如何当个爱家的老板

　　我有一位朋友在一家国际金融公司担任主管，一路走来步步高升。他的职业一向要求都很高──工作时间长、时常需要出差，再加上超高的绩效标准（而他总是能够达到或超越标准）。几年前，当他的女儿年纪还小时，由于他工作上的要求无法配合他想要陪伴孩子成长的需要，他考虑要换一家公司。

　　不过，后来他没换工作，而是踏出勇敢的一小步，跟公司请求允许在每个星期三中午十二点半才进公司，好让他跟他女儿在那天早上有固定的相处时间，同时也让他把一些需要出差的任务转交给其他同事。他向公司承诺，会持续投入相同的工作时间，维持他的绩效水平，还有当工作有紧急情况发生时，他一定会响应。

　　即使这样（或是任何类似）的安排在这家公司里很少见到，他的老板还是同意了这么做，因为他了解我的朋友有责任心、深具才华，而且被认为未来极可能升任高阶主管。而我的朋友提出这份请求的时机，对他也有帮助；近来，这家公司位居职涯中途的专业员工流动的情形一直引人注目。

　　数年的光阴转眼就过去，我的朋友持续在他的职业生涯爬升，并且藉由他为公司所增加的价值，早已多次偿还了当年公司协助他的那个微不足道、非正式、与家庭相关的安排。他因而有时间建立跟女儿之间的终生连结，同时在她仅有一回（而且总是稍纵即逝）的童年时光里陪伴着她。他证明了工作与家庭的平衡和高绩效两者之间可以是互补的力量，而不一定是要相互抵触。

　　在我跟多家企业雇主的工作之中（通常都是帮父亲们提供工作与家庭平衡的建议），我感觉到许多经理人相信，给予更多员工这类弹性的做法，有其必要价值；像是允许他们做出适合自己的特别安排，同时把对于工作场所的打扰减少到最低。不过，许多经理人无法突破现存的人事规定以及短期营运的当务之急，不知该如何回应类似的申请；那就更不用说会主动跟他们的同事建议有哪些可能性了。

　　因此，对于出于好意、想要提供更多弹性的各位主管，下列有几项指导方针供你参考：

　　把焦点放在工作本身，而不是如何或是何时。归功于现代的信息科技，愈来愈多的工作能够在办公室以外的地方完成，有时也能在传统上班时段以外的时间里完成。对于知识工作来说，这一点尤其如此。不过，许多经理人还是执着于员工需要待在他们的办公室，才能有全面生产力的思维里。当然，办公室的时间很重要，不论是对于正式的会议，或是那些对于点子产生和团队士气都非常重要的非正式对话；不过，事实上，大多数的知识工作者都能够在家中（或是其它地方）以及非传统的工作时间里，完成他们30%的工作。在因特网、智能型手机，还有像是FreeConferenceCall、Googledocs、gotomyPC，还有JoinMe等计算机程序的协助下，员工能够有效地远程合作，并且跟客户和老板维持联系。

　　以更佳方法来衡量绩效。经理人如果要对于员工更有弹性的工作方式感到放心，他们就需要能以更好的方法来衡量绩效。当经理人没办法控制产出时，就会倚赖对于员工工作的一般印象，或者更糟的是，对于员工本身的印象（这会落入像是光环效应、近因效应，以及相似效应等的认知偏见）。特别是因为知识工作的绩效认定较为主观，经理人会自然而然地运用像是“工作时间”或是人际技巧等错误的绩效指标。

　　个中关键就是要超越那些每年填写、令人担忧的表格，让绩效评估反映出持续的现况。员工应该提交定期的进度报告，包括为了维持他们应有的绩效水平，任何有关弹性的特殊安排。老板跟员工之间的经常性会议（时间的安排要跟客户项目的节奏配合，而不是随机性的年度期限），除了要检视完成事项，重点也应该同样要放在目标的设定和指导上。经理人都是极端忙碌，不过跟打造一套容许你能公平评估绩效，建设性地指引工作的系统相较起来，没有其它几件事情更值得你投入时间。

　　授权、指导，让你的员工赢得信任。另一项长期会获利的极佳投资，就是投入时间，将员工发展成中期及长期都能够更自主性地工作。提供员工指导、回馈和资源，好协助他们“不到办公室里工作”似乎是跟直觉背道而驰；但是这么做肯定需要额外的付出，为期一段时间。不过，你收获的会是更高的生产力和更多的相互信任。有信心让员工对于他们如何工作，以及在哪里工作拥有更多的自主权，能够让你有更多余裕，可以专注在更具有附加价值的工作上，而非反复检查他们的工作。

　　以身作则，当个工作与家庭平衡的典范。最后，你可以透过向员工展现自己如何达成工作与家庭的平衡，来协助努力奋斗的他们。工作场合中，把提到自己的家庭活动变成一项习惯，并且询问你的员工他们的家庭活动。假以时日，这些对话能够将你工作场合的文化，从家庭时间应该要隐藏起来的典型文化，改变为重视完整个人、接受家庭需求的文化。除此之外，你还可以以身作则，以更富有弹性的方式工作。如果你的员工看到你偶尔改变工作时间，或是利用科技来远程工作，他们就会对于提出同样的要求感到更为自在。

　　管理员工并不容易，而大致来说，大型组织的人力资源政策是设计来简化事情的。不过，有时候，当政策倾向于聚焦在风险上，避免最坏情况的滥用时，这些政策反而会不鼓励老板合理行事。除此之外，当人事部门把诸如正式弹性工时或远程工作等正式的“工作生活”方案制度化之后，通常的效果就是对那些使用方案的员工产生负面的影响。通过允许员工对于他们生活中的“工作”部分拥有更多的控制，直属老板能够协助他们达成所需的平衡，以便尽到工作和家庭双方面的责任。从短期来看，这样的做法能够维持，甚至提升员工的工作绩效。而从长期来看，则会吸引和留住顶尖的人才。当这群专业人士知道自己受到信任，并且感觉公司尊重他们为拥有完整生活的个体，就会拿出最佳的表现。

　　作者：斯科特·贝森(Scott Behson)是费尔里·狄金森大学（Fairleigh Dickinson University）管理学教授。