针对企业当前存在的招聘难题，兼具雇主和营销学者双重身份的Sujan Patel结合自身的职业经历，列举了在寻找和筛选应聘者时最重要的五项影响因素。通过以下五个问题，招聘官可以快速为岗位适配最佳人选。
问题一：我愿意和这个人一起出去玩吗？
在面试中，招聘官的最先判断的应该是，是否愿意在面试结束后与该面试者一起出游。这样做不仅仅是出于个人偏好，其背后有着更为重要的商业考量，即确保员工能够与企业之间形成良好的互动关系。企业与新员工之间的互动会随着入职时间的增长而不断减少。如果在入职之初，新员工就没能和企业之间建立良好的互动关系，那么这种局面也不会随着时间的推移而改善。
问题二：这个人可以在团队中工作吗？
很多应聘者擅长独立完成工作，却在团队中表现不佳。企业内部是一个有机整体，需要团队之间进行合理的分工与协作。如果应聘者不能与他人进行良好的合作，那么他将不能胜任这份工作。
问题三：这个人取得了哪些成就？
招聘官没有时间去鼓励那些成绩不够出色的候选人。应聘者必须有突出的成就，才能够突出重围。
问题四：这个人对前任公司的成就做出了哪些贡献？
应聘者的成就是重要的，但是仅仅知道应聘者取得了哪些成就是远远不够的，还应该知道应聘者的成就与其当时所在公司的成就之间的具体关系。应聘者总是滔滔不绝地用大量数据来佐证自己的能力，招聘官应该做的是弄清楚在这些数字中，真正由应聘者负责的部分是多少。例如，Facebook2017年的年收入比2016年翻了一番，并不意味着Facebook的营销人员可以在自己的简历中写“为公司带来了100%的收入增长”。应聘者需要指出在一项工作中，自己具体承担了哪些工作，受到了哪些人的帮助，该项任务的初始状态和结束状态是怎样的等等，以此来论证自己能够胜任该项工作。
问题五：这个人的人际关系是什么样的？
当下，没有人际关系网就意味着没有工作。应聘者不一定要成为在行业中人脉最广的人，但是当招聘官询问业内人士对应聘者的评价时，应聘者不应该一无所知。在某种程度上，人际关系网的建立体现了一个人渴望成功的野心，而这也是招聘官所喜欢的。
在筛选应聘者之前，企业和雇主首先应该对自身有一个清醒的认知和判断。综合而言，对应聘者的筛选最终取决于公司需要什么样的人才，以及雇主喜欢和什么样的人一起工作。
