“我思，故我在” （Je pense, donc je suis）,是西方现代哲学奠基人笛卡尔认识论哲学的起点，也是他“普遍怀疑”的终点。此名言包含了一个隐蔽的假设—“思想基于自我意识”。而“自我意识”恰恰是目前各派领导力学说依赖的基石。这也是为什么我们看到各种帮助企业领导者建立自我认知的测评工具层出不穷的原因所在。客观看，这些测评确实为受测者提供了大量关于个人的较为真实的数据，也得到了企业与个人的高度认可，更有不少企业将其作为干部年度考核手段之一，以观察其在领导力方面的进步。
然而，随着时间的推移，此类测评越来越流于形式，受测者与反馈者彼此心照不宣、互为默契，几年下来，数据可能好看了，但真实的领导力行为可能并没有实质性的改善。一些领导者在经年累月的生活与工作中，为了顺从外界的期望与评判，不断地为自己添加标签。时间长了，他们把这些标签当作了真的自我，甚至在此过程中获得了安全感与人生的意义。
以此模式进入工作的领导者身上鲜明地表现出了一种“拥有”型领导力。他们不经意间将笛卡尔所强调的四种存在方式——自我世界、人际世界、环境世界、精神世界全部诠释成了“拥有”这一关系形式，并且根深蒂固、难以打破。
自我世界（Eigenwelt）
在思考或回答“我是谁”这一关于自我意识基本面的问题时，很多领导者总是不由自主地会以“我拥有怎样的职务、享有什么样的权力、开什么档次的车、住什么样的房、擅长什么专业、拥有怎样的财富”等来给自己下定义；
人际世界（Mitwelt）
如何看待自己与他人？如何与他人相处？“拥有”型领导力看重的是上下隶属、强弱依附、谁主谁从、专业高低、关系亲疏、改变他人的权力、付出与回报等；
环境世界（Umwelt）
在如何看待自己与外在环境之间的关系时，总会习惯性地陷入万物以我为中心的傲然独立的状态。强控供应链、独霸生态系统、客大欺店、竭泽而渔，这些旅游 行业常出现的“丑闻”都是对环境的“拥有“心态的体现；
精神世界（Ubwelt）
相信资本的力量，崇拜商业模式，追求财富自由，却无法获得精神层面的自由，组织与个人在面临一次次内外竞争环境变化时，失去了前进下去的精神动力。
以“拥有”的形式刷“存在感”的领导方式，无法帮助领导者个人构建起真实无误的“自我意识”，是一种对“存在”的终极丧失。“拥有”型领导者不但领导不了自己，也领导不了下属及同事，更领导不了合作伙伴，也终究无法领导用户。
如今已经进入了移动互联网+的时代，所有的行业与企业都将被互联网化，包括传统行业。互联网+，本质在于企业如何面对曾经拥有的“信息不对称优势”快速消失所带来的不利局面。企业面对消费者、供应商、合作伙伴等长期形成的不对称“拥有”感，是催生企业“拥有”型领导力的重要原因之一，而这也反过来成为企业实现组织转型的巨大障碍之一。
“存在”的自我拷问
比起传统意义上的组织转型，互联网+需要企业的领导者更全面、更深刻地在组织内外同时展现“存在”型的领导力。如前文所述，“存在”应该基于真正的“自我意识”之上，对自我世界、人际世界、环境世界、精神世界四种存在方式有准确的认识和把握。领导者要能最大程度地思考真正发于自我的思想，而不是有意或无意地内化了外部的期望或要求；积极与他人、用户相处，彼此平等、相互成就；与外部世界而言，能与各方高度合一、彼此不分；在精神领域，不刻意压抑，敢于表达内心的感性诉求，有自己的人生使命与目标。
“存在”型领导者的关键特征具体表现在三个方面：自由而不孤独，批判而不狐疑，独立而又合一。正因为如此，他们都活在当下，即人、即事、即时、即地地观察、倾听，并有能力做出自主而鲜活的判断与行动，因而他们是具有创造性的个体，其所带领的团队也是具有创造性的集体。在这样的场景中，相处的每一份子，彼此渗透，但不追求拥有。他们既是鲜活的个体，又是无缝合作中的整体。凯文凯利（Kevin Kelly）在《失控》一书中所描述的众愚成智、分布式状态就是这样的境界。
另外，从创新的角度看，只有“存在”型领导力才能使企业真正走上创新之路，尤其是在前方不再有可以追赶或“山寨”的路标时，企业的领导者及员工不会因此茫然失措，而更会看到无限的突破性可能，并且享受而坚定，勇往而执着，这样的企业不会僵化，因而定能基业长青。
“拥有”还是“存在”？变化不会在一夜之间发生。
东西方两位大诗人松尾芭蕉和丁尼生(A．Tennyson)曾写过一首同题材的诗，我们从中细细玩味一下“拥有”与“存在”的云泥之差：
墙缝中的花
我把你从缝中拔下
一一连根带花
握在手中
小花呵——如果我能了解
你是什么，连根带花
就能知道神是什么，人是什么。
——丁尼生
当我细细看
啊，一朵荠花
开在篱墙边!
——松尾芭蕉
