第一个误区：把管理视同管别人
这是大多数管理者共存的一个问题。冯仑说过这样一段话：“一个人印了名片当上领导后，你就会发现他开始抱怨别人，似乎管理就是管别人，让别人按照自己的想法做事，而且只要管理不好就是别人的错，炒人、骂娘、与同伴勾心斗角，反正自己没错。”这段话可谓一语中的，把这种管理者刻画得入木三分。实际上，一个部门也好，一个团队也好，其绩效高低的决定权在管理者身上，并不在下属身上。因为目标是管理者定的，工作是管理者分配的，进度是管理者确定的，因此管理者握有绝对的主动权，出了问题，所有的责任都应该在管理者身上。所以说，管理者并不是管理别人，而是管理自己。
现实工作中却往往是相反的。工作出了问题，管理者不去找自己的原因，而是找下属的原因。更有甚者，不是去想如何改进工作，而是想如何掩盖事实；不去想如何提升士气，而是搞文革的那套，扣帽子、打棍子，并且不经过调查研究，仅凭自己的判断就草率做出决定，“炒人”、“骂娘“、“勾心斗角”，“反正自己没错”。这样的管理者，最终会有什么样的工作氛围，我们可想而知。
第二个误区：把人性化管理视作人情化管理
人性化管理与人情化管理虽然只是一字之差，两者却是大相径庭。人性化管理的核心在于把人当人看，把人当人看就是要尊重员工，信任员工，给予员工良好的培训，有发展空间，让员工在宽松的环境中高效工作。而人情化管理则是中国特色的管理，是管理中的潜规则。具体表现为“关系文化”、“站队文化”。
与西方人相比，中国人更倚重“关系”来达到目的。而在管理中，这种关系风也同样存在。极个别管理者就喜欢别人奉承他，为他鞍前马后的服务，而将工作能力、工作业绩抛于脑后。所以与领导关系近的人，就会得到领导的肯定；与领导关系一般的人，则会受到冷落。而这样的氛围一旦形成，也就自然形成另一种文化——站队文化。这是一种非常可怕的文化，因为一旦形成一队独大的时候，也就是排除异已的时候。这样的管理者，最终会有什么样的工作业绩，我们也可想而知。
