有人说当销售人员计算关于自己奖金的时候，脑袋转的比超级电脑还要快。他们知道怎么以最有效的方式达到最优质的结果。
然而，尽管所有的企业都给与他们的销售人员奖励，但许多销售团队还是长期存在一些问题，如：
* 销售低利润的项目和忽略较高利润的，因为这样的单量大、周期快
* 推销产品，而不是寻找解决方案，已给与客户长远的利益，
* 销售给同一客户，没有努力去发展新的;
* 大部分时间接触相同的，单一的客户的组织的里的联系人，而不是采取主动行动与更多的人进行更多的接触；
* 做大量的客户拜访，而最终没有什么结果等等。。
虽然许多企业进行了大量的培训，以使销售人员克服上述问题，但他们仍本性不变。现在，我们都在“经济冬天”，能够腾出来进行销售培训的预算和时间都有可能被进一步削减。
无论如何，让您的销售队伍有正确的培训争取更好的销售业绩是您的解决方案的一部分。给您的销售人员适当的奖励，使他们的着重于做正确的事更寄于培训本身。
拿人钱财，替人消灾
以下是一些常见的奖励销售人员的方式：
1) 佣金。按照一定比例的销售业绩给与提成;
2) 奖金。建立在实现预先确定的年度销售目标（按销售收入）的基础；
3) 利润分红。建立总利润或销售利润率的基础上;等
以上三种常见的方式， 1和2是最常见的，而有些公司开始把重点，除了销售收入，更注重于实现良好的利润上。不过，销售人员的只注意他们带来的纯经济的利润，而不是他们如何能够发展可持续的“管道” ，将保证未来的收入，而且还有不易恶性的价格竞争。
下面是一个简单的例子。想象一下，如果你的工作是针对其他公司销售计算机。您主要销售两种产品，即：台式计算机以及服务器。虽然在台式电脑的利润越来越薄的今天，如果您的客户认同您的品牌，他们往往会从您那里进行购买。即使他们可能向你计较一些折扣，但这买卖是相对容易的。
然而，销售服务器是有些复杂。您需要了解更多技术细节，客户的需求及客户对您的产品性能以及售后维修协议相当讲究。虽然服务器是相对较少易受严重的价格竞争（相对台式电脑而言），但比销售服务器销售的台式电脑可能需要花费两倍的时间才能得到同样数额的奖励工资。
因此，比起销售服务器这，销售台式电脑将使你不二的优先选择，即使您的公司正需建立一个销售高品质和高性能服务器的领头品牌。
为了刺激销售人员销售更多的棘手产品（或棘手的目标客户） ，公司提供“ 推销佣金 ”给辛苦的销售人员，即更多的奖金或佣金给出售难卖的工作人员。但是这可能会或可能不适合你的案例，特别是在困难的时候。
在现实世界中，事情可以有很多更复杂，例如：
* 一些解决方案非常复杂，你将需要工程师或技术的同事的共同努力的，以帮助评估客户需求和建议草案。因此集体奖励可能需要;
* 一些现有客户根本不会给你很大重新订单在不久的将来，和客户服务人员可能会被要求做的服务客户通过电话和在线手段，以及并关闭小型交易。您能达到支付如果您或您的客户服务的同事确定了您的客户得到一些新的购买需求，你帮助谈成新的协议。您将获得更大的集体（您和您的客户服务的同事）鼓励从新的交易中。
有时可能需要几个月甚至几年，开发新客户，或获得其他部门现有的客户从您这采取新的解决方案的意见。如果您是无法得到补贴这月所做的努力（这整个过程可能不会有任何产出） ，那你不会投资时间和精力在这等。
鉴于艰难经济时刻，公司将要在减少（销售）费用仍然激发销售人员销售难卖的东西，这里有一些广泛的建议：
* 如果您的销售人员仍然在相同的事情（低利润产品，或处理同一客户或提供新的产品而不是提供解决方案） ，那么不要给他们的全部佣金或奖金，支付一半代替。
* 如果您的销售人员（非销售人员也包括）不畏艰险而取得销售，向他们充分佣金或奖金（但支付他们作为一个集体分红的集体）
* 如果您跟踪您的销售工作人员和他们的“管道” 的进展情况以及开发新的客户，你只是没有预算怎么奖励“努力”， 你只能给予真诚的赞扬和认可在的每周、每月甚至年度的销售会议。谁说奖励必须始终以金钱作为基础的？
如何奖励销售经理
传统上，销售经理的薪酬：
1) 按照他的团队所完成的销售额提取代理佣金；或
2) 在实现或者超过了团队的年度销售目标的获得相关的奖金
鉴于改变销售队伍的奖励，上述销售经理的薪酬也需作调整，以获得最佳效果。
如果销售人员已不再只支付根据他们带来的销售的数额，然而管理者也应该有更先进的方法测量（支付）的性能。除了营业额，公司的销售经理可以衡量的标准，结合2-3的标准，其中可能包括：
* 保持一定的利润率;
* 销售对公司具有战略意义的产品或解决方案;或
* 获得新的客户，尤其是以在不久将来能为公司实现未战略目标的新客户
上述标准来衡量的总和的单独因数，即经理可以在实现100 ％获得x的金额以及在80 ％的单子保持30 ％的利润将获得y 金额。或者，他们可以支付在基质模式如果两个或所有的标准没有达到100 ％ ，他们将不会得到100 ％的奖金。相反，如果所有的标准或超过100 ％ ，他们将获得倍增的奖励，以调动他们的积极性。
企业在实施类似的综合性绩效评估时，不应有太多的标准来衡量销售人员或经理，否则他们可能会被太复杂的薪酬制度搞糊涂，并因而不知所措。设立三项标准将是一个良好的工作的人数。
获得他们的认可
估计大多数的销售队在面临薪酬受到改动时，都会非常气愤。您可能已经知道，一些销售人员，尤其是业绩较佳的，已经作出如何使用自己预期的佣金和奖金的计划。有些人可能甚至借用将来的收益用在今日的开销上。
但是，如果企业有必要重新调整销售战略目标（特别是在这样的不可预测和动荡的时代） ，那么您可能必须设法赢得他们的支持，实施销售人员的薪酬改革。
有一件事要以避免就是突然将该计划宣布，强迫您的销售人员去接受它。这几乎是立即将要失去你最好的销售人员的做法。
另一需要避免的是，如果你失去你的一些良好的销售人员，你因胆小怕事而还原到旧的计划，你将导致更多的混乱。因为您生下来的销售人员可能已经习惯了现在新的计划，而如果这时候你举棋不定、出尔反尔，你很快就会失去那些实际上可以按照新计划获得实效的销售人员。在任何情况下，那些离开你的人，尤其是有所作为的人，在短期内都不会“吃回头草”。因此，回归原有计划可能使管理层自我感觉良好，但在现实中造成更多的伤害而没有任何好处。
如果您觉得有必要重新设定您的销售薪酬计划，这里有一些建议，如何获得的您的销售队伍认同和支持：
* 告诉你的员工您公司现在面临的问题和挑战，而且需要一个新的薪酬计划让公司和其销售队伍更具有竞争力;
* 呼吁高尚的动机。如：你可以告诉您的销售队伍，如果不采取任何措施，更多的人们将会失业（而不是管理部层奖金将减少） ;
* 积极得到反馈和投入您的销售队伍对新的薪酬计划。不是说你会想容纳所有要求，但在这样做时，你的员工将认为，他们的声音被听到。此外，您可能会得到一些很好的点子;
* 如果有些部门给与强大的阻力，你可以选择那些最有可能成功的团队作为试点，实施新的计划。这将使你推动你的改革有可信性和动力。
* 您需了解您的薪酬计划仅仅是激励整个销售团队一部分（尽管非常重要的一部分）。 若您想获得更好的业绩，您还得从更好的雇佣、管理及培训制度，才能有所见效；
* 要明白无论怎么您尝试将会有一些群体不满意您的新计划，亦可能有一些群体将无论你怎么做都会支持你。
最终，任何改革都尤其风险，而改变销售薪酬计划绝对属于高风险类别。这或许是为什么许多销售薪酬计划都已过时，并与企业战略严重分歧。然而，目前的动荡时代可能是一个良好时机作者写改变，而销售人员也可能因此更容易接受需要做出改革的实事。
