创业永远是有机会的。机会主要来自于三个方面：

1. 社会结构的变化

新生代的崛起、城乡的变迁，会产生新的需求。比如说，现在年轻人更喜欢穿运动鞋，而不是皮鞋。

2. 技术革命

比如，手机实现无线充电，就会催生新的手机产品以及充电产品的需求。

3. 几乎所有传统行业都面临再造问题

这将生成很大的机会，几乎所有行业都可以从价值创新、运营效率、整体商业模式等维度，进行再造。谁抓住了机会，谁就有可能成功。

当然，无论是技术变革，还是传统产业再造，大企业更有优势。不过，我们也不用过于悲观，巨头也不可能囊括天下所有人才，还是会有人自己创业。这时候，他会切入一个小领域，找到一个过去没有人发现的需求，我们把它叫作“水面下的森林”。

消费品领域，这几年茶饮料很火，元气森林、茶颜悦色、蜜雪冰城、喜茶等。这类故事将来还会上演。

在技术领域抓住一个小产品，实现进口替代，是中国新生代企业家们正在上演的创业故事。

03
优秀员工留不住，形成“死海效应”

孙允广：让很多老板头疼的一个问题，是优秀的员工留不住，公司形成了“死海效应”。您觉得这个问题有解吗？

备注：“死海效应”是指，公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了，这种现象叫做“死海效应”。

施炜：这个问题有解呀！因为真正优秀的企业，都不大存在优秀人才留不住的问题。

优秀人才留不住，有多种原因。可能是行业问题，工作艰苦、工作环境比较恶劣，但再困难、再艰苦总还有人干的嘛，因此客观条件不是主要原因。

主要原因还在于企业内部机制以及文化氛围。

公司地点不是人才去留的决定因素。有一个很优秀的农牧企业温氏集团，非常有名。它的地点不在大城市，而是在广东省一个不太发达的地级市（云浮市）下面一个县的乡镇里。

所以，我们经常看到中国有一些世界级的领先企业位于县城甚至乡镇里。我老家江苏，有一个数百亿的企业叫中天科技，做光缆全国领先，它位于临近海边的一个乡镇，一个过去条件非常艰苦的地方。

从机制来说，包括评价、考核、激励等；此外员工的提拔、任用也非常重要。

企业文化层面，关键是要尊重人，发挥人的积极性，有比较好的领导作风。我把领导作风也归到文化氛围里来，我觉得这才是最重要的。

留不住人，企业就要反思自己为什么留不住人？它是一个内生的问题，由内部原因造成，不是外部的原因。

很多老板说90后不行、00后不好管，这些都是没道理的，都是推卸责任的表现，有的时候是无能的表现。

我们最近去一些企业调研，员工大都是90后00后，工作都非常努力。只是他们的做派不太一样。举个例子，我今年58岁，长期做企业调研，企业都会接待。遇到70后、80后陪同，他们会帮我们拎包、拿本子，更会照顾人一些；90后、00后基本都是自己跑自己的。你要适应他们，如果你因此而产生不满，那只能怨自己。

老一代管理者要面子，经常大吃大喝。80后、90后领导人，不跟你吃饭，或者中午吃碗面，不也挺好嘛。老同志要学会改变自己。

相比之下，我本人更喜欢平等、民主、尊重的风格，就像《亮剑》里赵政委那样的，不喜欢李云龙那样的，那是特殊时代的需要，现在要改变了。

04
企业做大了，怎么解决元老之争？

孙允广：企业做大之后还会面临“元老问题”。可以一起打天下，却不能一起治天下。创始人要解决这个问题好像显得不仁义，但不解决又会把企业拖垮。您怎么看？

施炜：这也是一个非常好的现实问题。企业是一个生命体，要做熵减运动，长江后浪推前浪，新老交替是必然的，华为、美的解决得都很好，对真正有智慧的老板而言，这都不是问题。

首先，不要人为地划分老和新，按照资历、年龄一刀切，都是不对的。年轻人里面有老气横秋、一点活力也没有的，老年人里也有充满激情的，对不对？

总体上说，老员工可能精力、体力不大够，经验也会有限制，但要有客观的业绩标准、能力标准，在标准面前人人平等。不符合标准的，就要更替了。

更替的时候，一定要注意新老平衡，华为领导层里有一半人是1995年以前加入华为的，最早和老板一起创业的还有几个。员工就像水池子一样，有流出有流入，是动态平衡的。要是老员工都走了，全都是新人，这样不利于文化的传承、不利于经验的积累、不利于知识的传递。

其次，要尊重历史。有的企业之所以新老更替困难，是因为对老人补偿不够，利益机制上出了问题。人才归根到底是一个利益问题，对老人的补偿不够，他的历史贡献没有在企业市值或者激励上得到体现，他就不走呀，干一天他有一天的钱拿，他一旦不干，生活质量可就大打折扣了。

因此，员工激励既要遵循未来原则，也要遵循历史原则。对历史有一个交代，有一个说法。

第三，如果企业做大了，有一些辅助性领域，或者一些运作难度较小的业务，让元老做一做，这可以让他们焕发青春。

05
不要用保密掩饰“薪资倒挂”问题

孙允广：有的企业还会出现“薪资倒挂”现象，刚招的一个毕业生，可能比10年老员工工资还要高。人事只好采取保密原则，但是天底下没有不透风的墙，最后弄得很多人心里不平衡，这个问题您怎么看？

施炜：这是一个非常普遍的问题。

一是与通货膨胀有关，工资整体水涨船高。二是现在对高层次人才的争夺更激烈了，尤其是一些优秀高校的学生，一来工资就比较高。

短时间倒挂问题不大，每个周期里（3年左右）适当调整一下就行。

最好的办法是，对新来的大学生在不破坏原有薪资基础上，给一些特别补助，一个月比如1万元收入，工资给6000元，4000元是补助。等他们走上领导岗位，或者在企业发展稳定了，那时候他们也不会在意这几千块钱了，薪资也就不再倒挂了。

06
企业如何避免内卷化？

孙允广：为什么大公司越来越内卷了呢？

施炜：内卷来自于农业经济学，同一块土地上，一开始投入资源改良土壤、增施化肥，增加的资源能带来产量的增加。到了一定边界之后，资源投入增加，产出却不再增加了，这就叫内卷。

实际上，简单一句话就是，无效能量在组织内部堆砌。比如说人浮于事，很多人效率低下、不干活，或者三个人干一个人的活，都叫内卷。

内卷不光国有企业存在，民营企业也大量存在，但主要是企业家的原因。

第一，对组织变革关注不够。通过结构变化、职位变化、用人变化，就可以把不做功的能量剔除掉，减少冗员、减少层级、减少浪费、减少复杂性，就不内卷了。

第二，要坚持理性主义。按照客观规律办事，通俗地说就是心要比较硬。心比较软的老板，一般解决不了内卷，一看周围都是自己的人，都是亲朋好友，他肯定是内卷的。

理性主义的背后是市场经济原则，要接受外部竞争约束。企业领导人一定要有股份，没有股份就没有这种驱动力，请来一个职业经理人，给一点年薪，还叫他去得罪人？这就不现实了。

07
怎么区分老板是不是在给你“画大饼”？

孙允广：我们经常讲马云比较“爱吹牛”，任正非其实也“爱吹牛”，当年华为还在初期，他就说“未来通信市场三分天下，华为有其一”。

创业是一个从0到1的过程，怎么区分老板是在画饼，还是合理畅想未来呢？

施炜：成功了就是理性的，不成功了大家就说他吹牛了。

不能说是“吹牛”，有的企业家战略意图高远，企业比较小的时候，就有宏阔、长远的愿景。我们怎么去判断这个愿景是可以实现的，还是仅仅是个空想呢？有一个关键就是——找到事情成功的逻辑。

任正非一开始就把逻辑想清楚了，他很多文章里都说，我们华为运气好，一下子掉入到一个波澜壮阔的大海洋中，就像一艘船一样，随着波浪起伏。

这个浪是什么呢？诺大的中国和全球市场，通信从电缆到光纤，从有线变为无线，从模拟信号变为数字信号，这个大背景下一定会产生巨头的，这是一个必然逻辑。

市场环境这么好，华为怎么取胜呢？靠性价比，产品品质好、价格还便宜，还有团队提供专业性服务，让客户满意。于是，就要找最好的人、给最高的工资，也给他们文化激励。也就是说，华为在很小的时候，就找到了胜利的逻辑。

马云也一样，中国这么大市场，有大量买家和小生产者，所以需要一个对接平台。如果这事发生在非洲、东欧，或者北美的加拿大，都不可能实现。

这就是愿景背后事物演变逻辑的必然性。找到“必然”，就不能叫吹牛。

08
再小气的企业家，也要给员工多发点钱！

孙允广：有人说，一个企业最大的天花板往往是企业家本人，您怎么评价？

施炜：这是绝对的！

我一直在讲，从机会成长到系统成长，从人治到法治，企业要做大，老板要有“两个不要放任”。

第一，不要放任自己的习惯。有的老板爱喝酒，每天喝三两酒，你都肝硬化了还喝？要不要命了？影不影响工作？有的人还作风粗暴，影响员工心情。如果一个人连自己习惯都不能改，还能干成什么大事业吗？

第二是什么呢？不要放任本能，就是人性。人性有辉煌的一面，也有幽暗的一面。人都是追求权力的，包括影响力；人也都是趋利避害的，在意和保护自己的利益。

要想成为一个伟大的企业家，哪怕再痛苦，也要改变一些人性中的东西。

一些大老板，比一般老百姓还要小气，锱铢必较，去菜市场买个菜，也要跟小贩讲个价，也想多拿一棵葱。这是人性通病。

但当了老板，就要跟人性博弈。再小气的老板，也要给员工多发点钱，要超越别人的期望，才能让人家有工作的动力。我也经常给别人发钱，发的时候很痛苦，但你冷静下来仔细想想，还是多发点好。

除了“两个不要放任”，还要升维思考，要进入到一个新的认知里。佛家讲“空”，空就是打破现有空间的约束，提高视野，进入到一个新高度。改变习惯和本能叫境界，认知提升叫智慧。

格局决定结局。祝旗开得胜。