某国有商业银行省分行行长从西北某省调往南方某省任职，他曾向两地的员工问过同样一个问题：给你年收入20万，担任一名客户经理，或者给你年收入15万，担任省行某团队主管，你选哪个？
在西北某省，员工大都还是愿意选择担任团队主管，而在南方某省，员工宁愿选择挣钱较多的客户经理职位。这是在同一个国有商业银行内部，只是因为处在不同的省域，员工给出了不同的答案。
在国有商业银行，大家的官本位意识很重。我举过国有商业银行的一个例子，同样的职位等级，某位后备管理人员，宁愿在总行某部门下某团队任一名团队主管，管理三、五个人，也不愿意在支行带领管理几十人、上百人的队伍担任一方要员。
从个人能力提升角度，我认为带领一个支行，直接面对市场和客户，亲自进行经营管理决策，取得满意的业绩，建功立业，这应该是非常好的机会，远胜于去总行担任一个团队主管。去基层当一个连长，还是去团队当一个参谋？哪个职位会更可能带来成就感？当然是连长吧。但现实情况是，大家还是愿意去离高级长官比较近的总部任职，以获得更多晋升当官的机会，因为在基层任职，由于离领导远，可能很难出头。
中国还是威权社会，干好工作本身跟赢得上级的认可两者比较起来，后者更重要。特别是中国的国有企业，方方面面都能看到，一切都是唯上的。我们亲眼见到一位大公司的董事长，下属向其汇报工作时，正襟危坐，俨然不可冒犯，这时，其上级一个电话打来，可能由于线路原因，听不到对方说话，这位董事长喂了半天，对方又不挂断，他也就不敢挂断。难道不能挂断一下再打过去吗？不，那样岂不是对领导大大的不敬啊，不可以的，不可以的，请领导先挂。
这种威权社会对于建设现代企业管理制度，是很不利的。一个企业规模大了，不能完全靠人治，不能完全靠行政管理，还是要靠制度，靠规则，靠科学，靠创新，而不是仅仅靠领导，否则，很难达到管理效能的提升。任正非在华为一呼百应，但他却非常重视制度建设，非常重视科学管理，华为的专业任职资格体系早已经成为行业的标杆，所以，他的企业办得好。
中国地大物博，人口众多，官本位的程度在不同的地域有了一些不同。在南方特别是沿海一些省市就跟北方有明显的不同。北方的干部无论如何可以抛家舍业，努力地从省行调到总行任职。而南方沿海省市，这种倾向就明显弱的多，广东地区的干部更愿意舍弃一下自己当官的机会，在当地行原来的职位上追求自己工作上的成就。与这种现状相对应的是，从地区经济发展，从企业经营成果，从组织管理效率，也是沿海的一些地区做得好。
这一现象给我们在人才使用和激励上提供了一些分析的基础。比如某国有商业银行在做专业序列和管理序列双通道职业发展体系，一直以来，专业序列都没有得到足够的重视。专业序列的高级经理常常安排给了那些年龄大，没有能力竞争上某团队主管职位的资深人员，而没有像最初设想的，安排给那些专业能力强，成长快，喜欢专业工作但不擅长做管理的年轻骨干。这正是传统的官本位文化在人们思想中占导地位的导致的结果
这需要改变，以给更多的高潜力人才提供职业发展机会，激励更多的专业人才发挥他们的能力，才能使企业经营管理水平提升到更高一个层次。
比如拿专业序列人才激励体系建设来说，要让大家认识到专业序列职位不是次一等的选择，而是与管理职位有着同样地位和价值的选择，并且可享有更高的薪酬，更高的尊重和待遇。并且，需要严格的任职标准和准入门槛，配以光荣的任职仪式。总之，形成这样一种重视专业、重视创新的组织氛围，对这一人才激励手段起到实效非常重要。
多挣些钱还是想混个职位，这反映了人不同的需要。按照马斯洛的需求层次论，挣钱是物质需求，处在最低层。混个职位，是自尊的需要，LEVEL比物质需要高两级。中国人好面子，所以尊重、自尊是大家都非常看重的方面。虽然已超越物质需求了，但过于看重权力代表的自尊，却影响了我们追求更高级的需要－自我实现。其实，担任一个高级客户经理，除了挣钱之外，还可给我们带来凭本事挣钱的感觉，带来通过自己专业特长获得的成就感，这也是一种自我实现。专业序列职位体系就是给专业特长者提供的自我实现通道。
最近**上出现了一个高频词，工匠精神，这一理念如果能够普及，应用得好，也许是扭转中国官本位文化的一点儿良药。有用吗？不知道，不看广告，看疗效。
