案例：在一次交流会上，一个朋友吐槽自己的员工：这帮好吃懒做的人！老子天天加班，他们一个个好像每天掐准了时间一样，多一分钟都不愿意在办公室坐着。为什么我付出了这么多？员工不能和我一样付出呢？你们几位谁能给我出个主意，如果让员工从执行到投入，管理者应该怎么做呢？
听到这里，几个朋友都哈哈大笑，纷纷安慰说自己也经常遇到这样的情况，淡定就好了。由此看来这是一个困扰了许多管理者的问题：为什么员工不能像我一样投入？
NO.1管理者的心态
我们常讲，己所不欲勿施于人，但还有一句更重要的话，就是己所欲勿强施于人。很多管理者往往有着很强的控制欲望，而这种控制欲望某种程度上来自于“我做怎样的付出，我的员工就必须做同样的付出”，我都加班了，我的员工为什么不能加班呢？索取和付出看似是两种矛盾的东西，但其实不然，因为自己付出所以要求别人同样付出也是一种索取。有个最简单的案例就是：我那么爱你，你却还是不够爱我。我付出了那么多，你为什么没有一点付出。这个时候你要求对方和你以同样的态度来投入，其实就是一种索取。对于管理者而言，要求员工和自己一样的时候，却没能考虑到员工并没有和自己享受同样的薪酬待遇和福利及未来的空间，显然这样的心态是不理智的，以身作则很重要，但不要天真的认为以身作则就够了，还需要共启愿景，激励人心，使众人行啊！
每一个岗位对付出的要求是不一样的。柳传志最早在联想里说过：我要求基层员工有责任心，要求中层员工有事业心，要求高层员工有使命感与奉献精神。这里意思很明显，企业对于基层员工用到的是“手脚”；中层员工需要用到的是“辩证和框架思维”，也就是理解之后的执行；高层用到的是“脑袋”，也就是策略，思考和战略思维。
所以在这种情况下，每一个层级对应的员工都有不同的要求，屁股决定脑袋，这个话糙但理不糙，没放在那个位置上，但却有超越了这个位置的要求，多半只是管理者的自我YY罢了。
NO.2 招爱你的人还是你爱的人？
其实，这个环节总是“选择”大于“努力”的。就好像你明明选择了一个“不爱你”的人，但你却偏偏要求他“深爱你”，这就会增加自己的成本，会花大量的时间和心思来做事情。所以在“选择”的时候就应该选择那些对你企业的内部氛围、治理结构、团队士气等等各方面的环境条件“喜欢”的人。这种情况下就会缩小很多考核和管理的成本投入。一个人爱不爱你，投不投入，以及对事情的责任心都是很难用标准来衡量的，所以才说招聘的灵魂是吸引，本质是营销，就是说我们要吸引到那些爱我们的人，这一点是至关重要的。所以让员工在入职之前更全面的了解企业的信息，足够的开放坦诚，是最好的筛选！
NO.3 在企业使命和个人使命之间架一座桥梁
企业的使命是那么的高高在上 / 让我们无法仰望
以至于让我今天在北京的地铁中 /迷失方向
拿着面包在人群中拥挤/ 不小心掉落了晚餐 / 在一坨狗屎上
来往的人群 / 纷乱无情的践踏
我终于了解这他妈的就是屎命！
哈哈，很抱歉在如此庄严高大上的管理公众号上，发表非著名公众号作家欧德张近来的小作。我们很多企业家都得了一种天真的妄想症，以为企业的使命就应该是员工的使命，言必和员工谈远大的梦想，高尚的情怀或是改变世界的格局，自己过着荒淫的生活却和员工谈艰苦奋斗，所以才会有员工说：别和我谈梦想，戒了！
而真正卓越的管理者要做的是在员工个人使命和企业使命之间架设一座桥梁，我来北京工作可能是想接济弟弟妹妹上学，或是把父母从农村接到城市的念头驱使，甚至只是养家糊口，或是来公司找个意中人，每个人在不同年龄，不同财富阶段，不同人际关系状态下的目标和驱动力是完全不一样的，之所以能够让员工更投入的工作，找到这个背后的心灵扳机，用真诚取得信任，帮助员工实现个人使命从而实现组织使命，让企业和组织成为一个成就员工梦想的舞台，这才是王道！
