1.支持。当经理用一种平和的心态，鼓励员工对自己的绩效进行分析，帮助员工着眼于前瞻性，多看到可能性，以及未来转变带来的好处时，经理对员工绩效的反馈才容易被接受，面谈才能产生实质性的效果，达到帮助员工转变提升的目的。
2.直接。面对员工的不足，直接指出，会更容易被员工接受。相反，如果在一个问题上绕圈子，旁敲侧击，会让员工感觉不舒服。
做出负面的绩效反馈经常让人不舒服。因此，很多经理在面对问题绩效的时候经常绕弯子，找出很多的理由和借口，通过各种比喻和暗示，希望能让员工自己发现问题所在。面对问题绩效，经理表达的越直接，越明确，员工越容易受到反馈信息，做出改变。而且，当经理对员工反馈负面的绩效时，不但要指出问题所在，还要附带说明问题的事实，在事实面前，员工也愿意接受。
3.具体。当反馈的信息越具体，而且包含了很多数据和事实描述，反馈的效果最好。“你对客户的态度不友好”这种反馈就不是一个具体的信息。如果你能指出员工是在哪一次和客户沟通中表现出不友好的事实效果就会好得多。要做到这一点，需要经理在日常工作中注意观察员工的表现，做一些绩效记录。
4.描述行为。绩效面谈要侧重于员工做的具体的事情，避免谈及员工的性格。如果你觉得员工的工作态度有问题，需要做出调整，那么先谈谈和这种态度相关的具体行为，以及这些行为带来的影响会比较好。
5.考虑时间安排。在绩效面谈中，时间的选择是一个重要因素，很多经理喜欢随时通知员工，或者在快下班的时候留下员工谈话。随时通知员工的坏处就是员工没有心理准备，甚至有时候很疲惫，心情很烦躁，这时候员工就容易产生反感情绪。而对于那些家庭为重的员工，显然下班时间的面谈是个“灾难”。为了保证效果，经理在准备和员工面谈的时候，最好提前通知员工，双方都把时间预留出来，并做适当的准备。
6.分享控制权。绩效面谈不是经理的独角戏，而是经理和员工双方共同的事情，只有双方都有意愿参与才能取得好的效果。特别是当员工掌握主动权，主动征询经理建议的时候，员工的接受度最高。因此，经理在面谈中要注意给予员工适当的主动权，让员工感受到尊重。
7.共同规划行为。绩效面谈的根本目的是帮助员工发现改进的方法，因此在面谈结束前，双方最好谈一谈具体的改进措施和时间计划，并且用书面的形式记录下来，规定好双方的责任和下一次面谈回顾的时间。来源《手把手教你做绩效管理-案例、模型、方法和实践》
