前言
2009，诸多企业迎来关键之年，经营、发展、生存，都面临着严峻考验。还有很多企业，甚至都没有机会获得这样的考验，就消失在市场的浪潮下。伴随着部分企业倒闭、经营困难、发展放缓，失业、裁员随之而来。企业中的老板、职业经理人、基层雇员，都迎来了一次长考。
在这次长考中，企业能否安稳过冬，并获得长久的发展，乃至基业长青？职业经理人和企业雇员能否顺利延续职业发展历程，乃至取得更好的职业前景？有一个方面不能忽视，那就是老板群体、职业经理人群体、基层雇员群体，每个群体的职业化，尤其是溯源于传统文化的职业化，起着重要的作用，其意义远远重过物质资源。并且意识到、重视并做好这一点，对于企业来说，就不是简单的为了度过经济低迷时期的短期行为，不是简单的解决企业管理中一池一地的板块问题，而是为未来竞争奠定坚实的基础；对于职业经理人和基层雇员群体，也使个体和群体的良性发展有了强有力的支点。本文即在研究传统文化的基础上，首次针对企业老板群体、职业经理人群体、基层雇员群体三大群体，提出中国式传统职业化的五大诫条。
溯源传统：职业化发展之根本
国内企业的组织架构、流程制度、运营管理，主要还是学习和模仿欧美企业；职业化的发展，模仿的痕迹也同样很重。欧美企业强调的职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三个方面的职业化核心内容，很多企业都在学，但却没有像前者那样起到预期的效果。这并不是这些职业化内容有问题，问题主要在于没有根植于中国的传统文化，没有从国人所受的文化熏陶角度出发，抓不住内因，自然很难被重视、认同和接受。（编者注：甚表赞同，上班可以锻练身体，甚至洗澡的“自由散漫”的美国人创造了微软、GOOGLE等这样的超级企业，循规蹈矩、沉默寡言、不懂变通的的德国人拥有奥迪、宝马、奔驰，被上司扇了巴掌还得点头哈腰叫声“哈伊”的日本人，也打造出了松下，索尼，丰田等世界级大品牌，换言之，不同的民族个性都可以创造出世界级的品牌，不必刻舟求剑，缘木求鱼的去移植别人的东西，咱自家有好的东西干嘛不拿来用呢？）
西方国家企业的职业化程度高，是因为职业化的制度是根植于其文化根源上的。西方的职业经理人历史已经有几百年，最早起源自教会。信徒们为了死后不进地狱，就把财产捐给教会捐给上帝，以期赎罪。而教会拥有大量财产又不能自己去经营，就聘请专业的人才帮助教会来打理这些子民们捐给上帝的财物。于是，这些专业人才后来就成了职业经理人。
这些职业经理人的使命就是如何把企业经营好，使教会有更多的财富来照顾上帝所爱的子民，来荣耀人们热爱的上帝。早期这些职业经理人同样都是教徒，因为对上帝的信仰，使他们都有强烈的责任感和使命感，他们是在替上帝管理这些财产，肩负着对上帝的信托责任。这种信托责任让他们克制自己的私欲，他们坚信自己做的任何违背良心的事上帝都会知道的，而如果这样做，自己死后就会下地狱而上不了天堂。强烈的道德约束力使西方的职业经理人制度得以不断发展、成熟，也使他们对身后财物看的更淡。这其实也是为什么盖茨、巴菲特捐出巨量身家的深层文化内因。
同时，举个例子，这也是为什么同样在企业制度中要求老板、职业经理人、基层雇员都要“诚实”，但中西方效果不同。在西方企业中，人们一贯受的教育就是如果不诚实，上帝会知道的，而不诚实的后果可能就是上不了天堂。前者有强烈的信仰敬畏，并且违背这点会被群体所不容，甚至被群体所抛弃。因此，不诚实的代价对于前者很大。而对于国内企业的老板、职业经理人、基层雇员，他们不诚实的代价会如何呢？如果不能从信仰敬畏的角度出发，即使有实物或行政处罚，也不能起到足够的威慑作用。这样的代价，很多情况下很小，甚至可以忽略不计。
归根结底，西方的职业经理人制度的文化根源，是一种对“后世报”的因果信仰敬畏。反过来，如果再看看中国很多耳熟能详的俗语和成语，比如“种瓜得瓜”、“人无信则不立”、“没有金刚钻，不揽瓷器活”、“恶有恶报、善有善报”，等等，我们会发现其中都含有一个因果的逻辑，即“如果……，则……”。每种行为都有一个行为后果暗含在其中，并且国人一直信奉“不是不报，时候未到”，这里既指人们做了好的事情就会有好的回报，也指做了不好的事情就会有不好的报应。这些回报和报应都会在一个人的人生中实现。这种逻辑区别于西方的“后世报”，是“现世报”的因果信仰敬畏。这种“现世报”的因果信仰，就是千百年来约束古人德行的道德信仰。这种对于自己的行为会在生前产生因果报应的文化信仰，与西方社会的恰恰相反。因此，国内企业若想做好职业化，应该溯源于国人对于“现世报”因果信仰的敬畏。在职业化的学习、培训和执行中，强调职业化的善果和不职业化的恶果，都会在企业老板、职业经理人、基层雇员每个群体的职业生涯中体现。只有根植于传统，根植于符合国人思维逻辑的职业化精神土壤之上，中国企业的职业化才会真正发扬光大，并转化为生产力。
下面，笔者将从企业老板、职业经理人、基层雇员三个群体出发，挖掘传统文化中的职业化因果信仰敬畏诫条，分别归纳出每个群体最主要的中国式五大传统职业化诫条。每个诫条都有其因果反应暗含其中，以期为三大群体中有追求、有梦想、有抱负的企业和朋友提供一点自律或他律的借鉴。
企业老板：五诫辅助基业长青
有句古话，叫富不过三代。这是概括千百年来中国的家族或者是家族的事业命运。到目前为止，现实也确实几乎没有例外。还有个说法，叫百年老店。这也是很多人梦寐以求的事业之路。但到目前为止，国内几乎没有百年老店，有的也是只有招牌，创始人或创始家族多已物是人非。前不久，柳传志对中国现有的企业概括了一句话：中国现在还没有伟大的公司。这句话一语道破天机，中国之所以少有富过三代和百年老店，恰恰是不够伟大。千亿集团未必伟大，十亿企业未必不伟大。这“伟大”并不是指狭隘的企业规模、销售额、净利润的数字表现。
伟大的公司才能基业长青，成为百年老店。伟大的公司必然要有伟大的领导人。近年来，传统文化颇受诸多老板重视，这并不是一种短期的热潮，而是因为在学习和运用了西方的管理科学后，老板们发现，还是缺少一种管理的魂，而对这个魂的追寻，其实就是老板们学习传统文化的朴素动机。而这个魂也就是传统的职业化理念。下面，笔者从五个方面来介绍老板群体的传统职业化五诫。这五诫是老板群体基业长青的必要条件。
一诫：人无信不立，业无德则弃
老板的职业化，首要就是遵守职业信誉和道德。虽然有人侥幸没有受到违背信誉和道德的惩罚，但奶业事件引发的行业连锁反应和影响，以活生生的案例，给老板们上了一课：人无信不立，业无德则弃。
什么样的企业最赚钱？答案是最受人尊敬的企业。而这些企业的老板往往同样都是业内最受尊敬的人。老板的信誉和道德标准，以及对信誉和道德标准的追求，会贯穿在企业的运营中，并成为企业的文化，感染给企业的员工，引导员工的行为和企业的行为。而市场和消费者同样会给予这样的企业以回馈和反应。尤其是在目前企业经营面临经济动荡的时期，企业经久不衰的信誉本身就是一笔巨大的资产。
企业好的信誉和道德，是铸就金字招牌的前提。这个过程是长期的、持久的。甚至回报是不显而易见的。但是毁掉金字招牌很容易，往往一朝一夕即可。奶粉事件不仅迅速毁掉一个几十年的企业，而且给予整个行业沉重打击。这个案例给老板们上了最直观的一课。首先，法律的完善、舆论监督的加强，任何投机取巧和侥幸的心理要不得。任何不道德行为都有曝在阳光下的时刻。其次，市场和消费者是敏感的，任何虚假行为都会被市场和消费者惩罚。只是时间问题。再次，靠虚假宣传和忽悠打造的招牌，虽然也会发出金光，但终究还是刷了漆的木牌，经不起风吹日晒。
二诫：君子爱财，取之有道
追求利润，是老板们的当然目标。老板的职业化取财之道就是，君子爱财，取之有道。笔者不赘述取之道，主讲不取之道。其实，不取，是为了更长久、更合理、合法地取。
结合这些年火箭般崛起，然后又流星般逝去的企业及老板们的案例，笔者认为不取之道主要表现在如下方面：
第一、不违背社会法律，不取不法之财。否则取了不义之财，终究还会散去，甚至落得身败名裂。第二，不违背社会公德，不取不道德之财，在企业公民责任日益受重视的今天，无德之企最易被市场抛弃。第三，不盘剥员工，不取血汗之财。虽说工作不好找，但是不能就此盘剥员工，所谓财散人聚，财聚人散，失去员工之心的企业终究会成为无源之水，无本之木。第四，不取短期之利，不竭泽而渔。企业发展有其自身规律，行业的发展也有其自身规律，如果为了企业的一己之利而破坏了行业的生存环境，终究会搬起石头砸自己的脚。相融共生，共同做大是很多老板们应该好好领悟的道理。
三诫：用人要疑，疑人有度
老板最通俗的定义，就是让别人帮助做事赚钱的人。能否用好人决定着企业做好做坏、做大做小，赚钱多少。怎么用人，是很多老板最关心的事。老板的职业化用人之道，是用人要疑，疑人有度。
让一个老板完全用人不疑是不可能的，也是太理想化的。对于疑人，几乎所有的老板都有这个习惯。关键是要正确把握疑人有度的原则。
首先，疑人要在前。在用一个人之前，要充分疑人，对其德、才充分考察。这是对双方都负责的态度。比如，对一个人的才能不能充分把握，出现小马拉大车的情况，不仅企业受损，其本人也会不堪其负。其次，用人之后，就要给予充分信任，要坚持客观公正的评判一个人，不能凭个人主观和臆断。没有人能忍受一个整天疑神疑鬼的老板，这不是钱的问题，而是尊重的问题。再次，人是会动态变化的。这也是为什么老板们会始终保持对一个人的怀疑和警惕的原因。因此，在用人之前，要设立一个科学、严谨的制度，通过制度来防范和管理，不是针对某个人，而是针对任何人。
四诫：不在其位，不谋其政
你不能否认很多老板的赚钱能力，但很多老板不会当老板也是不争的事实。会不会当老板，之间的差距很大。也许是业绩一亿和百亿的差距，也许是企业一般和卓越的差距，也许是事业短期和持久的差距……
不在其位，不谋其政，是会当老板的职业化表现之一。有的人会说，我的企业，我最珍惜，当然要事无巨细都要管。因此，有销售几十亿的企业老板一个200块的出差单都要终签；有的精力旺盛的老板经常越俎代庖，经常把下属干的活拿过来亲力亲为……这些不在其位，谋其政的行动，不仅无利反而限制企业的运营与发展。首先会延缓企业的效率；其次打乱下属的正常工作安排；再次让下属得不到锻炼。此外，老板未必事事专业，往往会热心办砸事，而下属又敢怒不敢言。最重要的是，人的精力是有限的，这样的行为多了，势必减少老板干好自己本职工作的时间。而企业的隐患也可能就此埋下。如果有一天你做到了如下四点，就说明你真正职业化的做好了不在其位不谋其政：第一，你可以带上家人度假几天，而企业运营健康有序。第二，晚上八点以后，没有下属电话向你请示问题。第三，你不再签所有的报销单据，但所有的报销没有问题。第四，你在一月中总有那么几天，自己人坐在办公室，但没有下属找你签报告，也没有客户来访，而是可以静静地思考一些问题或看本书。
当然，如果有一天你可以像美的老板何享健一样，出差从来不带手机，而且企业运营状况也和美的一样好，那么祝贺你。因为这些表象的背后是企业科学管理、健康运营的结果。
五诫：量力而行，顺势而为
有人总结出中国老板失败的一条重要原因，就是总想把企业做大。扩张和兼并成为很多有报负的老板必走之路，也成了很多老板的发展陷阱。违背企业发展规律，没有量力而行的苦果已经被很多曾经知名的企业吞下。
一些老板总是想把企业做大，动辄百亿、千亿目标，这样的心情可以理解。但企业的发展有其规律。如果可以解决以下五个问题，那么做大无可厚非。第一，市场的容量足够；第二，企业至少可以保持原有的盈利能力；第三，企业的资金流健康；第四，企业的人力资源可以支撑企业的快速发展；第五，企业文化没有被稀释，企业的行为不会变形。最后一点，企业的老板和管理层可以继续康健驾驭整个企业。
否则，这样的做大不如不做。其实考验老板智慧的并不仅仅是做大，顺势而为，甚至懂得把企业做小也是一种大智慧。在经济危机之前，就有一些企业通过形势判断，做出收缩行为，未尝不是明智之举。其实判断一个老板优不优秀，还包括投资回报率高低、市场占有率高低等。就像很多德国企业，未必规模多大，但是在细分市场可以做到全球市场占有率第一，投资回报率远高于同行。在市场发展越来越多元化的时代，这样的经营智慧同样可贵。
