“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人觉察的，但是它的化学成分以及能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。”薪酬实际上是组织文化的重要决定因素，组织中有什么样的薪酬体系，就有什么样的组织文化。
中央企业的人力资源管理专业人员，尤其是薪酬体系设计和管理人员，必须做到非常清楚地理解组织文化的内涵，同时深刻理解薪酬不仅仅是一种简单的收入分配功能，薪酬体系和组织战略以及组织文化之间存在紧密的关系。唯其如此，人力资源专业人员才能正确认识和描述组织文化。同时，通过设计薪酬福利计划及其他报酬计划，并且运用适当的薪酬沟通和管理方式，来帮助组织创造一种有利于吸引、激励以及留住优秀员工的组织文化。
我国中央企业的组织文化与薪酬：现状与问题
尽管我国的市场经济体制确立已经快20年的时间，但是基本属于国有性质的中央企业在我国经济中仍然扮演着非常重要的角色，他们对于掌握中国经济命脉、加强国防以及解决民生问题等都在发挥着重要的作用。然而，也正是因为他们的这种特殊性，中央企业在法人治理结构、人力资源管理体系以及组织文化方面，也就必然有着不同于完全市场化企业的一些特殊性。如何在理解这种特殊性的基础上，借鉴市场化企业的治理方式、人力资源管理实践以及组织文化建设的经验，不断提升中央企业的运营效率、财务绩效以及市场竞争力(尤其是国际市场竞争力)，就成为摆在我们面前的一个重要课题。
我国中央企业在组织文化建设和薪酬方面存在着一些问题，概括起来主要表现在以下：
组织文化和薪酬体系之间以及两者与组织战略之间的关联度不高
从组织的角度来说，文化建设本身不是目的，其最终目的还是要服务于组织战略目标的实现，你很难想象这样一种组织存在的意义是什么：一群有“文化”的人聚在一起，但就是不知道聚在一起最终要干些什么。组织文化通常是企业为了配合使命、愿景以及战略目标的实现而有意识地培养的一种企业元素，如果企业本身的战略方向不明晰，也没有足够的外部竞争压力，那么，企业充其量也只能算是一个生产车间或者是工厂而已，很难打造现代意义上的组织文化。同样道理，一个组织的薪酬体系也应该具有战略性，即薪酬系统必须通过对员工的正确激励和引导，来使大家共同为组织战略的实现而努力，由于组织文化与组织战略也必须保持一致，因此，薪酬体系同样必须有助于强化组织所需要的那种文化。
而我们的一些中央企业，由于在国内几乎没有什么竞争或者是只有很微弱的外部竞争，或者是满足于依赖国家的扶持，自然也就很难形成真正意义上的战略(没有竞争就无所谓战略)，在这种情况下，企业的关注点更多地是在组织内部的管理与控制，而并非外部市场竞争以及客户服务，可以说，缺乏打造为满足竞争挑战而必需的组织文化的基础。在缺乏明确的战略导向的情况下，有的中央企业的组织文化建设基本上停留在领导者个人的好恶上，领导者是什么领导，个人对企业有什么样的想法甚至个人有什么偏好，组织便可能会形成什么样的文化宣言，这种组织文化往往缺乏明确的方向感和目的性。同样道理，在这种环境下，组织的薪酬体系设计也往往不是战略性的，不仅没有明确的战略意图，而且与组织文化之间往往也没有什么必然的联系。
对组织文化的定位不准确，期望过高，使组织文化建设无法落到实处
一些中央企业对于组织文化的作用和价值定位不准，对组织文化抱有很多不切实际的幻想，一些无法通过组织文化建设来达到的目的也被强加给组织文化。比如，当组织中缺乏创新意识、客户服务意识或绩效意识的时候，一些中央企业的领导者寄希望于通过组织文化建设来改变组织的氛围以及员工的思想意识，但与此同时，企业却依然继续实行原有的薪酬体系，薪酬本身强调的是行政级别和工龄等因素，创新、服务、绩效等概念在薪酬体系中没有完全体现，在这种情况下，员工们自然不会按照领导人期望的那样去进行创新、提高服务水平以及关注绩效。
再比如，笔者接触到的一家中央企业刚刚完成对若干控股企业的兼并、收购和重组，集团的法人治理结构以及管控体系尚未梳理清楚，就已经在发表招标公告，请咨询机构来帮助自己做企业文化。后来了解到该集团领导人试图通过企业文化来完成整个集团的思想统一以及树立集团对控股公司的控制力。但是很显然，如果没有制订出明确的集团发展战略，不形成科学、合理的集团管控思路，不重新梳理集团总部的组织结构，不做好集团本部的人力资源队伍调整，仅仅依靠所谓的组织文化建设，显然根本无法达到统一整个集团的思想以及加强对下属企业的有效管理和控制的目的。
最后，还有个别中央企业领导人之所以重视组织文化建设，其主要目的并非是提升组织绩效或谋求组织长期发展，而更多地是为了加强个人对组织的控制，努力将企业打上个人的烙印，把自己变成一个高高在上的家长，在他们的心目中，企业文化的作用就是能够让大家尊重其个人权威，无条件地服从其领导。在这种情况下，所谓的组织文化建设实际上已经沦为企业领导人强化个人地位或实行权力集中的一种工具。
企业宣扬的组织文化与组织中事实上存在的文化脱节，现有的薪酬体系强化的仍然是落后的组织文化，薪酬福利差距过大导致组织和谐程度越来越低
我国绝大部分中央企业都有自己的使命、愿景、价值观陈述，也有更多的专门的关于组织文化论述，这些文化宣言大多不仅朗朗上口，而且看上去激动人心，但不可否认的是，员工们在组织中实际感受到的文化与组织宣称的文化经常是两回事。概括起来说，在一些中央企业中仍然充斥着官僚、资历、本位、封闭、自满等文化的特征及其相应的薪酬特点：
第一，很多中央企业中仍然弥漫着浓厚的官僚机构氛围，大家更看重行政级别和地位，“升官发财”的观点依然根深蒂固，一个关键原因就在于行政级别往往就意味着更高水平的薪酬福利和更多的特权。近些年来，一些中央企业大幅度提高中高层管理人员的薪酬福利待遇，与基层员工的薪酬福利待遇差别越来越大，与此同时，对基层员工的要求却越来要高，管理越来越严，企业和员工之间对立情绪较严重，组织文化中的不和谐成分越来越多。
第二，重资历而不是重绩效，“没有功劳也有苦劳”的思想仍然有很大的市场，在企业的薪酬分配体系中，绩效的决定作用很小。而且，即使是在薪酬体系中设计了绩效薪酬模块的中央企业，绩效考核往往也是走形式，要么在考核中搞平衡，表现出你好、我好、大家好的“和谐”局面，要么就是完全根据领导人的个人偏好或员工与自己的远近亲疏来确定员工的绩效考核等级，从而很难将事实上绩效优秀者和绩效较差者之间的薪酬拉开差距。
第三，各部门甚至员工个人在工作中往往更多地以自我为中心，缺乏对组织整体利益的关注。在薪酬体系方面，一个很明显的体现是每个部门以及每一位员工都会强调自己所做的工作的重要性，动辄强调“劳动只有分工不同，没有高低贵贱之分”，无视不同职位对于组织的潜在贡献差异以及不同类型的劳动者在外部劳动力市场上的薪酬差异，一方面在中高层管理人员和普通员工之间拉大薪酬差距，另一方面在同一行政级别的员工中继续搞平均主义。
第四，由于中央企业竞争环境相对宽松，对外部市场以及社会的变化感觉比较迟钝，因而大家的目光都放在组织内部的各种利益如何分配上。由于没有外部市场的压力，一些中央企业员工不仅没有被辞退的风险，而且还能享受通常远高于市场水平的薪酬和福利。在这种情况下，企业中充斥着一种盲目的骄傲自满文化，在组织外部人面前处处表现出一种天然的优越感，对组织外部的新生事物没有一种开放的心态，不努力学习新的知识和技能，也不去了解其他企业的良好管理实践，满足于“自己过自己的小日子”。
最后，近些年来，一些中央企业领导人“一言堂”的现象比较普遍，新的领导人上任首先要大规模调整干部，重构文化，以确保个人的想法能够在组织中得到充分的贯彻执行——无论这种想法实际上对组织的未来发展有利还是不利，这种情况导致企业文化往往随着领导人的更替而不断变化，员工往往感到无法适从。这种情况同样也表现在薪酬方面，一些中央企业薪酬的透明程度很低，有些企业甚至实行严格的薪酬保密政策，尽管企业为实行保密薪酬拿出了各种理由，但是在法人治理结构不健全，对企业领导者的个人权力缺乏约束的情况下，员工的薪酬决策不可避免地受到领导者个人主观意志的很大影响。同时，薪酬的不透明也导致员工对薪酬的猜疑以及对领导层的不信任。
改善央企组织文化建设的若干建议：
战略与薪酬的视角
基于上述分析，笔者对我国中央企业的组织文化和薪酬体系建设提出以下几点建议：
第一，加强组织文化和组织战略之间的联系，确保其匹配性。
我们已经讨论过，如果组织的战略不清晰，或者组织文化和战略是两张皮，那么，组织文化建设就无法表明自己在组织中的价值。与此同时，战略不清晰，也就很难确保组织的薪酬体系有效地向员工传递明确的信息，这样，组织文化也不可能真正成为员工感知到的文化，无法对他们产生行为指导作用。因此，根据目前的实际情况，我国应当继续深化市场经济体制改革，让企业回归市场主体的本源，从而使企业不得不去面对竞争，逐渐明确自己的发展战略和竞争战略。在明确的战略指引下来考虑组织文化建设以及人力资源管理体系设计问题(其中也包括薪酬体系的设计和管理)。
第二，正确理解组织文化的作用，适时完成组织文化从行政文化向市场文化的转型。
如前所述，我国的很多企业对于组织文化在组织中应当扮演的角色及其作用机制，都存在一些误解，往往认为单纯建设企业文化就能产生很多“神奇的”作用，而没有认识到组织文化与组织战略以及组织的人力资源管理体系之间存在着千丝万缕的联系。所以，企业首先要正确理解企业文化，然后看清楚表面文化和内在文化之间的差异，然后再通过制度调整、薪酬体系等人力资源管理重塑等做法，来塑造一种真正有助于企业进行市场竞争和实现战略目标的新型组织文化。目前，在我国很多中央企业中存在的那种官僚文化、资历文化、本位文化、封闭文化、自满文化、专制文化，实际上都是传统行政文化的体现，而在现代市场经济条件下，真正的企业追求的应当是市场文化。根据这种市场文化的要求，中央企业的文化亟待实现以下几个方面的转变：一是从官僚文化向服务文化转变；二是从资历文化向绩效文化转变；三是从本位文化向团队文化转变；四是从封闭文化向开放文化转变；五是从自满文化向学习文化转变；六是从集权文化向授权文化转变。
第三，注意平衡好组织文化的稳定性要求和适应性要求，借助薪酬体系的支持，帮助组织完成必要的文化变革。
一方面，价值观和组织文化需要具有一定的稳定性，不能过于频繁地调整和变化，否则会让员工感到疲于应付，最后只好不把组织文化当回事儿。从这方面来看，尽管领导者个人对于一个组织的文化建设必然有着重要的影响，但是中央企业的组织文化建设还是应当注意尽可能不要打上过于浓重的领导者个人烙印，而是尽可能从企业发展的角度来界定组织文化，否则，一旦领导人更替，组织文化也就不得不面临较大的调整，带来一定程度的员工思想混乱。另一方面，价值观以及组织文化也不是僵化的，不可能一旦形成就一成不变，就像20世纪初郭士纳在IBM公司完成的那种组织转型和文化变革一样，组织文化往往需要根据组织的战略调整而进行变革，甚至连组织的核心价值观都有可能在必要时作出适当的调整。换言之，领导者在必要时必须能够认识到文化变革的必要性，并且带领全体员工实现组织文化的改变。这样，企业必须注意在组织文化的稳定性和适应性之间搞好平衡，以确保组织文化能够对组织的长期发展和绩效水平不断提升，真正发挥自己的作用。
第四，正确理解薪酬体系和薪酬政策与组织文化之间的关系，通过薪酬规划、管理和沟通过程来帮助组织形成积极有效的组织文化。
关于薪酬与组织文化之间的关系，我们在前面已经作过阐述。概括来说，在现代市场经济条件下，组织文化如果不能得到组织薪酬体系的支撑，这种文化必然会成为没有作用的假文化；而在很多情况下，当组织中没有明确的文化时，薪酬体系很可能就决定了组织的文化。因为，薪酬体系向员工传递的信号非常明确，对组织文化的形成会产生非常深刻的影响。有鉴于此，中央企业应当认识到，没有薪酬体系以及其他人力资源职能体系支撑的组织文化实际上是没有太大意义的，企业必须重新审视自己的战略和文化定位，然后以此为中心重构自己的整体人力资源管理体系，尤其是对员工个人的利益影响较大的薪酬福利体系、晋升体系以及培训开发体系等等。只有当员工不仅了解了组织文化的内容及其内涵，同时更能够通过薪酬体系等利益传导机制深刻地感受到组织文化的威力时，组织文化才能真正进入员工的感知，成为对他们的行为和决策的一种诱因，进而促成他们自觉地按照组织文化的要求来采取行动和完成各项工作。
(作者系：国内首位劳动经济学博士，中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博导，美国哈佛大学富布赖特高级访问学者)
