在清代，有一位杨时斋将军，非常懂得用人，在他手下并没有什么了不起的能人，但是其却可以让每个人人尽其才——勇猛性急的人做先锋，谨慎持重的人督粮草，甚至一些老弱残兵也都被其充分发挥所长，他让军中的哑巴做信使去送密信，这样一来，哑巴除了传达信件外，不会泄露其它消息；让瘸子做炮兵，守炮台，这样他们就不会开小差，或临阵逃走，只会专心的放好每一炮，以图消灭更多敌人，使其不会进入自己的阵地杀掉自己；让聋子做侍从，聋子听不到将军们议事，就不会泄露军机；对于盲人，杨时斋叫他们夜里作为监测敌情的岗哨，让他们在两军前沿，将耳朵贴在地上，倾听敌阵是否有偷袭的敌人过来。因为生理有代偿功能，如果眼睛不好，耳朵一定会很灵，甚至几公里以外的声音盲人都能清晰辨别。如此一来，他的队伍之中没有了闲人，也没有了负担，人尽其才，人尽其用，虽然他的军队人数不多，但是战斗力却非常强。
审视与反思企业管理工作
我们今天的企业在内部管理上还多在沿用20世纪的管理方法，以流程化、量化、标杆化等科学管理方式来提高企业的生产力，进而提升企业竞争力。科学管理理念与方法产生的年代是工业革命时期，这个时期大量的劳动产出就意味着企业的竞争力，如果在能兼顾产品的品质，那就是绝对的竞争优势了，因此，如何提高产能，降低次品率，就成为了当时主要的管理任务，于是便有了基于规模化生产，流水作业式的科学管理方法。这种管理方式曾经在工业社会发挥了巨大的优势，可以使员工的劳动产出大大提高，在保证生产数量的情况下还能维持商品的质量相对稳定，对应的，企业组织也具有更高的稳定性，继而维系了企业生存与发展的需要。
但是，到了本世纪，由于网络与数字技术的发展，使世界从工业社会时代迅速发展到以数字技术推动的信息化社会时代。以今天的客观环境来看，基于工业时代下提出的“科学管理”方法就显得不那么科学了。在当今这个信息化、多元化，纷繁复杂，飞速变化的社会环境中，市场的结构与工作的形态都发生了本质性的改变，尤其是作为企业经营的核心动力——人，其思维早已发生了颠覆性的改变。员工的意识形态也更加复杂，如果企业还沿用那个社会环境下所使用的管理方式，无异于是刻舟求剑，将会被自然进化的法则所淘汰。今天的市场环境下，决定企业兴衰的关键因素早已经不再是通过科学管理大量劳动力来提高生产效率与产品品质管控那么简单，而明天的“科学管理”方式和内容，更将重新被定义。
明天的企业管理者做什么？
在这个物质极大丰富并高度科技化的时代里，并不缺少高品质的产品，缺的是革命性的技术与独特的创意，而这两个要素是泰罗式管理所无法有效达成的。笔者以为，要想有效管理并达成以上两项要素，其关键是对人的管理。管好一部机器，可以让你的企业员工有饭吃，企业不至于关门，但是如果管好了人，则可以让你的企业不断蓬勃发展，因为，人是企业竞争力的根本。这里指的人是人才，只有人才才能为企业带来超乎想象的创造力、生产力与竞争力，当然，因此他们也更难管理，未来的企业管理者可以不懂得管理机器，不懂得管理财务，只要懂得如何管理人才，他就拥有了一个伟大领导者的核心能力，也必将拥有一个纵横四海而无往不利的团队，这个团队更会造就一个卓越的企业。
管理学大师彼得·德鲁克说过：“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪要解决的管理问题，让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题”。在今天的市场环境中，人才的作用越发的重要——郭士纳挽救了亏损数百亿美元的IBM；杰克·韦尔奇成就了通用帝国；张瑞敏让一家几近停产的小工厂变成了国际化的企业；柳传志让联想走向世界；李开复被微软、谷歌等行业巨头纷纷争抢等等。这些都是卓越人才的力量，他们卓越之处很多，除了自身卓越的专业能力外，其中很重要的一点就是懂得如何发现人才，甚至是制造人才，更懂得如何管理人才。
笔者认为，昨天的企业需要的是“管理者”，今天的企业需要的是“领导者”，而明天的企业则需要的则是“引导者”。因此，企业的管理者也要完成由企业管理到企业领导，继而走向企业引导的思想蜕变与能力的转换。
早在唐代，唐太宗就提出：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士”。在今天，很多智慧的企业管理者在管理企业时就会充分考虑到这些——让喜欢“斤斤计较”的人担任仓库验收员；让平时爱“吹毛求疵”，喜欢挑毛病的人担任质量监督员；让为人做事非常谨慎的人担任安全生产监督员；让喜欢打听小道消息的人去当市场调研员；让那些喜欢“夸夸其谈”，口才很好的人去做产品推销员。这样一来，物尽其用，人尽其才，使企业人力最优化配置。
柯达公司就是一家这样的企业，因为有些制作相机感光材料的工序必须在漆黑的暗室中完成，而正常人进入暗室时都会无法适应，工作效率非常低，失误率却非常高。美国柯达公司就大胆地引入盲人负责暗室环节的工作，结果工作效率比正常人要高出近一倍，而且错误率很低，因此，生产效能大大提高。这件事充分体现出了一家世界500强公司能够摒弃偏见，不拘一格使用人才，充分发挥人力价值的管理理念。
因地制宜与巧妙的引导还可以使员工产生主观的工作热情，激发出他们的潜能，使其产生发挥了自身价值的成就感，自然会对企业增强归属感。这些因素在当今企业中是弥足珍贵的，换句话说，这在市场竞争中就是一种竞争力。由此可见，引导型企业领导者将会是明天企业需要的人才。
两千年前的企业引导者
中国由于市场化起步较晚，受官本位思想影响较深等原因，企业的领导者多愿意或只会“管理”与“领导”，而不愿意或不清楚其应该做一个“引导者”。我们从一位两千多年前的“引导者”身上解析今天的企业引导者应该具备的素质与能力。
在战国时期，齐国有一位名相——田文，号孟尝君，是齐国宗室大臣。其出身相较其他兄弟卑贱很多，田文是其父田婴的一个小妾所生，而且因为田文出生在五月初五，当时认为这个日子出生的孩子长大后克父母，败门庭，因此，田婴让田文的母亲把孩子扔掉，但是田文的母亲偷偷把田文养大，田婴知道后大怒，对田文不予理睬。但是，由于成年后的田文能够不拘一格，广纳四方贤士人才，并且使这些门客人尽其才，为己所用，其被列国美赞。慢慢田婴开始重用田文，于是，田文从田婴四十多个子女中脱颖而出，执掌田家及领地的事物。后继承父业，掌管薛地，更成为齐国丞相。
孟尝君身上拥有一个明天企业引导者应该具备的6项特质，分别为：满足员工的综合价值需求、摒弃官僚作风、激励与信任、成为员工之间的纽带与润滑剂、综合评估员工的思维方式、建立有效的文化。下面我们逐项解析。
1、满足员工的综合价值需求
我们都知道，孟尝君是中国历史中好客纳贤的代表。从东周到近现代，一直流传有这样一副旅店常用的对联：“孟尝君子店、千里客来投”，从这副对联中我们可以看出孟尝君的好客与求贤若渴。其实在春秋战国时期，各国的君王都纷纷招贤纳士，基本每个国家都设有招贤馆，但孟尝君作为一个大臣，拥有的贤士数量竟然超过一个国家，而且其中不乏大才，这就值得我们思考了。笔者以为，孟尝君能够满足、体现门客贤士们的自我价值，是这些贤士愿意留在其身边的主要原因。
每一个投奔孟尝君的人按照规定，都要展现一下自己的才能和特长。不管是拥有治国的宏韬伟略，还是做工驾车的技术，孟尝君都会加以赞赏，即使是没有任何技能的人，孟尝君也会赞以仁厚或忠义，使每一个投奔他的人都能感觉到自己是有价值的，无不尽自己所能为孟尝君做事，因此，各国很多不被重视的贤士都慕名投奔。
一次，一个衣着怪异，身染重病的野人来投奔孟尝君，孟尝君问其有什么特长时，这个野人说不会骑马驾辕，也不会诗书琴艺，只会画画。孟尝君让其当场作画，野人不用纸笔，只用树枝在泥地上作画，画出的东西怪异丑陋，写的字也没人认识，大家都嘲笑他，只有孟尝君含笑不语，最后只说画的太高深，自己看不懂，找来医生为其治病，并且留在招贤馆。
时隔半年，齐国在修建楼阁时挖出很多石柱，上面写的文字和图形没人认识，齐王知道孟尝君手下贤人众多，就去请教孟尝君。孟尝君让招贤馆的众人来看石柱，结果没有一个人认识，在孟尝君非常失望的时候，这个野人走出来，破解了这些尧舜时期治水时留下的图形和文字，随后对孟尝君说：“蒙您当初不弃，在落难之时收留，一直图报，但是因为没什么别的技能，因此一直没能报恩，此次破解了柱文，了却了心愿”，说完，拜谢离去。
今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金就能换来的，因为这些其它企业也做得到，如果真的是人才，别的企业甚至会来高薪挖角，这也是人才流动很大的一个重要原因。那么如何在同等薪酬，甚至是更低薪酬的情况下留住人才呢？传统的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具，但是，在今天的企业中，尤其是那些高级脑力劳动者，他们对价值的理解与需要早就变得多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了选择工作时除薪酬与职位外的重要价值考量因素，而且这些因素所占的比重还在不断上升。
现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬的多少，在职场中又何尝不是呢，真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿外，更在意企业是否给了他们一个舞台。
盛大网络在这方面做的就很好，人才流动率很低。盛大游戏首席技术官朱继盛认为：“盛大网络用人观的核心思想只有一点，那就是给员工以展现自我的舞台，施展他自己的东西”。这种观念并非是停留在口头上，盛大有不到30岁的总裁和20出头，学历不高的技术人才，这样不拘一格，唯才是用的用人观使盛大成为了人才向往的乐园。
请企业管理者们相信，给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精彩的好戏。
2、摒弃官僚作风
孟尝君作为处在阶级制度较为森严的封建体制社会中的贵族官吏，在摒弃官僚作风方面非常值得称道。孟尝君的衣食住行与门客们完全一样，除非重大集会与仪式外，很少穿华丽的衣服与乘坐华贵的车马，饮食上也相对简单。一次，孟尝君与门客们一起吃饭，有一个人身体遮住了孟尝君桌子上的灯光，一名叫冯谖的门客觉得孟尝君的饭菜一定是比门客的更好，于是掷杯筷于地，打算离开。孟尝君急忙捧着自己的饭菜让冯谖看，结果都是一样的，这让冯谖羞愧难当，誓死效忠孟尝君。
一次，孟尝君派遣冯谖到自己的封地——薛，去收缴欠账，冯谖到当地后以孟尝君的名义把大家的欠据全部烧毁。冯谖空着手回来，孟尝君先是非常生气，但是马上就平静下来，他想冯谖这么做一定有他的道理，于是请教冯谖这么做的用意。冯谖说：“现在你家财万贯，几千两白银对现在的你来说无足轻重，因此，我用这笔钱给你传扬仁德的美名了，总有一天这份投入会有回报的”，孟尝君听完不仅不怪罪，反而重谢冯谖。不久，孟尝君被齐湣王罢官，孟尝君返回封地，当地百姓出城百里相迎，冯谖当初的善施使孟尝君有了安身的退路。不久冯谖游说楚国国君，使楚王高官厚禄聘请孟尝君，这让齐湣王看到了孟尝君的价值，同时又担心其为别国所用，于是复孟尝君的相位。
当孟尝君多次遭遇险情时，被其以兄弟相待的门客也都拼死保护，使其化险为夷。孟尝君厚待部属，而部属给其的回报又远远的高于其所付出。值得一提的是，孟尝君厚待部属的方法不仅仅是丰衣足食，更是一种视下属为兄弟，推己及人的态度，这个特点才让真正的人才不离不弃，反之，单纯施以酒肉，只能留住一些庸才。
在企业管理活动中，由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风，使决策者高高在上，中间层级众多，员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里，高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样，过了时；管理者妄自尊大，容不下不同的声音，有意无意地拉小集团，排异己；以本位思想作为管理企业的思想出发点等，这在今天的企业管理中都是非常危险的。决策者无法客观掌握信息，思想偏执，独断专行，会给员工造成巨大的挫折感，纵使企业付出了高昂的薪水，也无法挽留人才因为失望、挫折感、自身价值无法发挥而离开企业。官僚作风成为了人才的第一杀手，现在西方一些学者倡导仆人式管理，就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动，这种互动带来的是企业的健康与活力，去除官僚作风是未来企业引导者需要做的一件非常重要的事。
管理者要清楚这样一个事实，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会超过你，在自己不擅长的领域对专家型员工指手画脚只会让员工产生严重的挫折感，甚至会有不为五斗米折腰的冲动。管理者应该放下，甚至是忘记自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作。管理者加入工作也不是监督与约束，而是一种参与与协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面，高高在上时少的多，员工的向心力和工作热情也会大大提高。当然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，可以通过自身的管理能力与专业能力来塑造出威信，这样部属自然心悦诚服。但是，切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，管理者想以威权来压制他们，只会让人才离开你。现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理，我们看看那些成功的企业、军队，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。
国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的管理文化——开会时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、要传递有价值内容的人先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上，其它时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了，这些创意与发明成了Google的摇钱树，甚至很多项目后来成了Google的主体业务。领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最大的受益者。这样做的成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。
笔者在开会时采用的发言制度是先从最底层开始，逐步向上，因为，如果是先从上面开始，那么下面员工一些不同意见的发言你将永远也听不到，而这些听不到的声音却往往是最重要的。我们也不要把员工当做下属，我们其实只是分工不同的同事而已，笔者建议管理者把员工当做伙伴，当做朋友，甚至是当做老师，这样的态度比高薪更能留住人才，甚至有可能激发一个员工变成“超人”。
3、激励与信任
孟尝君对自己的下属与门客很少使用威权管理方式，也很少用法律与制度约束下属，多是采用鼓励加赞赏的方式，这样虽然有时缺乏力度，但是更多的人却因此死心塌地的跟随孟尝君，直到其被罢官，也依然有很多门客追随。如果是依靠强权的管理与用人方式，恐怕当其失去权利的时候，是不会有任何人追随的。我们如今的企业也是如此，威权管理只能留住为了利益而来的员工，当企业遭遇困境时，这样的员工自然不愿意留下来与企业共患难，这就为企业埋下了巨大的管理风险。
400年前，瑞士一个钟表匠，塔·布克认为：金字塔的建造者不是被迫劳动的奴隶，而是一些拥有自由身份的人。当时这个观点被所有人所排斥，因为从希罗多德的《历史》及一些残存下来的文献资料来看，金字塔是掌权者以武力胁迫几十万奴隶为法老建造的墓地。而且，这种浩大辛劳，需要耗时几十年的工程，怎么可能有人自愿参与呢？但是，2003年埃及最高文物委员会宣布：通过对吉萨附近六百多处墓葬的挖掘、考证，得出结论：金字塔的确是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。
为什么四百年前的一个钟表匠能准确的指出金字塔不是由奴隶建造的呢？经过调查，原来，塔·布克是从钟表的制造中推断出这个结论的。
塔·布克原是一名法国天主教信徒，1536年因反对罗马教廷的刻板教条，被捕入狱。由于他是一位有名的钟表制作大师，所以，囚禁期间被安排制作钟表。在那个失去自由的地方，塔·布克发现，无论监狱管理者使用什么高压手段都不能使他们制作出日误差低于1/10秒的钟表，而入狱前他们在自己的作坊里能轻松的制造出误差低于1/100秒的钟表。为什么会这样呢？起初，塔·布克以为是制造钟表的环境太差，后来他们成功越狱逃跑，又过上了自由的生活，此时，他才发现制造钟表时真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。
在塔·布克的日记中有这样一段话：一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满地完成制作钟表的1200道工序，磨锉出一块钟表所需要的254个零件，比登天还难……金字塔这么大的工程，建造的却如此精细，建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈怠行为与对抗思想的人，能制造出巨石之间连一根刀片都插不进去的金字塔”。
事实证明，他的推断是正确的。
在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。这一理念与我们现在很多企业的管理思想大相径庭，我们很多的企业在强调纪律、制度的时候忽视了个人的情感因素，片面的将提高员工工作效率的办法归结为科学的工作程序、严格的管理，甚至是超时工作等。如果对于单纯的重复性劳动，这些办法也许还有效，但对于繁琐复杂、创造性强的工作来说，简直是不可想象的。
现在一些企业实行股份制就是一种充分调动员工主人翁精神的方法，除资金入股外，还可以技术、劳动等方式参股，这并非是企业没钱需要人才入股，而是希望通过这样的形式让关键性员工能发挥出自己能力的极限，并不断进取，而企业的存亡与发展也都主要靠这些核心股东。其实，这种员工的工作动力并非只有股份合作制可以达成，也并非只需要几个核心员工这样，所有员工都应该拥有这样的工作动力，如果能够充分调动出来员工的这些力量，对企业的竞争力来讲将是巨大的促进。比如，我们可以赋予员工更大的工作自由与权利，这种自由与权利给员工带来的责任感与被信任感比管理者督促的效果更好。
以世界上最大的组织——一个国家为例，强制的手段并不能令组织更强大，也不能让组织变得更有次序。美国的法律堪称是世界上最健全的，但是犯罪率却反倒非常高。英国是一个没有成文宪法的国家，他们的判决依据是参照英国各个历史时期颁布的宪法性文件、法院判例和国会的惯例，换言之，英国更多的是在用相对宽松的文化来治理国家。效果如何呢？英国的犯罪率远低于美国。
美国戈尔公司就是一个赋予员工极高自由度的公司，他们不指派或命令员工工作，员工可以自己选择工作的数量、完成时间、工作方式，甚至是产品品质。但是，员工却都踊跃工作，原因就是工作是和绩效挂钩的，虽然这和我们普遍采用的绩效方法类似，但是其却没有硬性的量化与标准要求。员工工作的自由度提高了，效率也随之提高了，因为员工可以根据自己的身体状况，心态等综合因素决定工作的时间和产出数量等，这使得生产率与产品品质都提高了很多。没有了硬性的制度约束，领导却同样拥有权威，他们的权威是依靠影响力来塑造的。这样的组织形态具有很高的向心力，员工之间，上下属之间关系非常融洽。
戈尔公司这样的管理形式在世界上都是凤毛麟角的，有些像柏拉图描绘的乌托邦理想国，这在传统管理认知中是无法成立的企业形态。但是，戈尔公司的业务遍布全球，拥有7000名员工，是聚四氟乙烯生产技术世界排名第一的企业，年营业额超过过了20亿美元。
4、成为员工之间的纽带与润滑剂
孟尝君的门客众多，从文人墨客、侠士武师到商人小贩、异人术士无所不有，他们之间自然存在文化与意识形态上的差别，矛盾也在所难免，经常有争执的情况发生。
一次，一个门客怀疑另外一个曾经做过小偷的门客偷了自己的佩剑，非要杀掉这个人，而其他门客观点不同，一些文人墨客、武士支持丢剑的门客，士农工商等社会底层门客支持曾经是小偷的门客，这两类身份、思想不同的门客本就有很多矛盾，相互藐视，此次的事件为导火索，最后竟演变成了两股势力之间的争执。
家丁急忙告诉孟尝君，孟尝君没有以王侯将相的身份去压制这些人，而是让人牵出一匹马和一头牛，然后问争执的双方，自己要杀一匹马或一头牛摆宴，问大家该杀哪个。有人说杀牛，但是马上有人出来反驳，说牛是耕田不可缺少的劳力，这样的好耕牛杀了吃肉太可惜了，应该杀马，留下耕牛。又有人出来说，耕牛虽然杀了可惜，但是这匹马是一匹夜奔千里的良马，杀了更是可惜。看大家争论不休，最后孟尝君说：“没错，牛耕田，马行路，各有分工，没有高低贵贱之分，因为，再好的耕牛也没有马跑得快，而再好的马也不会耕田。就好像你们，各有各的本领，各有各的工作，相互之间没法进行比较，应该互相理解包容”，大家听完纷纷点头。随后孟尝君摘下自己的佩剑送给丢剑的门客，化解了矛盾。不久，丢剑的门客在花园找到了自己醉酒时掉落的剑，这名门客羞愧不已，向被冤枉的门客道歉，两个人成为了好朋友，不久，一起陪同孟尝君出使秦国，帮助孟尝君偷秦昭王白裘皮大衣的就是这位被冤枉的门客。
孟尝君协调部属之间关系的方式，对于我们今天的企业管理有很大的启示意义。因为无论一个公司有多么优秀的人才，如果他们之间不能够有效协作的话，越是优秀的人才则越会为企业带来负面的消耗性动能。优秀的企业引导者能让员工之间的合作发挥出一加一大于二的效果，避免人才之间的内耗。因此，与发现人才，激励人才相比，促成人才之间的合作，同样非常重要。
苹果电脑公司在业界的实力可谓顶级，公司也汇集了无数世界一流的技术人才，包括CEO乔布斯本人就是一个电脑天才。曾有人这样说过：“世界上80%的计算机精英都聚集在了苹果电脑公司”，但是，当年站在技术巅峰的苹果电脑公司却输给了技术不如自己的微软。在乔布斯的自我总结中写到：“苹果电脑公司失败的一个主要原因就是每个人都是人才，大家都持才傲物，看不起其他人，也不愿意与同事合作，包括自己”。在与微软、IBM角逐失利后，乔布斯开始注重员工间的合作，减少了内耗与沟通障碍，由此大大地提高了员工的工作效率，而且向心力也迅速增强，新产品推出的速度更快，技术更专精。今天风靡全球的苹果MP3和lPhone手机就是最好的例证，因为这两样产品在技术方面并没有特别突出的地方，但综合价值却是非常高的——领导时尚的外观设计、强大的硬件支持、独具匠心的软件设置、卓越的产品质量，还有巧妙的营销推广手段等。这些方面的完美结合和各部门之间的高效紧密协作是分不开的。
传统的管理观念往往只注重员工是否团结在领导者的周围，是否能够和管理者合作（服从命令），却忽视了员工间的合作。在一些官僚作风盛行的企业中，管理者利用，甚至是制造员工之间的矛盾或派系斗争来让员工互相牵制与监督。这样的管理者认为，如果劳方齐心协力，必然对资方不利，而劳方相互牵制，则资方易于管理。但事实上，这样做的结果必然是员工勾心斗角，没有心思放在工作上，效率也会大大降低，无形的内耗损失非常巨大。今天的管理者应该通过让员工之间的高度合作来提高工作效率、创新思维与提高产品品质，同时，这也会给员工带来一种愉悦感与安全感。
“一加一大于二”的团队合作理论已经在企业中讲了十多年，但是真正把这种理念落实的企业并不多，尤其当企业达到一定规模后，就会产生或轻或重的官僚主义与派系斗争，这是刚性的制度无法管理的，需要管理者亲自去抓、去管、去倡导，用制度以外的文化因素去达到“企业就是一个大家庭”的理想目的，这绝对值得企业管理者拿出大量的精力去做。
美国《财星》杂志对100家知名企业的CEO做过访谈：认为员工之间团结协作，而非只凝聚在管理者周围，可以有效提高工作效率与企业竞争力的CEO占100%。日本丰田公司更认为丰田的竞争力来自于员工，其中，员工的协作是成功的重要因素之一。
5、综合评估员工
东周时期百家争鸣，各诸侯国也非常重视对人才的开发与选用，但是，对人才的考核标准也很严格，比如，首先要相貌端正，举止不凡，谈吐文雅，过了这些外貌的考核后，算是通过了面试的第一关，才有机会见到君王，而这个人的才学也必须是治国安邦之策才可能被留下。而孟尝君不同，他收容门客三千，其中虽有满腹雄韬伟略的高士，也不乏士农工商三教九流的一般人，甚至有曾经偷盗、抢掠的人。因为，在孟尝君的眼里，不同身份，不同能力的人都有不同的作用。
一次，孟尝君出使秦国，秦昭王知道孟尝君是一位贤能的人，于是就想让他做秦国宰相。秦国的大臣们对秦昭王说：“不能让孟尝君做宰相，因为他是齐国人，做了秦国的宰相，必然对秦国不利。但他的确很有才干，我们也不能放他回去”，于是秦昭王下令把孟尝君软禁起来。
孟尝君想逃离秦国，暗地派人请秦昭王的宠妃帮忙。妃子对孟尝君说：“听说你有一件白狐狸皮大衣，能送给我我就保证你平安离开秦国”。孟尝君的确带了一件非常珍贵稀有的白狐狸皮大衣，但是来秦国后已经作为礼物送给了秦王。随同孟尝君来秦国的门客中有一个人曾经做过小偷，他夜里从狗洞潜入王宫，偷出了那件大衣。孟尝君把这件偷回来的大衣送给了王妃，王妃便在秦王酒醉时为孟尝君求情，秦昭王就同意了释放孟尝君。
孟尝君知道秦昭王清醒后很可能变卦，于是连夜带着门客逃跑。他们来到秦国的边境，天还没亮，城门紧闭，按照规定，只有鸡叫以后才能开城门。孟尝君焦急万分，这时门客中有一个会口技的人，他偷偷学着公鸡啼鸣，附近的公鸡听到有鸡在叫，也跟着叫起来，守关士兵以为已经天亮了，于是打开了城门，孟尝君得以逃脱。
在今天的社会环境下，要评估一个员工的绩效更加复杂，尤其是评估创意与技术等方面的人才。传统的绩效考核很可能使这些员工感到委屈而离开公司。不要以为每天按时上下班，循规蹈矩，听从安排的就是好员工，管理者要清楚：用时间来换酬劳的员工不是好员工，用成果换酬劳的员工才是企业发展依靠的关键人才。明天的企业管理要抛开过程与形式，尊重结果，相信主观能动性可以创造出制度与规矩所不能达成的绩效奇迹。
16世纪，法国有很多画商经营的油画生产作坊，画商聘用一些画家在工厂大量的绘制油画作品，而后卖给教堂、餐厅、富商及艺术品爱好者。每个作坊的画商都会为手下的画家制定每天的生产任务，以求保证产出数量。有一家画坊的生产量非常大，几乎是同行的一倍，而且质量很高。究其原因，人数、绘画条件、工作时间与同业没什么差别，只有一点不同，那就是这家画坊制定的生产任务不是以天为计算周期，而是以月为计算周期。有什么不同呢？因为绘画是创造性很强的工作，需要灵感与激情，当画家没有灵感时，绘画速度将变得很慢，这样就很难完成当天的生产任务，在画商或监管者的监督与催促下，只有加班加点，结果画作质量无法保证，熬夜加班也导致第二天工作效率低下，更不要说灵感了，由此进入了恶性循环。而那家高产量的画坊是按照每个月来结算生产数量，所以，平时没有人监管和催促，当画家不在工作状态的时候就可以放下画笔出去玩一天甚至几天，当精力充沛，思如泉涌时，完全可以轻松的补上落下的工作，甚至超额完成任务，并且质量都很高。
未来的企业管理要以结果为导向，综合评估一个员工，过程上给员工更高的自由度。产生这种观念的改变以后，你会发现，企业中原来认为的优秀员工并不一定是优秀员工，而原来以为的差劲员工也并不差劲，甚至是更优秀的。这种对员工审视与考核的方法改变后，企业的生产力不仅会提高，质量也会大大提升。
6、建立有效的文化
孟尝君的作风在其治理齐国的时候，对齐国的经济、文化、军事、政治都起到了积极的作用。在其成为齐国丞相后，他的思想与行为逐步在朝野被认同并效仿，一时间，仁信、纳贤成风，最高统治阶层的这种转变，很快流入民间，这种高于制度的文化起到的效果深入、持久。这种良好的风气甚至在孟尝君死后的几十年中都一直影响着齐国。
企业中积极正面的柔性管理文化可以达到制度不能触及的深度与广度。相对的，不良的管理方式也会形成习惯与文化，为企业带来持续的负面影响。再好的管理方式如果不能从表面的规定与形式化转为一种思维与行为习惯，也都只能是为企业带来一时的助益，不能持久。前面提到的几点，必须形成常态的习惯，最终转化到文化层面，否则只能是热闹一时，因为即使有刚性的制度，若不能落到文化上，久而久之员工就会产生疲劳、不理解，继而出现抵触情绪，慢慢开始挑战制度。到那时管理者还会认为：这些方法根本没有作用。其实，是他们把这种管理思想扼杀在了形式阶段。纵观历史，单纯以严厉的法规来管理一个组织，几乎没有可以持久的，而为制度法令输以文化的灵魂，则可兴盛不衰。
做一个明天的企业引导者
在企业管理者每天抱怨员工难管，老板难当的时候，先自省一下，看看问题是否是发生在了自己的身上。因为，一个顽劣的孩子后面必然有一个不负责的家长，一个成绩差的学生也定是有一个能力不足的老师，如果你认为自己手下的员工不称职，就要先看看，是不是自己这个管理者做的本就不称职。员工让你失望的同时，可能你也令员工感到失望，如果真的如此，这样的企业其前景是堪忧的。
套用教育界的一句名言——没有不好的员工，只有不好的老板。看一下中国历史上这位伟大的组织引导者——孟尝君，从他身上发现、领悟一些优秀领导者的素质与管理方法，做一个明天企业需要的引导者。
