关于格力创新这件事，“董小姐”的心情就像最近A股行情那样“七上八下”。
1月9日，格力喜获国家科学技术进步奖“企业技术创新工程类”二等奖。这是格力四年内三获国家科学技术奖，董明珠笑得合不拢嘴。
6月1日，董明珠在格力股东大会上称，截止目前，格力已经被竞争对手恶意挖走600多人，超过了培养人的速度，已经严重影响到格力的创新积极性。彼时，即使刚刚高票获得连任格力电器董事长，也难掩董明珠的怒气。
笔者脑海里不禁冒出一个大号的问号：被大批挖角之后，格力的创新能否持续？
哈佛商学院教授琳达•希尔曾经告诉笔者，想要建设一个持续成功的组织，就要真正思考组织文化的建设。根据她的创新理论，一个持续创新的企业，应该是员工既有意愿又有能力去创新的组织。
琳达•希尔挺厉害的。她曾于2013年被国际权威机构评选为全球十大管理思想家之一。去年，以她为主力创作的《集体天才：领导创新的艺术与实践》一书，填补了领导力与创新之间关系的重磅研究成果空白。
她告诉笔者，创新型企业都是培育员工们的集体感，而这种集体感又建立在企业目的、员工共享的价值观和员工之间互动的规则这三个要素基础上。
与此同时，创新型企业要打造组织的三项创新能力：创造性摩擦、创造性敏捷和创造性解决。“你需要使用不同的员工来发展你的组织，他们互异、合作，并且在必要时争论，从而建立一个创意市场。在创造性敏捷上，你需要发展你的组织，让它懂得如何通过实验来优化这个创意市场。最后，创造性解决就是以更参与、更耐心和更包容的方式来做决策。”
换句话说，一个持续创新的企业，其领导人的工作，就是为员工打造一个创新的舞台。
格力也有类似的创新舞台，它的正式名称叫“自主创新工程体系”。董明珠在年初公开表示：“支撑格力掌握核心科技的背后，是一套完整的充满活力的自主创新的工程体系，具体来说，包括理念体系、活动体系和组织体系。”
根据董明珠的说法，格力提出了“让天空更蓝，大地更绿”的创新远景，和以掌握核心科技为内核的创新战略；构建了以创新链、可持续价值链为载体的活动体系；从管理机制、研发队伍、研发平台几个方面都进行了组织体系建设。
这个创新体系挺管用的。截至2014年，格力已经连续23年实现正增长，销售规模增长了1,165倍，年复合增长率达到了37.8%。
如同琳达•希尔所说和格力所做的，创新的舞台，或者说创新的平台，无疑非常重要。可是格力遭遇的问题超越了创新的平台：当人才被挖角的规模和速度，超过了平台培养人的速度，格力的创新能否持续？
7月1日，一份关于创新力的调查结果摆在了笔者面前，笔者脑海中的问号，由大号变成了小号。《世界经理人》日前举办的首届“中国制造商创新力调查”显示，格力登上了“中国最具创新力制造商TOP 5”榜单。
亲爱的读者，假设你是被高薪挖角的格力人才，你会离开格力吗？如果你因为高薪离开格力，你会担心格力的创新不能持续吗？
