从《聊斋》中细柳娘故事看人性化管理

　　——《聊斋》中细柳娘故事的启示

　　5月中旬，郑州富士康员工继“五一”节前连续两次发生跳楼悲剧后，又有一员工跳楼身亡。有知情者认为，这与此前该工厂实行“静音模式”，“不讲人性”有关：员工在进入车间后不能说任何与工作无关的内容，即使谈论工作也不能让第三人听到，三人以上的谈话必须要在线长办公区等等。把机器拥有的静音模式用在人身上固然可恶，但是如果以为人性化管理一定要有好名声，那也是一种误解。《聊斋》中细柳娘的故事告诉我们，“恶人”同样能够充分激发人力资源的正能量。

　　并非严防死守才会被称为“恶人”

　　《聊斋》有这样一个故事：细柳娘丈夫去世后，留下了两个儿子，十岁的老大长福是其前妻所生，老二长怙为细柳娘亲生。细柳娘原本视长福为亲骨肉，送长福读书。但长福娇惰不肯读，常常逃出去跟牧童嬉耍，不论细柳娘怎样调教，仍顽心不褪。细柳娘决心换一种调教方法，让长福去放猪，与僮仆同起居。长福受不了苦，想复读。不料细柳娘不答应，长福苦不堪言，丢下猪群流浪乞讨。结果衣食无着，下雨天无处栖身，冬天没有衣穿。邻居们看着可怜，都以细柳娘为例说后妈的可怕。长福这时候才知道后悔，央请邻居们帮他向母亲求情。在邻居们的担保下，细柳娘才重新安排长福上学。长福从此痛改前非，勤身锐虑，发愤苦读，三年后成了秀才，继而考中举人、进士，做了大官。

　　在长福转变的过程中，细柳娘背上了恶名，然而这并非指她在长福读书过程中的严防死守，而是听其自然。神奇的是，这最终激发出长福身上的正能量，颇类似于“置于死地而后生”。被称为“英国大众心理学传播第一教授”的理查德。怀斯曼先生在《正能量》一书里指出，每个人的身上既有“正能量”，也有“负能量”。将我们体内的正能量激活固然需要人文关怀，然而在人身上存在的负能量也会顽强地表现出来。严防死守或许可以在当下起到一些效果，但很难代替问题的根本解决，按倒葫芦浮起瓢的情况在所难免。诚如细柳娘所言：长福“既不愿读，亦复何能相强？”所以她不惜在释放长福的“负能量”方面当一回“恶人”。

　　富士康在管理中所采用的“静音模式”，是一种典型的严防死守。尽管没有证据表明郑州富士康在“五一”节前发生的两起员工跳楼事件是实行“静音模式”所致，但可以肯定跳楼悲剧的发生与员工身上积聚的压抑感有关。如果说“静音模式”所要排斥的是对管理不利的“负能量”，这种“负能量”总要找到一个宣泄处。“静音模式”既然力图保证员工在进入车间后循规蹈矩，那么就应当考虑员工进入车间之前与离开车间之后能够自由发声和交流，比如进行民主管理，活跃业余文化生活，提供每个人都有“出彩”的机会等等。如果事实上是在推行只有加班才能增加收入的价值观，就会使得已经存在的压抑感放大。“静音模式”据称已经被取消，但它带给人们的思考并没有结束。

　　通常人们会把在管理中严防死守、唱黑脸的管理者称之为恶人，其实不尽然：“不管不问”也会被认为是一种恶行，细柳娘作为后妈的恶名被传出去就是如此。问题在于，更多的管理者似乎愿意选择前者，因为那可以将其贴上军事化管理之类的标签；而后者则可能会被董事会、投资者等认为是在放弃职责。从细柳娘的成功可以看出来，做这样的恶人是值得的。当然，其出发点是为了寻找因势利导的最佳时机。换句话说，实行人性化管理并非撇清了“恶人”的名声就能奏效。

　　相对于姑息而言“恶”是必要的

　　与严防死守的“堵”相对应，细柳娘采取的方法似乎可以称之为“疏”。如果说疏导像是对“负能量”的放任，那难免会被认为是恶；然而让细柳娘受到邻居们的非议不仅仅因为如此，而是在长福释放“负能量”遭遇磨难时，细柳娘的无动于衷。只不过后来的事实证明，细柳娘的“无情”是必要的。那就是要让长福明白：“负能量”的释放并非是无代价的，无论是任意释放还是释放后的不利后果，都不应由别人承负、买单。

　　如果说长福不愿读书是因为贪玩，那么让他放猪后又愿意回到书房，那很难说是对读书有了兴趣，很可能是因为吃不了苦。在这种情况下，如果细柳娘轻易同意他复读，很难保证学习效果，因为读书同样需要吃苦，很可能出现反复。所以面对长福的泣求，细柳娘“返身面壁”，毫不通融。如果说这是一种恶，那其实是绝不姑息的意思。长福在外乞讨，“里人见而怜之”，细柳娘如果主动去把他找回来，固然可以避免外人对自己的非议，但难以让长福确立悔改之心，属于一种迁就。直到长福自己回家，愿意接受痛打，细柳娘也只是同意他继续放猪。这绝非是在放弃做母亲的责任，故意把长福往坏路上推，而是要让长福认识到自己的错误之痛，并且是刻骨铭心的痛，后来固然取得了痛改前非的效果。

　　在一般人看来，长福不愿意读书，细柳娘作为后妈是不必较真的，完全可以听之任之。《聊斋》作者蒲松龄评论说，在实际生活中，继母虐待前室之子的例子很多，人们的心目中有一种定势：母亲杖打亲生儿子过份一些也无妨，但是作为继母责罚非亲生儿女就很容易被舆论视为虐待。所以一些继母为了避免自己受到诽谤，“坐视儿女之放纵而不一置问”；按照“严是爱送是害”的标准，这样做对非亲生的儿女造成的伤害其实比生活中的虐待更严重。细柳娘为了让长福痛改不肯刻苦读书的错误，不避嫌、不辞谤，顶着压力让他历经痛苦的磨难，不愧是一位可敬可佩的母亲。这就告诉我们，对于各种错误的倾向，绝不能姑息迁就，顶上一些“恶名”是必要的。

　　企业管理、治理机制中的组织关系往往比家庭复杂许多，对错误倾向的姑息既可以表现在对员工一方也可能表现在对管理者一方。在富士康一直藉重的军事化管理中，“静音模式”的出现并非偶然事件；如果说其内部分工需要一部分人执行严防死守的职能，那么对员工压抑感的释放也应当有一个机制担当，比如工会组织。可惜的是，富士康的工会组织似乎没有起到应有的“天敌”作用。由于富士康年初承诺推动工会选举的目的是应付采购商的审查以及降低管理成本，而非改善工人权利状况，这样的工会很难促进工人权益状况的根本改善，难免会姑息迁就“血汗工厂”式的让员工感到压抑的做法。这其实对执行严防死守职能的管理部门也非常不利，不久前富士康iPhone5电池良品率过高问题的出现就是一个例证。

　　能使迷途知返的“恶”是一种大爱

　　通过以上的分析可以看出，如果说富士康连续两次发生员工跳楼悲剧与“静音模式”多少有些关联，那并不是严格管理的错；人性化管理同样需要管理者在特定的情况下勇于当“恶人”。管理的最高境界是员工自己管理自己，自己替自己负责，即使误入歧途也能迷途知返。在细柳娘的故事里，让读者深受感动的不是她颇有心计，而是在她在儿女身上倾注的大爱。对于管理者来说，有了这种大爱，无论是“疏”还是“堵”，都能做到有信心，有底线；对于员工来说，只要能体悟到这种大爱，即使再严格的管理也能找到归宿感。

　　人的潜能的正、负其实是相对而言的，不能简单地把管理者需要的在上班期间表现出来的潜能叫做正能量，否则就称其为负能量。同样的道理，不能把对员工某种能量的“堵”就认为是严格，对某种能量的“疏”就认为是放任。

　　应当多元化看待员工的个性，无论“堵”与“疏”都应当体现以人为本的大爱。如果说细柳娘为了引导长福读书煞费苦心，那么她对自己亲生的老二长怙就没有这么要求。细柳娘发现老二长怙在读书方面没有天分，就尝试叫他“弃卷而农”。后来长怙提出跟着商人出去跑买卖，细柳娘立即表示支持，丝毫没有表现出农“本”商“末”的歧视。在“惟有读书高”的年代里，论理她更应当培养亲生儿子读书，但她还是根据两个儿子各自的特点使其各尽所能，结果都在各自的领域充分发挥了正能量，“一富一贵”，令人赞羡。

　　当然，既然在人性化管理中也需要担当“恶人”的角色，管理者就不能在严格管理的正反两个方面过于拘泥于自己的美誉度，处处贴上爱心的标签；而应当勇于承担责任，忍辱负重，最终让事实证明那是一种大爱。老二长怙要外出跑买卖时，细柳娘看出了他“以快所欲”的“浮荡”之心，也预料到他涉世不深，必将遭遇磨难。长怙后来在身无分文之际，果然被一个娼姬以伪造假钱为由告官，被投入大牢受尽折磨，“乞食于囚，苟延馀息”。细柳娘这才向老大长福说出真相，承认长怙所用的假钱是自己故意给他的，要长福设法将弟弟救出。细柳娘表露出内心的痛苦：“你弟弟今天的浮荡，就像你过去逃学一样。我也想让你弟弟像你一样痛改前非。人都说我无情，谁知道我每夜都在以泪洗面”！

　　在今天看来，细柳娘的一些具体做法值得商榷；但是丈夫英年早逝，一个妇道人家拉扯两个孩子，还想让他们都能克服自身的不足而成才，怎能说不是一种大爱！相比较而言，富士康在改善员工境遇方面即使不是在“挤牙膏”，也像是员工用N连跳拿生命与管理者博弈。假如富士康能够在改变“血汗工厂”的消极因素方面迈出更大一些的步伐，无疑可以更有效地缓解员工对工作高压的反弹。当然，我们在这里不是奢望投资者能够像细柳娘对待爱子那样关照员工，而是想提醒管理者：只有当员工能够领悟到大爱之后产生敬畏，才能达到无为而治的管理效果。老二长怙被解救回家后，“家中诸务，经理维勤”，即使偶然出现一些失误，用不着母亲呵问也能自觉地及时校正，很快在商界站住了脚跟，三年后就积累了万贯家产。细柳娘的苦心得到了善报不说，也终于在灵与肉的挣扎中得到了解脱。