——访广州钻天杨企业管理咨询有限公司首席顾问游剑鸣
2004年，冯小刚的贺岁片《天下无贼》里头，葛优扮演的黎叔有句经典台词：“21世纪什么最贵？人才！”人才是资源，更是资本，这已经是当前很多企业家都具备的观念和认知。
近些年来的饲料经济实践中，技术创新掀起产品效能不断提高与优化，市场竞争推动饲料营销服务手段不断升级，加速了行业规模化、产业化和企业重组整合的进程，使行业企业对有关各类专业人才需求急增。一方面，饲料企业在委托培养、集训、内训等形式多样的各层人才培养中支付了高额的费用；另一方面，企业对各类专业人才的涉猎不断加强，行业人员的流动性明显增强。正因如此，一些饲料企业已经把人力资源管理提升到战略管理的高度。
但在具体的实践中，绝大多数饲料企业，尤其是中小型饲料企业的人力资源管理仍是一种粗放式管理，并不能系统解决人才战略思路滞后、人才流失严重、人才能力不足的困局。对此，广州钻天杨企业管理咨询有限公司首席顾问游剑鸣表示，企业要做好人力资源管理，关键是一把手的重视与观念到位，饲料企业老板要主动转变旧有观念，确立选人、用人标准，改进人才管理和激励机制，适时调整人才战略，尤其要重视价值观的一体化。
游剑鸣是国内较早学习、实践人力资源管理的少部分人之一。曾担任过海大集团人力资源总监一职，2010年创办了广州钻天杨管理咨询公司，专注于“农牧企业管理咨询和培训”。近日，记者带着饲料企业在人力资源管理过程中的诸多问题，与他进行了深入的交流，且看他如何答疑解惑……
一、人才是企业第一资源
《广东饲料》：游总，你的第一份工作就是做人力资源吗？
游剑鸣：不是的。我是天津工业大学毕业，专业是纺织工程。我们毕业早，当时国内还没有人力资源管理专业。第一份工作是负责工厂管理，在耐克体育。这段经历对我的影响比较大，做人力资源管理工作之前，有其他业务管理的工作经验会比较好，能够将人力资源管理更好地与业务接轨。
《广东饲料》：后来是怎么接触到人力资源管理的？
游剑鸣：上世纪九十年代后期，我听了一个中大教授的讲座，启发非常大。那时国内真正了解和运用人力资源管理的非常少。我当时是厂长，平时就要与各类才打交道，所以当我听到这些理念和方法，就有很深的体会，并且也觉得，中国企业人力资源管理的时代肯定会到来。由于兴趣，听完讲座后，我又去读了很多与人力资源管理相关的书籍。应该说，兴趣使我进入了人力资源管理这个领域。
《广东饲料》：这个学习过程，大概用了几年？
游剑鸣：相对集中学习的时间是3-4年，主要从中大、暨大、华南理工吸收了这方面的知识养分，先后通过了国内培训师、人力资源管理师、高级人力资源师、人力资源总监、EMBA等学习或资格考试。之后十多年，我坚持一边实践，一边学习。
《广东饲料》：你对“人力资源”有怎样的理解？
游剑鸣：人力资源是指存在于人体，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。技术也好，采购也好，营销也好，企业创造财富的过程，都离不开人。没有人力资源，企业一切活动都不存在。
游剑鸣：人具有很强的可塑性和高增值性，如果管理得好，会对企业的发展产生积极的能动作用。所以说，人力资源如何运用与开发尤为重要，是企业发展永恒的主题。在谈到人力资源管理的重要性时，我经常会用到这样的理念：企业管理对外经营的是客户，对内经营的是人力资源，并且只有通过对内经营好人力资源进而才能对外经营好客户。
《广东饲料》：国内民营企业的发展时间普遍不长，在人力资源管理的探索与运用上，跟国外的企业相比，是不是存在比较大的差距？
游剑鸣：人力资源管理的理念、工具，在国外研究和运用的比较早，在世界500强的企业中有很多成功的案例。但就像你所说的，中国民营企业发展时间还不长，三十年出头，绝大多数企业还处在中小规模的发展阶段，甚至是生存阶段，在国外到处可以见中国制造的产品，但很少看到也很少人知道中国品牌的产品，中国企业职业化管理和职业经理人队伍建设不完善，经理人也没有进入和退出的有效机制，员工缺乏有效的激励和发展机制，人才流动频繁，人力资源管理问题正在制约很多企业的进一步发展！
《广东饲料》：国内民营企业人力资源管理水平提高不上去，原因是什么？
游剑鸣：一是企业不重视；二是企业思想上重视，但行动上不重视；三是想做，但不知道应该怎么去做；四是人力资源管理专业队伍的能力满足不了企业需求。
《广东饲料》：如果想把人力资源管理真正做好，需要把握好哪些关键点？
游剑鸣：最核心的还是要尊重人性。
《广东饲料》：怎么去判断一个企业是不是充分地尊重人性，能不能说具体点？
游剑鸣：首先要有包容性，包容来自不同地方、不同个性、不同能力层次的员工，比如新员工刚进来企业，没有进入角色，没有经过企业的有效训练，也没有老员工带他，结果一件事情没做好，就受到批评，这种做法容易打击新员工信心，应该给他一个融入的过程和引导。第二，要重视人才培养与开发，真正有上进心、想干事的员工，自我提升的愿望很强，人力资源是动态的，在企业发展过程中思想和能力都在发生变化，企业一定要懂得在合适的时候把合适的人用在合适的岗位。第三，要建立有效的激励机制，尊重人性不是做老好人、和事佬，尊重人性就是要尊重贡献、尊重付出，鼓励先进，鞭策落后，让付出与回报一致。第四，要关心员工生活、健康、兴趣，开展适当、健康的员工活动，尊重国家劳动法规，建立和谐劳动关系。
二、饲料企业的“人才症”
《广东饲料》：据你了解，饲料企业的人力资源管理工作开展得怎样？
游剑鸣：应该说，饲料企业普遍越来越重视、越来越认识到人力资源管理的重要性，但缺乏的是正确的思路和方法，人力资源管理队伍薄弱。很多饲料企业的人力资源管理有一个突出问题，就是人力资源管理与业务脱节、与企业发展战略脱节，大多只停留在基础的、事务性的人事工作层面。目前饲料企业的人力资源管理工作还比较粗放，需要结合企业发展逐步专业化。人力资源管理的核心价值是体现在：为实现业务增长、员工成长、企业发展提供有效的专业支持和服务。
《广东饲料》：公平点来讲，饲料企业的人力资源管理工作并不好开展。
游剑鸣：确实是这样。饲料企业人力资源管理特别要注意几个点：第一，饲料企业的业务人员经常跑农村，与农民打交道，日晒雨淋，比较辛苦寂寞，加上业绩压力，如果激励机制和员工关怀不到位，容易人才流失。第二，生产基层员工，普遍文化程度不高，工作现场的温度、噪音、粉尘较高，上夜班，劳动强度较大等特点，需要人力资源管理在人性化和制度化之间找到最佳的平衡点。第三，饲料企业（水产）的季节性比较明显，每年6－10月是产销旺季，旺季的时候如何激励？到了淡季，工作、学习如何安排？淡季如何给员工生活福利保障？这些问题非常重要，如果处理得不好，可能就会造成旺季招不来人，严重影响公司业绩，淡季人浮于事或人才流失，甚至造成劳资纠纷。第四，专业技术人员的职业发展通道问题，饲料企业的技术研发、品质控制及财务专业等方面人才的职业发展，需要结合企业发展的实际现状进行有效的规划和实施，但目前普遍还没有得到足够的重视，当然这些工作的实施还需要人力资源管理提供专业支持。
《广东饲料》：当下饲料业人力资源管理工作有何变化？
游剑鸣：回答这个问题，首先还得说一说饲料业人力资源管理环境的变化。一、人力资源的变化：80后多，还有90后的，独生子女，个性较强，有想法，但不够吃苦耐劳。二、国家人力资源政策的变化：劳动合同、劳动保障、最低工资标准等政策法规都有了新要求。三、行业竞争环境的变化：更强调饲料安全、质量可追朔性，比拼消化运营成本、提供专业技术服务、保障养殖户效益的综合能力。
行业在改变，人力资源管理工作也必须作出相应的调整，以后肯定会更加强调人性化、制度化、专业化、信息化、服务化。
《广东饲料》：对于饲料企业的选人、用人，你有没有一些比较好的建议？
游剑鸣：对生产技工要进行一专多能培养，多提供机会给他们学习，让员工有更多的发展空间，也可在缺人时以备不时之需。生产包装、搬运员工可与云贵川及其他偏远地区劳动力市场建立合作关系，招聘所需人力。对于营销和技术人员，可与农业类相关院校建立校企合作关系，举办企业班，与高校共同培养企业所需人才，让企业技术人员及管理者，经常跟学生进行业务、技术、企业文化等的培训与交流，这样可使学生在毕业时，能更快进入角色。企业要有计划地进行营销和技术人才培养、储备，不是等到没有人的时候才去找，还要建立相应的职业发展通道。
《广东饲料》：就你接触到的，员工离职的原因大概可以归为几种？
游剑鸣：员工离职的原因很多，大概可以总结为这么几种：与上级或同事之间存在沟通协调、合作、观念不一致等问题；同行的高薪高职诱惑；有更高的职业发展愿望，而企业暂时满足不了；企业文化的融入问题，水土不服；家庭、生活或健康原因。
《广东饲料》：估计也跟企业老板的行事风格有很大的关联吧？
游剑鸣：这个不能说是老板一个人的问题。上面提到员工的离职有多种原因，关键还是要看，企业有没有营造一种好的氛围、有没有公平有效的激励机制、有没有良好的员工发展机制，并在实践过程中“落地”。对这些工作，企业老板有责任去营造和推动。
《广东饲料》：你对饲料企业人力资源管理不能顺利“落地”怎么看？
游剑鸣：我常听到很多企业中的人力资源管理者抱怨：企业的人力资源管理基础如何薄弱，其他部门管理者的人力资源管理意识如何淡薄，人力资源管理者在企业的地位如何低下，以及企业的高层如何忙于业务无暇顾及人力资源管理等等。这些确实是很多饲料企业存在的现象，但我认为这些只是表象。
《广东饲料》：其实，当人力资源管理能给企业带来效益，老板自然会高看一眼。
游剑鸣：人力资源管理必须通过推动或者促进业务目标的实现来体现自身的价值。相对人力资源管理的专业理论和方法来说，对业务理解更加重要，人力资源管理的方向，正是基于对业务理解得出的。只有掌握了业务发展的需要，才会懂得如何去进行内部人力资源管理，才能理清内部人力资源管理诸多事项的优先顺序，才会懂得如何在众多的人力资源管理理论和方法中取舍，才能保证人力资源管理的内在逻辑与业务的内在逻辑一致，这是人力资源管理发挥应有价值的前提基础。
可以说，人力资源管理与业务的脱节是制约人力资源管理的最大痹症，也是众多企业的通病。
三、优秀团队该怎样炼成
《广东饲料》：很多饲料企业的老总都表示，优秀团队不好建，你能不能给他们提点建议？
游剑鸣：现代企业管理越来越注重团队的凝聚力和战斗力，力往一处使，才能推动整个企业的快速发展。但是，优秀的团队该怎么去建，我觉得有这么几点，需要把握好。第一，你要有明确的目标，这个部门的定位、工作目标、职责分工要清晰。第二，基于实现目标的要求，要明确这个团队需要什么样的人、什么样的团队才能实现部门的工作目标，具体说，就是要选对人。第三，要根据企业不同发展阶段的需要，推行实际有效的人才培养计划，指导员工实施职业发展规划，运用科学合理的考核激励机制作为牵引，让不同层次的员工能够顺利实现不同阶段的需求和自我价值，激发团队积极性和工作热情。第四，营造良好的工作氛围，通过员工关怀、公司文化建设、和谐劳动关系建立，提高团队凝聚力和归属感。
《广东饲料》：在你心目中，什么样的团队才算得上优秀？
游剑鸣：在饲料企业，我比较推崇“家庭+学校+军队”型的组织。拥有家庭般的温暖，具备持续的、集体的为客户服务的学习能力，具有军队般的组织纪律和执行力。
《广东饲料》：你对当下盛行的末位淘汰制度，特别是针对业务部门的，怎么评价？
游剑鸣：这种做法比较刚性，员工产生压力的效果比较明显，但这个压力要转化为动力必须具备一些条件，比如：考核流程、方法、标准要公正和透明，考核指标要直接、明确、可量化、不复杂，考核过程沟通要及时、到位，要建立以绩效为导向的企业文化，与绩效管理相关的制度要到位。如果不具备这些条件，实施不好，会有负面作用。
《广东饲料》：什么负面作用？
游剑鸣：如果出现制度不健全，对考核制度不理解、不透明，考核过程执行不到位、不公平，员工会将这种压力转化为负面情绪，对考核结果、甚至对企业产生不信任感，反而会挫伤员工积极性，不能产生有效的激励性，甚至会造成人才流失。
《广东饲料》：很多饲料企业都反映过，绩效管理工作难做，你有什么好的建议？
游剑鸣：绩效管理，是困扰中国企业的首要管理难题之一。我曾经写过一篇文章，题目是《基于企业战略的人力资源管理探索》，里面也提到绩效管理。不少饲料企业都在试图推行绩效管理，但往往很难有效推行下去，为什么？主要是因为：绩效管理与企业价值实现的关键环节脱离；没有建立切实可行的绩效管理制度，或者与绩效管理相关的职位管理、预算管理、薪酬管理等制度没有建立健全；没有实施绩效管理的核心环节：持续的过程沟通辅导；没有建立绩效为导向的企业文化和企业行为；对全员缺乏有效的绩效管理理念和方法的培训。
很多饲料企业都有推行绩效管理，但评价说“绩效管理不做不行，做也不行”。我想只有将绩效管理与企业价值实现方式结合，才能真正把握绩效管理的方向。饲料企业的价值实现方式中的关键环节在：销售、客户服务、成本控制和关键人才培养等方面。因此，我们的绩效管理重点应该放在，如何扩大市场容量、提高销量、为客户提供优质持续的从种苗到饲料到养殖技术的服务体系、控制合理的生产成本、核心团队建设等方面。绩效管理的最终目的是：如何通过有价值的持续的服务为养殖户带来真正的效益，这是饲料企业生存和发展的唯一选择。
我们应该深刻理解，考核不是“算帐”，不是“警察”，不是“政治”，也不是为了分奖金、提拔或降职；考核对上司来说是“教练”，对组织而言是“体检“，对下属来说是“持续改进与成长”。
《广东饲料》：能不能再具体说一下，比如说，主管怎么去给下属做绩效辅导？
游剑鸣：这是很多企业的短板，因为这要求主管不仅要具备一定的业务水平，能够帮助下属解决问题、提升业务能力；同时也要求主管具备与下属沟通、辅导的能力和胸怀，关注细节，目标明确，善于根据不同的人在不同的时候运用不同的沟通辅导方法。主管对下属最有效的绩效辅导方式，就是工作过程中的在职辅导。具体实施可以通过会议、研讨、培训、一对一交流等正式辅导方式，也可以通过休闲、聊天、饭堂或宿舍交流等非正式辅导方式。
《广东饲料》：这个要求对主管而言，也太高了吧？
游剑鸣：确实。这个事情不容易做，但越不容易做越要做。做比不做好，做得早比做得晚的好。
四、转变从企业老板开始
《广东饲料》：有句话是这么说的：五年的企业靠老板，十年的企业靠团队管理，十年以上的企业靠文化。你认为，文化建设与团队建设两者的位置究竟应该怎么摆放？
游剑鸣：毫无疑问，企业要想员工在工作中做到目标统一、行为统一、齐心协力，就必须建设基于统一价值观的企业文化。什么样的企业文化将会营造出什么样的团队，反过来一支优秀的团队也会促进企业文化朝着积极健康的方向发展。近几年出现的三聚氰胺、瘦肉精、地沟油等事件，就说明我们有些企业的价值观出了问题，为了追逐利益，葬送了自己的未来。
《广东饲料》：你怎么评价“企业创始人过于强势”这个情况？
游剑鸣：这应该是中国企业的客观现实。企业创始人的思想、情感、行为方式肯定会对企业的发展产生巨大的影响，这里有利有弊，好处是能够上下统一，执行力强；缺点是如果老板的决策失误将给企业带来重大损失。因此我觉得，现阶段在许多企业治理结构还不够清晰、职业经理人机制还不完善、队伍还不健全的时期，中国企业创始人过于强势是必须的，也是正常的。关键是企业要建立有效的集体决策机制、建立高效的的人才培养和激励机制。
《广东饲料》：据我所知，有些饲料企业为了提高管理水平，已经引进了职业经理人。但职业经理人来到饲料企业之后，容易出现“水土不服”，这个问题出现的根源是什么？
游剑鸣：这个问题出现的根源是文化融入和相互信任问题。老板是所有者，是投资人，职业经理人是经营管理者，但问题是，目前在饲料行业两者的角色要分工明确是有一定困难的。许多经理人都常提到：只要有老板在，永远都是老板说了算，很难进入角色。引进的职业经理人要让老板真正放心，并成功落地，可能不仅需要业务能力和水平，更需要具备信托责任、忠诚和如何成为老板的替身，彼此之间的信任是最关键的，也是最难的。
《广东饲料》：企业要有效实施规范化管理，你给老板有什么建议？
游剑鸣：毫无疑问，所有老板都想把自己的企业做好，但这并不容易做到。企业要真正实现规范化管理，有很多影响因素，关键几点是：第一，企业组织目标、组织架构一定要清晰；第二，企业高层的定位分工要明确、要摆正，包括老板和职业经理人之间；彼得·德鲁克说过企业家具有三重责任：取得合理经济效益；使工具具有生产性并使职工有成就感；承担企业的社会影响与社会责任。职业经理人以管理为职业，以合同为依据，接受投资者的聘用，通过管理经营手段，使企业盈利。第三，塑造正确的企业价值观和文化，引导规范化、制度化的方向和行为；第四，管理制度不是越多或越规范越好，管理是为经营服务的，所要规范管理的内容、程度、方法、目的都是为了满足经营的需要，否则管理就变成无效，造成浪费，因此规范管理的实施一定要有正确的方向和思路，方向一旦明确，推行一定要有力度、有检查、有落实、有考核、要公平，对制度必须要有谦卑的心态；第五，要培养一支优秀的核心团队，确保管理落地，必要时也可借外力；第六，建立和实施有效的激励机制，牵引达成企业目标。
《广东饲料》：很多饲料企业逐渐面临新老交替的难题，你有什么建议？
游剑鸣：企业老板有三样东西可以传承：一钱，二人，三价值观。如果只是把钱传下去，钱会被挥霍掉；如果只是做到“人”的传承，不确定性很大；而传承价值观，至少可以保持80分以上的水准。所以在新老交替问题上，重点思考应该的是，怎样把正确的价值观、合理的治理结构以及优秀的团队传承下去。
《广东饲料》：最后一个问题，你认为，饲料企业怎么才能做大？
游剑鸣：对外扩大市场，提高市场占有率，满足客户需求，履行社会责任，这就是做大；对内经营好人力资源，合理控制成本，规范管理，建立核心竞争力，满足经营需要，这就是做强。
胸怀多大，舞台就有多大。饲料企业要做大，第一，取决于企业家的胸怀、格局和抱负；第二，企业要有切实可行的战略规划和可实施的推行计划；第三，企业的定位要准确，产品、市场和品牌定位要清晰准确；第四，企业必须建立一支优秀的团队，具有工作激情和执行力，企业家必须懂得识人、用人；第五，企业在做大的过程中，一定要加强内部管理，否则就是“虚胖”，不能经风雨；第六，做实业，还是要踏踏实实去做，把平凡坚持到底就是伟大。
