人才引进战略的关键词不是引进

    面对“世界上数量最大、损失最多的人才流失国之一”的状况，当务之急是要从基础建设做起，改造教育环境、人才环境，先让既有人才的才华得到充分发挥，而海外人才就会在这样的“磁场”吸引下，欣然回归。这才是在全球人才竞争中争赢的长远之策

    据报道，中国已成为全球数量最大、损失最多的人才流失国之一。有研究指出，历年出国留学人员中归国的有39万，而滞留在海外的超过百万。

    有人认为这是正常的人才流动，甚至可以缓解国内紧张的就业形势，不必“大惊小怪”；但大批高端人才在国内接受完本科或硕士教育，出国留学，然后就留在国外工作，引起了很多人的担心：如果这种局面无法扭转，将对中国的综合竞争力构成重大威胁。

    这些不过是又一次老生常谈。高端人才流失会带来创造力不足、竞争力下降等一系列问题，对此社会各方已有共识，无需反复讨论。应该讨论的是，究竟该采取怎样的措施来改变现状？

    近年来，国内的大学与科研院所加大了对海外高端人才的引进力度，政府部门也出台了相关的优惠政策。一系列举措，取得了一定成效，一些海归杰出人才已经在一些重点学科领域担当领军大任。但同时，越来越多的事实表明，单靠“引进战略”无法赢得人才竞争。在人才引进与人才高地的建设方面，目前存在三方面脱节：

    ——既有人才的培养、使用与人才引进政策脱节。“已有的人才不是人才，引进的人才才是人才”，这是目前一些大学与科研院所有意无意间奉行的“人才观”。有的单位花几十万、上百万资金去引进一名已经度过科研创造黄金(219,-0.54,-0.25%)期，而且由于“功成名就”已经缺乏强烈的创造冲动、身兼多职无法全心投入本职工作的人才，却不愿把这些钱给正处于创造力旺盛阶段的青年人才——他们的薪资待遇低、工作压力大，急需得到支持，却难以得到支持。由于不注重既有人才的培养、使用，引进人才就算有天大的本事，也会因为难以得到同事们的配合，而难以在新环境中取得新成果。这就不难理解，为何不时有海归人才高调而来，宣称带来了国外先进的理念和方法、将会创造一流的成果，却在几年后黯然而去。

    ——人才的引进与人才的使用、管理脱节。“人才在引进一瞬间是人才，引进之后就不再是人才”，这是一些“被引进”的人才十分深刻的感受。这与一些单位不重视既有人才的培养和使用，是“一脉相承”的。引进人才在办完相关手续后，就变成“自己人”了，此前领导再三登门推心置腹恳谈、职能部门一路绿灯张罗安排的“蜜月期”结束了。那些“被引进”的人才很难理解国内的大学为何如此爱好开会、行政领导的权力为何如此之大。他们中不少人有很浓的“书生气”，很快就“水土不服”。这样的反差和失望，已经在海外人才中流传为“前车之鉴”，在很大程度上使不少高端人才犹豫着要不要踏上回归之路。

    ——引进人才的政绩导向与现代人力资源理念脱节。让引进人才真正发挥作用，关键要有正确的人力资源理念，即“人尽其才、人尽其用”，但令人遗憾的是，当下的“人尽其才、人尽其用”有异化趋势——引进人才的层次、数量，被异化为政绩；引进人才所派的“用场”也被异化，把高端人才作为“资源”，去申请课题、经费，去参与评审、报奖，至于人才做科研、带学生的实绩如何，却不是一些单位考查的重点。这种背离人才引进核心价值的功利追求，加剧了教育与学术研究的浮躁之风。表面上看，诸多高校和科研机构都能列出一个拥有各种学术头衔的“优秀人才”的长名单，以及这些“优秀人才”正在从事的各种高级别课题研究的长名单——这成了它们展示自我的“发展成果”，可其中有多少人才是真正有创造实力的？有多少研究是真正有学术价值的呢？几年前，丘成桐先生曾对国内高校的人才引进提出强烈质疑。而每当国内教育界和学术界反思为何无法产生一流成果时，都会指责这种“人才价值观”和“成果观”，批评人才评价体系不合理、看重论文和课题数量的学术评价体系不合理，但回到具体的操作中，却还是照走老路。

    不改造现在的用人制度，不注重既有人才的培养、使用与管理，不为人才创造可以施展才华的教育环境和学术环境，单一的人才引进战略，非但难以让引进的人才做出有价值的贡献，而且极有可能让人才引进战略迷失目标、走进怪圈。所以，面对“世界上数量最大、损失最多的人才流失国之一”的状况，当务之急是要从基础建设做起，改造教育环境、人才环境，先让既有人才的才华得到充分发挥，而海外人才就会在这样的“磁场”吸引下，欣然回归。这才是在全球人才竞争中争赢的长远之策。