一家企业可能是为了做广告，给我投送了一份他们自己办的期刊。里面有一篇文章，说的是企业内部的一个战略与运营会的情况。这样的会议，对于很多企业来说倒也算得上难能可贵的。但是报道中有些观点，让我觉得很别扭，有一种想说一点儿什么的冲动。
1. “要命”的工作
报道里引领导的话说，公司在前段时间给每位员工都下发了某某书，书中有一种观点十分值得借鉴和学习——当上级下达一个任务时，不管任务有多么艰巨，也应该创造条件去完成它，甚至用自己的生命去完成。为了说明自己观点的正确性，领导还引用了荆轲刺秦的故事。
不知道与会者和读者诸君听（看）了这句话做何感想，反正我是觉得不大对头。加入了一家企业，自然要尊重契约、恪守职业道德，但是，如果为了完成企业的任务，居然要达到献出生命的地步，我想这样“要命”的工作，没有几个人愿意去做的。
问题的根本，在于我们应该如何理解员工与企业的关系。我们知道，每一种社会组织，都有其组织的基本原则和伦理取向，企业不是军队，也不是家庭，更不是义和拳。而在现实中，许多人往往不加区分地忽悠员工，希望员工日常把企业当“家”看，关键时刻则要为“家”拼命。其实，员工与企业的真实或者说首要的关系，是相互平等基础上的契约关系。既然是契约关系，就是员工要完成企业交给的规定的工作任务，然后拿到自己应得的报酬。这里面，肯定没有需要你献出生命的事儿，不然谁也不敢签这个工作合同的。而在契约的基础上，如果这家企业有一个好的文化，员工在企业工作的时间长了，就会慢慢产生对企业的一种感情，或者是依赖感，或者是忠诚度。有了这些东西，员工的行为，就往往会超越契约的边界，愿意为企业多“奉献”一些，包括真有为企业工作而献身的极端例子。但是，员工自愿为企业多付出甚至献身的“神圣伦理”，是出自极少数员工的自发行为，绝对不应该成为企业对所有员工的要求，哪怕连提倡都不太对劲儿。企业对员工的（纪律）要求，只应停留在契约层面的“底线伦理”上——你得按照我们的契约，保质保量地完成所负责的工作；不然，就要受到处罚。除此之外，像希望大家为企业多付出一点儿这种事可以倡导（这就是我们要人性化管理和要注重企业文化建设的原因），而希望大家为公司献身这种事儿，连倡导都不行。
其实，希望人家付出生命去完成工作，是没有人会相信的。进一步说，恐怕连说这话的人自己，也不会相信这样的“忽悠”。设想一下，如果你孩子单位的领导和你孩子说这种话，你会怎样想？己所不欲，勿施于人！托马斯·潘恩说：“如果一个人已经堕落到了宣扬他所不信奉的东西，那么，他已做好了干一切坏事的准备。”我们真的不愿意这样去想别人。
2. “无私”的管理
报道中还有一些话，被称为“大家认为”。比如，在企业发展过程中，制度的建设需要一个漫长的过程，大家往往还容易将制度变成自身或部门谋私心的一种手段，很难站在公司的立场和高度上考虑问题。这就要求在平日的工作中要将企业的思想文化建设当成一件常抓不懈的事情。因为只有将企业的思想文化建设成熟，才能更好地使员工接受和承担制度的约束。
这里面可能有两个需要讨论的话题，一是如何看待制度，二是“思想文化建设”是为了什么。
企业是利益的集合体，同时也就是制度的集合体，因为企业所有的制度是用来界定利益问题的，是用来调节与企业相关的各个利益群体和利益相关者的关系的。这些关系之所以需要“调节”，是因为他们之间的利益既相互依存，又相互冲突。而一个好的制度，也就是能够调动起所有利益相关者积极性的制度，也就是能够关注和关照到个人利益和部门利益这些“私心”的制度。所以，在企业中，不可能出现一种只反映企业“公心”而完全忽略个人和部门“私心”的制度。在这里，所谓企业的“公心”是什么？也只不过是放大了的群体私利而已。在企业工作的大多时候，员工是将自己的利益放在第一位的，而要让大家站在“公司的立场和高度上考虑问题”，也就是有全局意识和长远意识，一是要设计这样的制度，就是只有这样做才能使个体利益最大化，二是要通过各种媒介好好地沟通和告诉大家。
这就延伸到了第二个问题——“思想文化建设”是为了什么。所谓思想的教育和文化的建设，其目的不是不管员工愿意不愿意满意不满意，只要出了制度就必须说服大家遵守，更不是在企业里不问青红皂白地开展洗脑活动。思想教育和文化建设的工作，更多应该从为什么制定制度、怎样制定制度、制定和实施了之后怎么样、如何改进更好等等问题上入手，进行广泛的思想沟通和文化导向工作。惟有这样的思想工作和文化建设，才有可能被员工所接受和走入他们的内心。何况我们都知道，历史发展到今日今时，没有一个人可以罔顾事实地“教育”好大家了，也没有多少人能够在不考虑个体利益的情况下接受你的教育了。如果你说能，那就把胡适先生的这句话送给你：自由平等的国家不是一群奴才建造得起来的。企业自然也是。
