拜访客户的时间，听到客户讲到一个词，叫“高者不高，低者不低”，让我觉得印象深刻。其实是说的薪酬的事儿。前一个“高”，指能力水平高，后一个“高”，指薪酬水平高。同样， “低”字的意思亦然。翻译过来就是，能力强的，工资不高，能力弱的，工资不低。之所以成为企业里的一句惯用语，说明“高者不高，低者不低”已经成为函需解决的问题。
好像岁末年初，是企业管理者思考和解决这个问题的高峰期。正常的企业，本来应该多劳多得，能者上，庸者下的，但随着事情的演进，企业里就会出现有“能者”没上，“庸者”没下的情况。有时候这种情况会越来越多，最后积累到管理者无法忍受，成为了管理者天天头疼的问题之一，就象身上长了一个疖子，开始没在意，后来终成祸患，要揭了去。
冰冻三尺，非一日之寒。之所以出现这种情况，是因为我们的管理体系出了点儿问题，要么是我们的干部没有大胆地决策，要么是我们缺少可供决策的机制。如果我们每季度都认真对员工的业绩进行考核，每年坚持对员工的能力水平进行盘点，通过执行相应的奖惩机制，这种情况出现的比例就不会太大。即使存在一部分，在第二年持续优化和执行我们的管理措施的时候，不合理的地方也就不断被纠正过来。但若平时没有给予足够的重视，真正积累成了一个大问题，只好想办法做手术了。
怎么解决呢？只好重新梳理一下岗位职责，看看“庸者”和“能者”干的活一样不一样，然后通过岗位价值评估确定对组织的价值和贡献是否相同，以此作为薪酬调整的依据之一。但岗位价值评估的结果对应的是薪酬空间，同样岗位价值的岗位，优秀者和一般者的能力不同所应体现出来的薪酬差距，也还是体现不出来。那就需要再去寻找在过去绩效考核方面的差距，资质经验的差距，实在还不够，还要评估二者目前能力水平的差距。而这个过程，必须是公平、公正、科学、合理。实际操作起来，难度还真不小，因为关系到每个人的薪酬确定，稍有差错，便会成为员工的口实，会弄巧成拙。
扁鹊说他的大哥医术最高明，因为经他诊治的人，根本不会到生病的状态，所谓治未病。
