企业间的竞争就是企业文化的竞争，在管理与组织方面与时俱进的变革，创建学习型组织者是积极的企业文化。在笔者多年的管理顾问实践中，对一些企业抗拒、消极对待变革或不能保持变革成果的现象颇多感触：井底之蛙的自我欣赏，认不没必要；消极的主观意识认为不可行；恐惧心理怕得不偿失等；得过且过的惰性缺乏魄力。激烈竞争且瞬息万变的外部环境下因循守旧不思进取企业，最终只能成为温水中青蛙，等感到必须要变革时已为时晚矣！
具体的表现在以下几个方面：
1.最高管理者认识不足、重视不够，或不愿参与其中。高层管理者的重视与参与程度决定中下层管理者的积极性与配合度，决定变革的成败。
2.不能形成积极变革的企业氛围，现实中对于变革有两类不同的表现，积极的企业高层重视并跟踪主导过程，各级管理人员重视并配合，全员的积极参与，积极向上的正面氛围；消极的企业与之相反，高层重视不够委托下属自己置之度外，下级管理层缺乏动力或没有方向感进而排斥或消极应对，至使变革不了了之。
3. 没有推进机构负责，有向最高层负责代表高层行使权力的专职机构或人员，是进行变革的组织保障。
4.不能提供相应资源，所需的资源以及推行的决心都是成功变革所必备的。
5.没有全员的参与，企业变革不是某个人或某个部门的事情，要全面的宣导全员参与。
实施有效组织变革的八个步骤 ：
1.建立紧迫感。有很多公司在投资初期都名列前茅，到最后却销声匿迹。原因就在于缺乏对管理环境的紧迫感。在管理方面不到位的情况下，必须从HR着手变革。通过审视市场和竞争的现实，时刻保持管理上的危机感。
2.组织强大的团队。HR很重要的一点，就是必须获得领导层的支持，否则，员工会认为该变革并不那么重要。因此，建立一个有效的领导层对组织变革显得尤其重要。
3.创建企业愿景系统。愿景包括三部分，第一是愿景本身，第二部分是奋斗的价值观，第三部分是奋斗的目标。愿景会引导变革努力的方向，对公司和员工都不可或缺。如ASIMCO的愿景就是建立真正的全球性公司，其独特之处在于它能够将中国的与世界的精华融为一体。也能够反映出企业的价值观，清晰地告诉公司的员工的努力的方向，有利于激发员工的积极性。
4.宣传愿景。主要通过培训向员工宣传公司的愿景。
5.授权他人为愿景而行动。在做变革中，阻力很多是很正常的，阻力可分为二类，一是不可变的，二是可通融的。要对阻力做认真的分析，减弱阻力的影响力，变负面为正面的影响，将这些阻力变成有效的推动力。这些都需授权他人。
6.表彰及奖励，改进与提高。变革有三个阶段，第一叫解冻，就是要去掉旧的观念，接受新的东西。第二是变革，即实施新的东西。第三是“再结冻”，即形成一个非常好的制度。我们要做的事情就是计划和创造短期的成效，有些不是很快就能见效，尤其是培训，不可能说今天培训完了后给你的启发很多，这要和长期的目标结合起来。对于做的好的要给予表彰及奖励，发现问题后应及时予以改进。
7.巩固改进并提出更多的变革。实施变革后不能停留在原来的基础上，要对一些政策进行不断的调整，改变与愿景相违的政策与结构。每个员工都有自己的文化背景及独特的价值观，但是，员工必须认可和分享公司的价值观。在发展员工的时候要特别的注意如果你业绩很好，我们会考虑提升你，但如果业绩很好但不认同企业的价值观，必须对该员工的提升重新考虑。此外还要进行一些新的变革，使公司充满活力。
8.使变革制度化。要把新的行为与公司成功之间的联系阐述清楚。做ALDP（ASIMCO Leadership Development Program，LDP，即领导能力开发）的目的就是培养后备人才，他们是能够实现企业目标的人。领导人的四个特征是：第一是明确方向，第二是激发个人敬业精神，第三是调动组织能动性，第四是怎么样展示个人品格。我们在做ALDP项目时，都会核定员工个人价值观和一些个人培训，并要求受训后做报告，并在日后的工作过程中用上所培训的内容，给公司带来效益。
