仅仅拿着产品规格说明书就去采购产品（人才招聘）有哪些难度？这个难度，就如木匠拿着木桌、木椅、木柜、木箱、木床等的产品规格说明书去寻找木材一样。
木匠在选材之前，需要四个前提：
前提之一：知道要这些木材干什么，选材的标准也比较清晰；
前提之二：具有衡量材料的尺子，熟悉各种材料的性能特质，并对各种材料性能特质具有独特的判断方法；
前提之三：通常对各种树木材料的地理分布和来源具有清晰的了解；
前提之四：木匠本人对选才要干什么、对选择的标准、对选择的工具和方法都非常熟悉和精通，而且对于材料的地理分布和来源具有清晰了解。
那么人才招聘，除了各类产品规格说明书或能力标准之外，还需要什么样的前提和条件？而且人才招聘分为大学生招聘和富有经验人才的招聘，而各自需要的前提和条件又有哪些不同？
无论大学生招聘还是富有经验人才的招聘，与木匠选材一样，需要招聘这些人员干什么、更细致的标准是什么；需要恰当的衡量尺子和判断方法；需要知道到哪里去寻找这些人才；参与招聘流程的人员必须对以上三点都非常熟悉和精通。
现实存在的问题往往是2个：第一，对于尺子和判断方法都普遍缺乏，公司内部往往没有比较好的尺子和判断经验积累；第二，参与招聘的人员，对招聘这些人才缺乏清晰的目标（不知道招聘的目的），没有对标准进行细化，对尺子和判断方法更是一知半解。
看到我说的2个问题，参与过招聘的人员肯定跳起来说“我们有尺子，我们更清晰我们的目标和目的”。
首先说说目的、目标和标准。
不要说“招聘大学生然后培养他们使用他们就是目的”；不要说“这次我们要招聘20名大学生就是目标”，不要说“能力标准就是我们这次采取的标准”。而是应该具有更为明晰的目的、目标和标准才对。
比如“公司这次招聘大学生的目的是为了为公司的未来3-5年发展提供10个干部人才、20个IT技术骨干、30个市场营销骨干，同时引入这些新鲜血液为公司注入新一代的思维、活力和创新”等说法，这种说法才是真正的目的。招聘的出发点肯定是公司发展策略、业务发展趋势、当期业务特点等对人才的需要，这种需要有紧迫性的侧重当前的，有长远性的侧重未来的，有类别上的划分，并且期望这批人才给公司带来哪个方面的价值等等。
比如“公司这次招聘的目标是从TOP20大高校、近3000人的基本资格候选人中，挑选出30个干部储备、60个IT技术储备、90个市场储备”这才是目标。
目的、目标确定清晰了，会发现能力标准或产品规格说明书难以满足这次人才招聘。因为，能力标准或产品规格说明书是指向岗位的或是岗位类别的。指向具体岗位的能力标准则发现非常难以使用，或是基本上没用；指向岗位类别的还好一些，可以从中抽取一定的标准，但标准也需要清晰化。因为，在能力标准的描述中，通常是针对那些富有经验人士（无论内部经验还是外部经验）的描述，有的甚至是工作过程中优秀做法的描述。而面对的是一群白纸的大学生，没有工作经验，而且考虑的是可塑性、未来的潜力，而不是他们目前与产品规格说明书的差距。细化的方向是：可塑性、潜力性标准是什么（干部类、IT技术类、市场营销类各不相同）？这种标准的清晰化，是每次进行招聘时都需要进行审视和关注的。
其次说说尺子和判断方法。
尺子需要与标准配套使用。在使用尺子的过程中，要了解各类尺子的优缺点，尤其是局限性，而且需要对尺子进行组合优化使用。
学校标准、MBTI、九型人格、智能测试、团队性向测试、无领导小组讨论、结构化面试等等，每个工具如何使用结果如何解读、每个工具能干啥不能干啥、这些工具如何搭配效果最好成本较低等，都需要深入的掌握和精通。如果把清晰的目的、目标、标准视为“方向”的话，那么尺子和判断方法则是有效的“执行”，仅仅“方向”正确肯定不行，而且需要“执行”到位、有效，否则前功尽弃。有尺子，但不代表参与招聘的人员就会用尺子、就会用好尺子、就会组合应用尺子、就会有效的解读评价报告。
再次说说大学生招聘与社会化招聘。
二者最大的差异在于目的目标、标准焦点和测评焦点具有很大不同。
大学生招聘通常是面向长期的、面向未来的储备，并便于“写刻”；应急人才一般是招聘熟手。大学生招聘的标准焦点侧重于在某个大类型方面的可塑性、未来潜力，因为对象是近乎一张白纸，测评方法也需要进行调整，以适应白纸一样的人群。
社会化招聘，通常是吸引高端人才、引入新思维或应急用人等几种类型，标准相对要有具体指向，更为关键的是文化融入方式的测试和评价。即使能力再高，如果公司文化不能适应，那么也难以作出优秀的成绩（人与系统相比，人永远没有系统的力量大，文化是系统的力量）。测评的焦点除具体指向的能力之外，就是要加入对文化适应性的测试。
最后说说能力模型在人才招聘中的作用。
从以上的分析基本上可以看出，能力模型（能力标准）要在人才招聘中进行使用，还需要很多的前提和条件。即使就能力标准这个方面来说，公司里的能力标准也不是仅仅为招聘而进行准备的，而是为很多方面进行准备，就如岗位职责说明书一样，因此这一能力标准离每次招聘中所需要的具体标准还有一定的距离，需要清晰化。
要把能力模型在人才招聘中应用的非常好，不仅仅需要对能力模型本身具有深刻的理解和掌握，而且需要对评价方法、评价工具、招聘目的目标等都需要透彻掌握。
而掌握这些，不是一天两天的事情，需要投入、需要训练、需要积累；不仅仅需要公司层面的投入、训练和积累，而且需要每个可能参与到招聘流程中去的各级经理人员的投入、训练、积累。这才是最为头疼的！
