用人讲德是对的，也是必须的。一个没有德的人是不能为官的，勉强为官最终也是害人害已，这样的情况是很多的。我这里强调的是，不要拿“德”说事，动不动就给人扣帽子。
“才”比较客观，有量化的标准，一个人有没有才，看业绩就行了。“德”却不一样，比较主观，没有可量化的标准。也就是说，“才”不好说事，“德”好用来说事。
说你行，你就行，行也不行；说你不行，你就不行，行也不行——说你行是因为你这个人有才华，大家有目共睹；说你不行是你这个人德不好，有才也不行。这样的事我听过见过的也很多，尤其是在国企。诸如在提拔、任用，包括评先等，有许多人工作都很努力，也有不错的业绩，甚至有的人有很不错的业绩，但最终还是竞争不过别人。说到原因，非常冠冕堂皇——作风不检点（经常和男同事一起喝酒）、家庭矛盾处理不好（正在闹离婚）、说话随意（经常不和领导保持一致）等等。
在我看来，有许多领导在选人用人方面不得法，很失败，就是拿“德”说事，结果选了一帮无大德有小德的人。主要表现在以下两点
一是用人教条化，选了一帮庸人。有的人整日把德挂在嘴边，选人用人先把对方的“德”列出来，1、2、3，少一条也不行。似乎不讲德就是不讲政治，不讲德就好像自己无德一样。至于德是什么，恐怕连自己也说不清楚。
这实际上是把德虚化、教条化了，用一些空洞的概念来“框”人，带有很大的主观性和局限性。这样做很容易把一些讲实用、善创新的干部给“框”出去了，剩下了一帮“规规矩矩”的人，不是“规矩”不好，而是灵活、勇气等也是作为领导的一项重要品质，甚至是不可缺少的品质。
二是用人圈子化，选了一帮不如自己的人。有的人用自己的标准来选人用人，或者说以是不是自己圈子里的人来先人用人，符合自己价值要求的，和自己比较亲近的就是有德的表现。
这样的选人方式也有很大的风险，如果高层不是非常优秀，那么极有可能是轻德又轻才。这就是我们在前面谈到的“哈利规则”，最终选择了一帮和自己相似的人，一帮还不如自己的人。
有容，德乃大
《尚书·君陈》中有“尔无忿疾于顽。无求备于一夫。必有忍，其乃有济。有容，德乃大”的说法，意思是，对于顽冥不化的人,你不要忿然忌恨，因为对一个人不能求全责备，要求他尽善尽美。要懂得忍耐，就会有补益。宽容，德行才算伟大。
可以说，凡是拿“德”说事的人，往往自身的德与才都有问题，或者说德性和才能都不高。因为自身水平不高，才往往会排斥比自己水平高的人。
每个人都有自己的个性，不要简单地把个性上的差异与德行的好坏挂起钩来，这就不叫选人用人了，而是坑人压人了。当然，在德行上有致命缺陷的人是坚决不能用的，这是原则。但实际上，在德行上有严重缺陷的人是很少的，而对一些小毛病则是可以规避的。
所以，老板在用人方面要有一颗宽容的心，要能够包容他人的弱点，也要能够包容他人比自己强。但仅仅做到这一点也不行，还要有一颗强大的心，要能够对他人的弱点和优点掌控的住，掌控不了反而会坏大事。
