自从国人接受西方的管理系统以来，就总喜欢把西方最后的管理方式膜拜成至高无上的境界，企业文化就是其中的一个例子。在管理界特别是人力资源管理界，大家都以为企业文化管理是企业管理的最高境界。
然而，这种普遍的观念存在根本性的错误，错就错在不能解决现实中的管理问题。我们自从80年代末起引进和采用企业文化管理，收效甚微，现在越来越被人们反省和摒弃。这是什么原因呢？又如何才能破解这种困局呢？值得我们做企业管理的每一个人深思。
一、管理时代变革
中国自从建国以来，企业逐步成长起来，管理也就随之建立，但是，不同时代出生的人在不同的时代采用不同的管理模式，变化随着时代变迁而变革。
刚刚解放之时，中国的企业主力军是50年代前出生的人，那时采用的是信仰管理，我们称之为信仰管理的时代。所谓信仰管理，就是人们都相信共产主义的到来，一切都是不自觉地为了消灭私有制与剥削及压迫、为了实现四个现代化、为了实现各取所需而奋斗，大跃进之砸锅炼钢就是最典型的经济活动代表。随着人们从感性走向理性，企业生产慢慢走上了轨道，企业管理的精髓就是人事管理，即以人为本、把事务管理好，社会主义的劳动者都有国家的主人翁地位。这个时代一直延续到70年代末期。
从70年代末期开始，中国大地刮起了一股改革开放之风，企业逐渐走向正规化与成熟化，这个时代的企业主力军是60-70年代的人，他们追求经济效益，穷怕了，加之人们对信仰开始动摇，管理起来就不那么轻松了，于是，这个时候开始，中国企业就实行制度管理，开始照搬西方科学管理知识与技术，刚开始是起到了一定的积极作用的，是信仰破灭下的管理的全部内容。由于从这时开始，中国开始鼓励个体户、恢复了私有制企业，金钱观念开始膨胀，科学管理就成了人们追求金钱的管理轨道。这种管理就一直延续，直至90年代中期开始才逐渐减弱其功效。
就在科学管理在中国企业管理中大行其道的时候，在80年代中后期，美国又推出了新的管理思想，那就是企业文化管理。这个管理首先传到日本，之后传到中国。企业文化管理在中国企业开始被运用的时候已经到了90年代初期，最早运用的企业是如华为、中兴通讯等地处改革开放前沿的、大型民营企业，他们不惜投入血本进行企业文化研究，并开始建立自己的企业文化、运用到管理之中，成为科学管理的补充部分。最开始，人们对文化十分崇拜，言之“物质都会枯竭、惟有文化才会生生不熄”，后来在中国大地就刮起了企业文化管理的风潮，凡是企业都必言文化和企业文化管理。对于一个从信仰管理过来的、又失去信仰的民族非常管用，似乎因此又有了信仰，不过不是国家的信仰，而是企业的信仰。人们甚至说制度只能管8小时，而文化可以管24小时，把文化的作用过分地夸大了。这个时代的企业主力军是70-80年代前出生的人，是一群对文化似懂非懂的人群，对拜金现实既恨之入骨又趋之若骛，夹在困惑之中寻找管理与被管理之道，文化管理自然就能在这些人群中应运而生。所以，这个时代，是一个制度管理加文化管理的时代，制度的削弱部分由文化在替代，但文化管理很快就让人觉得越来越不可靠，主要还是因为文化抵挡不过金钱的诱惑，也是因为人们发现企业文化越来越具有欺骗性，说得好但都在墙上或者文件里，而不在制度中，更与员工的个体经济不沾边。在人们还没有寻找到更高级的管理方式之前，一方面不得不说企业文化的管理是至高无上的，一方面又不得不淡用文化管理，制度与文化的双轨制管理就这样一直沿用，直到现在，但始终没有找到管理的出路，管理在文化面前停滞不前，制度不得不出来成为管理的主力。
二、管理对象变迁
目前，在企业的活力人群的年代分布比较广，主要是60年代、70年代、80年代和部分90年代的人，这些对象都有不同的出生时代的烙印，表现与态度也就各不相同。
在对待工作方面。工作无私奉献的都是60后的，主动加班；工作狂基本上都是70后的，能接受加班，80后的基本都拒绝加班；90后的绝了，拒绝上班！
在对待社会方面。60后的见到陌生人都会点头哈腰，表示尊敬；70后的无论任何时候，看到有站着的领导，都会马上给领导让座；80后的崇尚上下级平等，要站一起站着，要坐一起坐着；90后的连父母都不放在眼里，唯我独尊！
在对待金钱方面。60后的有花就好，多就多花，少就少花；70后的我们有存款；80后的我们负债、贷款，经营生活；90后的我们有老爸，我老爸有钱给我花！
在交流话题方面。60后的谈家庭，谈父母、孩子，就是不谈自己；70后的话题除了工作就是股票；80后的话题更多，有英超、魔兽…；90后的就玩QQ等级、QQ秀，一切都是QQ上见。
在娱乐方面。60后的只会哼哼邓丽君的老调，还要在没人的地方；70后的唱k的时候只会一阵乱吼——例如2002年的第一场雪，然后就拼命拉着你喝酒，不让你唱；80后一般都是Mic霸；90后的不止会唱，还会跳！还玩街舞、达人秀。
在人际破冰方面。60后的讲究言多必失，尽量不去凑热闹，怕动不动就被扣上什么帽子；70后的跟陌生人在一起的时候喜欢找话题说；80后的不太搭理陌生人，认为故意找话题不觉得累么？90后的一张嘴“你谁啊，穿这么土，死开～”，走到路上不管认识不认识，“帅哥，交个朋友好嘛？～～”。
在交友方面。60后的寻找志同道合的人；70后的结交有背景、有地位的人；80后的结交志趣相投的人；90后的结交满身纹身的帅哥靓妹！
可见，60后的人憨实厚道，70后的忠诚吃苦，80后的垮掉的一代，90后的脑残。但是，人除了时代的烙印，还有年龄的影响，随着时间的推移，垮掉的一代会立起，脑残的一代会清醒。无论如何，处在一个混合人群及思想的时代，现在的管理真不容易，不能一言以蔽之。
三、管理的呼唤
60年代和部分70年代的人，不是做了老板，就是服从管理。80年代和部分90年代的人，刚刚出道不久，绝大部分都还处在打工状态，就成了被管理者的主力人群。也就是说，现在的管理者和被管理者分别是60-70年代的人和80-90年代的人，而且后者往往要接受前者的管理，前者往往容易用自己曾经接受过的管理模式对待后者，这样就出现了“管理代沟”。这种“管理代沟”的最大问题是老人“不适应”新人和新人“不适应”老的管理。
80-90年代的人做事情喜欢凭兴趣，即爱一行干一行，上一代的人讲究的是干一行爱一行，此矛盾一；
80-90年代的人根据自己的兴趣选择地域工作，上一代的人讲究的是“我是一块砖，哪里需要哪里搬”、“好男儿志在四方”，此矛盾二；
80-90年代的人虽然不得不出来打工，但内心想的是要不就不做事请，要做就做老板，讨厌被老板管理，上一代的人虽然身为老板，其实厌倦老板，希望做个平民，而又不得不去管理年轻人，此矛盾三；
80-90年代的人要的是表扬和暖哄，才会有点动力，上一代的人认为真正的成长进步还得靠批评与虐待，所谓“天将降大任于斯人也，必先……”，此矛盾四；
80-90年代的人讨厌被管制，上一代的人认为不管不成材，此矛盾五；
80-90年代的人需要自我管理，上一代的人认为不可能无为而治，此矛盾六；
80-90年代的人只相信现实与金钱，上一代的人讲理想与追求，讲信仰与文化，此矛盾七；
80-90年代的人要看回报衡量付出，还要社保与福利，上一代的人认为付出才有回报，回报要看结果与利润，此矛盾八；
80-90年代的人认为要让马跑就要先给马吃草，上一代的人往往先哄马快跑最后还是不给草，此矛盾九；
……
如此一来，矛盾重重，沟壑越来越宽、越来越深。怎么弥补、如何化解就成了管理者与被管理者对于管理的呼唤。
事实上，马克思早就说过，“人的努力与利益相关”。80-90年代的人更现实，“企业文化大多是骗人的，好也不能当饭吃”，“制度只会把人管死”，不能激发人的热情与动力，“我的地盘我做主”，“你给我舞台，我给你表演”，“你给我机制，该你的给你，该我的给我”。就这么简单，一切矛盾的来源都是“利益”。
新的管理如果能够解决利益问题，一切问题都迎刃而解。这既是解决时代的人性的问题，也是解决管理本身的问题。如果能够找到一种管理模式，满足老板去老板化、员工老板化，不就可以了吗？
这种管理模式不是制度管理，不是文化管理，而是机制管理，称之为“道纳BOSS系统”，即“薪酬绩效与激励三位一体”的新型管理模式。这种模式下，老板不用像过去老板那样辛苦照看企业的每一个人，员工可以像老板照看自己的企业一样干自己的活，员工完全可以根据自己的兴趣进行地域性工作选择，老板乐得轻松，还省去了员工的社保、注册、培训、工伤及死亡费用与赔偿，员工可以自我激励、自我管理，完全是一种过去讲了几千年都实现不了的“无为而治”的景象。关键是企业与员工之间都有可观的经济效益，也就是说，双方的利益都得到了保障。
这个时代，我们称之为机制管理时代，这种机制就叫做“老板机制”。
四、道纳系统解决方案
其实，历史上的中外管理界，都有过“老板机制”的先河，都收到了不错的效果，比如传销机制、PE机制、项目运作制，把这些管理方式引进企业，就是一个个不错的“准老板机制”。
传销机制在国外是合法的，是一个金字塔结构，其收获是可以传子传孙的。遗憾的是，传销到中国变味儿了，变成了欺骗销售形式。其实，传销的精华就是体系奖励加直推提成奖励，如果引进企业变成销售的外延，一样不错。
PE机制即私募基金的销售方式，这在全世界才崛起没有几年时间，在西方社会特别发达，现在也已半合法地经进入了中国经济社会。PE机制与传销基本类似，也是享受体系奖励和直推提成奖励，差别就在于金字塔以“3的n次方”递增，每一个塔尖只享受到第七代就结束，而且其比传销更科学的是，你在任何一级加入对你自己的收益都不会有影响，塔尖如果发展不均衡，其收益照样拿不过下级的任何一个新的塔尖。如果引进企业，亦是不错的的“准老板机制”。
项目运营机制则是把一个事业或者项目的所有服务人员看成是一个整体，进行利益分配，在企业实行的是矩阵式管理。这一点特别能满足“人的努力与利益相关”这一原理。比如，将生产工人纳入项目管理机制，就不存在加班讨价还价的问题，工人会乐意加班，因为他们自己会算帐，每多生产一份产品，自己能多拿多少钱是很清楚的。研发人员，销售人员、管理辅助人员也是如此，只要进入项目运营小组，就会当成自己的事情来做。这也是“准老板机制”。
以上自然是“道纳BOSS系统”的子内容，基本不受制度与文化影响，也就是说，部分突破了制度与文化管理的困局。但是，道纳的解决方案还有“真老板”的“薪酬绩效与激励三位一体”的系统体系，不是传销、PE及项目运营制的组合，而是全新的模式。这在销售体系、连锁运营体系的作用会非常明显，体现的是“人人自己做老板”这一思想，运用的方式就是“加盟”手段，但又完全区别于传统的加盟形式。
