企业是谁的？从产权角度而言，这个问题就是一句废话，当然是股东的、是老板的。如果暂时从产权的范畴走出来——当然产权在中国还远远没有得到足够的尊重，这个问题恐怕就成为一个真问题了。
【酒后真言】
我的一个朋友从一家企业跳槽到另外一家企业，这在这个年头实在没有什么稀奇的。唯一算得上特别一点的是，他为之拼搏奋斗了近五年，跳槽时已是这家企业主管销售的负责人，整个销售团队是一手带起来的，销售业绩在他得任上也翻了三番；因此他离职时也下了一番决心，他已经非常熟悉这个行业和企业，也认为行业将整体向好、企业也将进入快速发展通道。
但是，与老板在思路上的一些摩擦、甚至矛盾让上面的故事无法继续下去。一方面，在企业发展思路上存在差异，比如：在细分市场定位上，到底在哪些市场上发力，到底哪个市场如何打法；在具体到某个大客户的打单上，怎么去运作。诸如此类的一系列问题都开始出现不同思路。另一方面，管理风格上的摩擦开始出现：比如我的这位朋友对销售上的事基本上就“独断”了，有些事情也就没有汇报，但他的老板认为他有点“专行”——当然，我们可以将此理解为有魄力，但在规模不大的民营企业的确有点犯忌讳，这会让老板有点不安心。
这些问题长期积累起来就变成了矛盾，最终有点不可调和，最终走向了提出离职。在所谓的散伙饭上，酒后吐真言：他也不想离开自己熟悉的行业和团队，但是没有办法。
【真是没有办法】
是的，的确没有办法，要么是员工改变，要么是老板改变。而如果老板能够随便改变，也就不称其为老板了，即使身段再柔软的老板其实都有一颗绝对坚强的心。那么是否意味着只有一条路，改变自己，与老板保持一致呢？这的确是个问题。
不去判断上面所讲到的那些具体问题究竟是谁对谁错，但有一点是肯定的：老板的坚强是容易做到的，但正确却是不是老板主观可以决定的，尤其永远正确更是不可能的。在这种情况下，一味地要求员工适应老板是不明智的。很多时候，老板的错误是要由员工承担的，也许老板错误的决策导致企业陷于困境，而首当其冲的反应往往是裁员。
现实就是如此，有点“顺我者昌、逆我者亡”的意思，离开的一定不是老板，而是职业经理人——即使这位职业经理人为这家企业付出了非常多的时间、精力，做出了非常多贡献。当然，企业老板必须承受终极责任，即企业破产倒闭。
因为，老板是资本的人格化代表，或者干脆一点说，老板与资本是等同的、一体的，大多数员工在他看来只不过实现自身增值的手段和工具。
比如，早些年的乐百氏在被达能收购后，何伯权等创始人从老板变为职业经理人，然后与作为老板的达能的意志发生冲突，最终被清除出自己一手创办的企业。在这里，这个极端的例子也同样具有意义，从产权角度去看待这个问题的确如此。
【真得没有办法吗】
反过来，如果仅仅从产权角度理解这个问题似乎又是非常偏颇的。因为企业是不仅仅是一个纯粹的经济组织，由于它由人组成，同时又存在于具体的社会文化背景之下，是无法脱离社会属性的。
比如，近年来发生在诸多外资制造企业的罢工事件中，可以清楚地看到纯粹被看作资本增值手段的工人与资方的对立；之所以如此讲，是因为这类外资企业来到中国，最直接的动力就是中国低廉的劳动力价格。
反过来，经常被我们当作管理经典案例的是经营之神松下幸之助在松下遭遇危机的情况下的反应，他宣布松下坚决不裁员，不向员工转嫁危机，而员工反过来激励起更高的工作热情、加倍努力工作使企业渡过了难关。
反过来，2004年联想在危机下大规模裁员，引发了一轮激烈的讨论，其间最令人记忆深刻的就是那句“企业不是家”。
上面的例子告诉我们，不要仅仅从经济学上产权关系的角度、仅仅从法律意义的角度来看待管理问题。因为在具体的管理过程中，是人在发挥作用、创造价值，而人的价值创造活动过程又受到各种主观等因素的影响，这是无法用简单的产权、法律等来全面解释的。
比如，劳动合同虽然规定的工作职责，但实质上永远无法做到像其他一般物品的买卖合同一样对物品规格作出彻底明确的描述，劳动合同仍然是弹性的、甚至是不完整的，这不是纯粹的交易关系能够容纳的。因此，管理学中发展处了“心理契约”理论，强调企业与员工之间的相互信任和认同，基于此能够激发出员工更大的创造性和积极性。
更进一步，对于企业发展中起到关键作用的核心人才，还要授予其股权。甚至要MBO，管理者最终收购了股东的资本，实现了自我赎买——这与资本的属性是一致的，因为管理层收购解决了激励问题，资本因而能够更大、更快地增值。早就有人提出，物质资本雇佣人力资本的时代已经过去，人力资本雇佣物质资本的时代已经来临。对于核心员工的股权激励方式是其一重要体现。
再有，越来越多的企业开始强调内部创业。就是说，在企业现有的平台上，有能力的人可以利用该平台、以自己的人力资本、加上企业配套的资源进行创业，企业和创业者共同分享新的企业发展成果。因为如果不这样，这些人恐怕要脱离开企业创业，那时就可能成为企业强有力的竞争对手。有很多快速发展的连锁企业都采用这种方式，比如培训业的聚成，符合条件的员工都可以到外地开办子公司，聚成总部和该员工各占一定股份。再如你每天使用的即时贴（Post it），也是3M公司“内部创业”制度下的产物。
当然，我们还可以举出更多的、各种各样的例子来说明这个问题。也就是说，在人力资本成为企业竞争关键因素的今天，让有能力的员工拥有更大的发言权、参与到企业经营管理中是极其必要的。
【给员工提供一个发挥才智的平台】
不要时刻去想着自己是老板这件事情，不要总是强调企业是你的，你所要做的是主要是决定企业方向、选人。如果作为老板的你感觉到现在的人与你的思路不一致，一定要露出老板的真容，向他叫停。别的时候，则让自己隐身。至于我的那位朋友，究竟是让他走，还是留，也要符合上面的原则。
唉，谁对谁错，真有些说不清楚。但有一点是肯定的，资本的本性是收益最大化，一旦老板不能保证其快速增值，资本将离他而去；这时，员工可以离开企业，而老板则要承担终极责任。
员工也不容易，老板也难当，大家是一根绳上蚂蚱——不够精确，是老板先把自己栓到绳上，然后再栓上下一个、下一个……因此，话还是要说回来，忘记自己是老板吧，就把企业看作一个能够让所有员工发挥才智的平台；能发挥作用的留下，不能的就离开。
