表扬下属这件事，你真的做对了吗？

在现在职场中，管理者学会表扬下属，才能更好激励下属。

领导亲自做出示范，用具体明确的语言发出指示，注意观察员工的行为，做好了就给予表扬——这正是行为科学管理的理论。

到了现代社会，尤其是对于出生于宽松时代的年轻员工，更是不表扬就不能成长。

作为领导，你真的会表扬吗？

01 “表扬”是管理者的最大武器

以前，我看过一个很有意思的调查结果。

对上司提问“你按照怎样的频度表扬部下”时，上司的回答为“1天2次”。

但是，问其部下“你被上司表扬的频度是多少”时，部下的回答是“1月2次”。

希望拥有部下的你，首先要注意到自己和部下对这个问题的认识差距有多大。

你理解的“我表扬了”，可能20次中只有1次传递给了部下。

上司之所以这样“不善于表扬”，是因为他们自己也没怎么被表扬过。

在现在的主管这一代以前的年代，都认为“说好听的话不利于人才成长”，他们是通过严厉的批评培养起来的。

但是，现在的年轻人是在家长和老师的表扬中长大的，因此他们感受不到主管“有节制”的表扬。

主管自己认为有表扬意义的激励和鼓励，甚至会被部下理解为被科长训斥了。

因此，你需要使用直接而且容易理解的词汇表扬他们。“对这种事情很难为情，做不好”是不行的。

对部下坦率地进行表扬，不是对部下使用恭维或奉承的词汇，而是为了让部下能够把工作做得更好，让部下得到成长。请牢记这一点。

为此，在部下有了好的行为时，迅速进行表扬很重要。

过后再表扬“刚才你做得很好呀”，部下会很难理解到底是哪个行动做得好。请尽量在60秒以内对部下给予表扬。

另外，行为科学管理不是对结果而是对行为进行表扬。

因为好行为持续下去，才会有好的结果。因此，应该表扬的是行为本身。

当然，有时也需要批评。部下做错了的时候，对他提出批评是上司的重要工作。

但是，如果不表扬只是批评的话，部下的行为就不会向正确的方向改变。

行为科学管理中，有一个“四比一法则”。四次表扬一次批评的比例最恰当。

尤其是现在的年轻一代，抗压能力比较弱，一件小事就能让他们萎靡不振。

批评的时候也和表扬一样，要着眼于行为，不是批评“人”本身，而是批评不好的行为。

任何结果都是行为的累积所带来的。如果结果不好，就一定是因为重复进行了会带来这种结果的行为。

应该和部下一起思考，帮助部下找出造成这种结果的原因。

通过这样做，就能够把应该纠正的地方加以明确，使部下正确行动。

表扬的时候夸张点儿刚刚好；批评的时候欠缺点儿刚刚好。

02 “表扬失败”是绝招

现在，在工作现场问主管有哪些烦恼时，通常得到的回答是“不知道怎么批评部下”。

“只是提醒了他一下，就哭起来了。”

“在大家面前批评，就说我是职权欺凌。”

“对他进行了严格指导后，第二天就不到公司来了。”

从主管角度看，不能理解的事情经常发生，主管开始害怕批评部下。

不过，对这种现状叹息无济于事。应该把它理解成一次机会，可以借此对蔓延于日本企业、不正确的“毅力主义”进行纠正。

前面说过在行为科学管理中有一个“四比一法则”，今后，需要提高表扬的比例。

某服饰公司开始了一种新的尝试，就是“表扬员工的失败”。本来应该批评的事情反过来进行表扬。

前几天，销售部年轻员工小A的失败就受到上司的表扬。

小A从交易商那里订货时发生了错误，某种受欢迎的产品在该进货的那天没有到货。

交易商来电话指出了这件事后，小A马上向上司进行了汇报，请求上司指示如何应对。

这时，上司说的第一句话是这样的：“小A，你能马上来汇报，这很了不起。”

实际上，这个公司以前也发生过多起同样的错误。

当时，负责这件事的员工没有给上司汇报，而是幼稚拙劣地搪塞交易商，因而发展成了大问题。这样的事情经常发生。

调查了原因，原来是负责这个业务的人“想逃避上司的斥责”的想法非常强烈。

这个公司本来就经常有上司对部下大发雷霆的情况，年轻员工对这种文化很难接受。

据此，该公司就产生了“如果斥责会使问题变得更大，就要停止斥责”的认识。

因为采取了某种行动才失败，如果对于失败使劲训斥的话，员工就会将“不失败”作为最优先选项。

这样做的结果是很容易转向“尽量不行动”。

从事汽车保险销售的B公司，受年轻人开始不喜欢汽车的影响，正在为提高销售业绩而苦恼。

特别是C主管率领的销售团队，不但没能够开拓出新的顾客，原有的优良顾客也被竞争对手拉走了，遇到了双重失败。

对于拿不到合同的部下，C主管不断地斥责。

但是，部下非但没有因为斥责而变得积极，反而失去了挑战精神，不再提出销售建议，业绩越来越差，陷入了恶性循环。

究其原因，如果部下做了各种尝试，而失去合同，就会受到斥责：“就是因为你做了那样的事才会失败。”这种场面能想象得出来。

如此，部下就会考虑“按主管指示的去做，但是没有拿到合同”，最后的结果还可能好一些。

这样，就无法走出传统的销售模式，提高业绩。

上司会认为自己训斥部下“没有恶意”。但是，过分的训斥，会招致部下掩盖问题，使部下的行动能力下降。

为了不让部下重复失败，对其进行指导是必要的。但是，为此也不能光靠“斥责”这一种手法。

重要的是，只要部下将失败作为一次好的经验教训来吸取，下次就能产生好的结果。

为了这个目的，最好也采用“表扬失败”这一做法。

“斥责是为了部下”的想法也许与掩盖失败联系在一起。

03 成为“不生气上司”的方法

在“优先进行表扬”的前提下，有的时候也必须要对部下进行批评。

说到部下，现在不光有正式员工，还有打工和兼职等各种用工形式。他们的积极程度和责任感也都不太相同。

为了在朋友圈有人点赞，有的年轻人将工作中的恶作剧发到网上去。

如果不对这种行为提出批评，就会产生很不好的后果。对部下的错误行为提出批评，也是主管很重要的工作。

但是，不管出现了什么情况，批评时也不能生气。

生气只不过是感情的爆发。上司如果让感情爆发的话，部下就会萎缩，什么也做不成，就连挽回失败的补救行为也做不到。

听说就连警察学校现在也导入了“不生气管理”。由此可见，生气是一种多么不适用于职场的感情。

话是这样说，但是，当部下做了你不喜欢的行为时，你很难冷静地批评。

你自己会“感觉到心烦”，也就有可能不能很好地控制自己的情绪。

但是，真正考虑到部下的成长，就不能感情用事，应该将正确的行为方式教给他。

要想成为不爆发感情的冷静上司，平常就要注意了解自己的精神状态。

有可能你既不像自己认为的那样能控制自己，也不像自己想象的那样了解自己。

为什么会这样呢？是因为在我们人类的头脑中，一天内会流过7万次和眼前现实无关的词汇，这些词汇基本上都是消极的内容。

“最近业绩没有增长啊。”

“总感觉很烦。”

“担心医院的检查结果。”

“即使这样，不愉快的事情还是很多。”

“有一种很讨厌的预感。”

这些词汇即使意识不到，也会在脑子里不停流过，因此，无论如何会把你的思路拉到负面方向。

这些内容都是和眼前的事情无关的胡思乱想，但是会和现实混为一谈。

这种现象的专业术语叫作“认识扭曲”，首先你要理解包括你在内的所有人，平常就处于这样的状况中。

你在刚就业的时候，应该有过被上司斥责的经历：“为什么你要让我发这么大的脾气呢？”因而完全失去干劲……

这种时候，上司不是想对你态度差，很可能只是他的认识扭曲了，把你想象的比实际情况差得多。

一般发很大脾气的人都是因为一些不需要生气的事情而生气。

如果不加注意的话，你对于部下也会做同样的事情。

只要是容易认识扭曲的人类，就会产生出很“烦心”的情绪，这也是没有办法的事。

问题在于，在这个阶段，是回到现实，还是进一步使认识扭曲，让愤怒的情绪爆发出来。

现在已经知道的是，愤怒的感情实际上30秒就能够平息。感情爆发的人都是从“烦心”开始30秒以内爆发的。

为了让这30秒过去，确定一个你自己独有的“送给自己的信号”吧。比如，“右手握住左手的拳”“揪耳垂”“深呼吸”等，什么都可以。

为了将自己从幻想世界拉回到现实，求助于自己身体的方法很重要。

通过确定自己的身体信号，形成能将意识拉回到现实的习惯。

感到烦心的你只是一个“冒牌货”。30秒就能恢复到真正的自己。

04  让“只用钱推不动的一代”动起来

现在，很多企业在导入“感谢卡”的做法。

日本航空、YAMATO运输、P&G、Oriental Land等有名的大企业都在积极地导入“感谢卡”，并将导入成果公布于众。

感谢卡就是“写有感谢言词的卡片”。

目的是让包括上司、部下在内的员工交换感谢的心情，或者从顾客那里得到的各种表扬词，以此保持员工对于工作的积极动力。

我现在也会在演讲会的最后请听讲者写留言。

在很多人参加的演讲会上开始演讲之前，我会感到紧张，总有想逃回来的想法。

但是，如果有人对我说“今天来了真的太好了”这样一句话，就有信心站在演讲台上了。

如果你需要管理部下的话，请将感谢卡好好地用起来。这是因为在今后的时代里感谢卡可以成为一个有用的武器。

前几天，我在某个大型零部件厂家对新来的员工进行了培训。当天的题目是“自我管理”。

在年轻劳动人口急剧减少的时代，不希望因为一些不足挂齿的事情使优秀的年轻人灰心。

我在那里谈了“如何给自己奖赏很重要吗？”的话题。在休息时有几位新员工向我提问题了。

“说到奖赏，没有特别想要的东西怎么办？”

原来他们是这样的啊。我深切感受到现在的年轻人和我们那一代是不同的。

我在年轻的时候，想比别人多赚钱，想比别人车更好，想比别人穿更好的衣服，想比别人受欢迎……不断地会有自己“想要的东西”。

现在的年轻人认为只要有能生活的钱就足够了。

但是尽管这么说，他们并不是满足于过下等生活，或是甘愿放弃人生。

这个零部件公司是上市公司，这些年轻人都是毕业于名牌大学的精英，就是这些人认为“没有他们想要的东西”。

为了能让这一代人自发地动起来，作为管理人员应该怎么做好呢？

说起来，因为他们对金钱没多大兴趣，所以“再进一步努力会增加工资”“再进一步努力可以升职”这一类的激励方法对他们不太适用。

“再进一步努力就会得到认可”的说法听起来和上面的说法差不多，但不要忘记他们是希望现在的自己能够得到认可。

不管对多么小的事情，比如像“笑脸真好”“打招呼心情好”“电话的拿法很好”“率先去做了大家都讨厌的事情”......

如果管理人员对这些进行了表扬，表达了感谢，部下就会再去做“下一步”。

这个时候，使用感谢卡的好处是拿到卡后，就要考虑“所写的内容”，不是因为“他做了好的事情，要感谢一下他”。

而是立足于“他应该正在做某种我应该感谢的事情”这样一个前提，由此自然看部下的眼光也会随之改变。

感谢还有一个优点是几乎不用花钱。

感谢卡可以从外面购买，也可以手工制作。如果是使用废纸的话，一分钱都不用花。

如果这样可以让部下提高积极性的话，管理人员简直就像在印钞了。

从某种意义上讲，让“用钱推不动的一代”动起来是很难的。

但是，管理人员只要有一个想法，就能够让他们动起来，也可以说管理人员是很幸运的。

有趣的时代到来了，将感谢卡好好用起来吧。

让“用金钱推不动的一代”动起来的是零成本的感谢卡。