2012年11月3日上午这天，HTC董事长王雪红早早地来到了“浦江创新论坛”的主会场，她并没有与丈夫陈文琦坐在一起，前者第一排，陈文琦的座位则是第二排的中间。
当通用电气（下称“GE”）全球副总裁兼中国区总裁夏智诚十分钟的演讲结束后，陈文琦起身并走上讲台，王雪红面带微笑，仔细地聆听了起来。
威盛电子总经理陈文琦和王雪红的传奇人生，不单单是因王雪红是台湾首富——王永庆的女儿这一角色，而是她与丈夫联手打造的创新型科技公司——威盛电子、宏达国际的赫赫声名。
这一次，陈文琦所讲的主题叫做“创新之海”。虽然是以“海”为名，但内容却不是汪洋大海、泛泛而谈。
除了威盛电子之外，GE、拜耳等这些跨国公司的发展，也是以秉持着以创新为动力的理念且贯穿于实际行动，否则它们在中国的成长，也不可能如此迅速。而创新的基因主要靠什么？其实这一问题要解释清楚也并不那么复杂：机遇、市场及人才必不可少。
新前提：有机遇和市场
“威盛公司最早是一个晶片组公司。2000年时，我们看到了低能耗这一发展方向，瞄准机遇，选择进入了处理器行业，并且持续投入了很大的研发力量。”陈文琦说，在一个被英特尔和AMD垄断的处理器世界，威盛的突然出现，显然对两家世界级的企业构成了相当大的威胁，威盛也一度占有了50%的市场，而这一切都是威盛不断创新的结果，“目前国际性的医疗系统、飞机设备及其他产品中都有威盛的产品，这是让我们引以为傲的。”
除了处理器行业，1997年王雪红忙里偷闲地创办了主营PDA和智能手机的宏达电（HTC）公司，这也与其一次经历有关：她从西班牙坐火车到德国，把电脑搬来搬去，觉得很麻烦。而HTC近几年的异军突起，蹿红速度令人咂舌。
与陈文琦、王雪红类似，对新鲜事物感兴趣的还有夏智诚。尽管并不精通中文，但夏智诚非常喜欢玩新浪微博，他有自己的账号，经常更新它，并耐心回答网友的各种提问。
夏智诚在接受记者采访时则说道，GE公司的创新源自于160年前爱迪生对灯泡的发明，这是GE的DNA。而GE的创新有三个要素：第一，知道客户的需求在哪里；第二要有好的创新品牌；第三，要有流程且这种流程是要有效率化的。
拜耳材料科技中国区总裁萧枫博士在浦江创新论坛上接受记者采访时谈到，公司设在上海的研发中心，现已正在进行三期扩建工程，每一次扩建除了自身的发展需求，也是因为客户需求所致，“2006年的二期扩建将聚氨酯、聚碳酸酯和涂料、黏合剂以及特殊化学品研发进行整合，放到了这个研发中心。
2010年之后，研发范畴扩充，并建立了汽车技术中心，而明年三期扩建完成后，研发中心将具备提供全球创新的解决方案的能力，集中关注中国在全球领先的创新领域，包括风力涡轮和太阳能电厂等。”
而就需求方面，西门子（中国）有限公司高级副总裁、西门子中国研究院院长徐亚丁则表示，全球化和互联网的快速发展，深刻影响着21世纪的经济环境和创新环境，颠覆式创新也层出不穷。西方很多创新学者已经在思考如何发展一种创新模式。而发展颠覆式的创新，很重要的一个前提就是要有大量的、愿意尝试新技术的用户群，这是西方所欠缺的，但却是中国所大量拥有的。
“客户的新需求一旦出现，我们就应该积极主动的去做研究。比如说，基层医院市场对医疗系统有高性价比、高智能易操作、高安全性等需求，我们根据这样的需求，由本土研发团队开发出相关产品。再比如，最新的一个产品就是飞机发动机GEnx,它可用在波音787上。”夏智诚说，这一新型发动机包括用复合材料制造的风扇叶片、更小体积的核心组件，“飞机的静音程度降低了30%，燃油使用量也能降低15%。”
“现在，GE在上海有一个研发中心，在成都和西安各有一个创新中心，上海的研发中心偏重于基础研究，成都和西安的中心偏向于LED、医疗、页岩气等应用创新。今后公司的研发团队还会继续扩大。”
创新条件：人才不可或缺
而有了机遇，又有了需求很大的市场，回到根本，创新更需要依靠人、依靠教育。
陈文琦说，很多人都认为财力很重要，但财力只是一个运用工具，我们可以调度的还是人力和物力。“经济学会经常提到生产要素：涵盖劳动力、土地、资产。其实讲的通俗一些，生产要素就是人力与物力。”
人力也可以分成人的脑力和体力。一开始，大部分人依靠的是体力。我们看到，过去一长段时间里面，人类发展的进步是十分局限的。因为，每个人的体力就这么多。
“实际上，人越多，也就是让我们的体力增加了一些。”陈文琦说，“整体而言，体力再好，却无法让我们产生爆发性的成长。但人的脑力就不一样了。虽然我们今天每个人的脑力发挥都有限，可是从过去几百年来看，我们在脑力上所持续产生的生产力和发展是非常惊人的。”
GE大中华区人力资源总监程静说，对GE来说，中国市场越来越重要，但目前国内的高端及优质人才领域，还是有供需不平衡的状态，整个市场进入到了激烈竞争的轨道上，而且恶性竞争的势头也出现了。“我相信，这种竞争态势会持续10年左右。”
程静称，GE中国在吸引、挽留人才上所面临的竞争对手，不仅包括海外跨国公司，也包括目前已成为世界500强的国有企业、一批中小企业。
而在这样的竞争格局下，对于人才来说，GE的世界500强光环在逐步褪去，与国有企业相比所具备的优势不如以往那么明显。
她表示，GE已在做人力资源战略的调整，主要是为了加大对人才的培养及吸引、挽留人才。包括对员工提供菜单式的福利待遇、职业发展导师计划和家庭保健计划等等。
夏智诚在看待这一问题上则显得更加乐观一些：对于GE的人才吸引力还是有信心的，“GE很有竞争优势，如价值观和公司文化方面，公司的福利、环境更符合当代青年人的需求。”
