在企业发展的历史长河里，特别是最近三十年来，总有那么多企业如群星争奇斗艳，闪耀夜空，让人目不暇接。但又总有一些问题让人百思而不得其解。
为什么许多许多名噪—时的明星企业销声匿迹了?为什么伴随着改革开放如雨后春笋般拔地而起的乡镇企业纷纷萎缩、倒闭了?为什么许多曾在市场经济初期举步维艰的国有企业又焕发了青春?为什么很多企业一直孜孜不倦地引进西方先进企业的管理理念、方法却始终不能解决我们面临的问题?
这是中国企业在从计划走向市场的经济变革中产生的必然现象吗?如果是，那其中又存在些什么本质的原因呢?
在纪念伟大的改革开放三十周年的日子里，我们这些伴随着改革开放走过来的企业人，不由得对企业的前途和命运多了几分关注，也多了几分感慨，更多了几分思考。
通用、丰田、本田、大众这些国际汽车业巨擘，麦当劳、肯德基这些世界零售业巨子，以及在我国改革开放中成长起来的初具国际影响的海尔、联想、万向?这些成功的企业不仅为社会创造了巨大的物质财富，还给世界留下了值得称道的企业精神、管理理念、经营模式，如丰田准时制生产模式、麦当劳店面经营管理、海尔的OEC管理等等，不一而足。尽管每个企业经营战略、产品研发、市场营销等各有千秋，但它们都有一个共同点，那就是创造并不断完善了一套适合自己的非常成熟的精细化基础管理体系，包括基本制度流程、计划预算体系、定量化决策体系、高效率的信息系统等。
管理如同建筑，巍峨雄伟的大厦下面是由成千上万根科学分布的钢筋及数以万吨计的混凝土浇铸成的牢固基础。基础工程的大部分深埋地下，总是默默无闻，容易被人遗忘，但它却是建筑的根本和根基。“基础不牢，地动山摇”，说的就是它的极端重要性。和建筑一样，正是那些经常被人忽视了的基础性因素造就了国际优秀企业的持久竞争力。所谓企业管理的基础性因素，就是我们通常讲的管理的基础工作。它是指企业管理者在计划、组织、人员配备、领导、控制、决策等管理职能和管理过程中，为了保证稳定、有效、持续地实现组织目标，而不得不提前或预先做好的工作。比如短期计划、运营计划以及基层的详细目标等管理工作；以岗位为中心的组织工作；人员选拔、岗位培训、岗位考核、工资报酬方面的管理工作；领导人员的基本素质和技能培养工作；基本的控制方法和控制职能；决策管理的制度化、标准化、流程化、定量化等工作。这些工作贯穿于企业管理的各方面、全过程，细密而繁杂。基础工作很平常但却具有决定性的作用，它直接影响企业的整体经营水平和绩效。试想，如果没有海尔全方位周到标准的“星级服务”，能有海尔高度的客户满意吗?没有麦当劳“59秒快速服务”标准作业，能有麦当劳难以复制的“联锁”竞争优势吗?同样，没有丰田的准时制生产，也就没有丰田所特有的极高性价比的产品优势。总之，国际优秀企业的巍峨大厦是建造在它坚固的管理基础之上的。
说到此，我们也就明白了，那些或依靠某一个产品，或抓住某一个市场机遇而迅速成长起来的“明星”企业为什么不能长久了。因为他们忽视了企业至关重要的管理基础工作，以至于企业在快速扩张发展中得不到必要的管理支撑，从而很快在激烈的市场竞争中败下阵来，“明星”成为“流星”。反之，那些具有扎实管理基础的国有企业一旦通过改革丢掉了包袱，转换了机制，在逐步适应市场后，必然焕发出新的活力。正是：“企业一年成功靠促销，十年成功靠产品，百年成功则靠管理”。
由此，我们也明白了，为什么我们很多企业花了不少人力、物力、财力去不断学习新的管理概念、理论、方法，不仅没有提升自己，反而迷失了自己。比如从学习日本的TQC开始，到引进IS09000质量体系，再到学精益生产，以及学习他们的战略思考、领导力开发、流程再造、组织变革、ERP等等，各种新思想、新理论、新方法使企业管理者应接不暇，却又让他们在清醒中糊涂。以至于有了“企业管理到底该怎样搞”的感叹。这不是因为国际优秀企业的经验本身有问题，而是因为大部分国内企业管理基础工作与人家有巨大差距!国际先进企业的管理基础工作经历了近百年的建设发展，十分精细而成熟。正是有了坚实的管理基础，他们各种先进的管理思想、管理理念、经营战略才得以发挥作用。而我们许多企业的管理基础工作还处于起步阶段，有的甚至还是一片空白。在管理基础工作差异巨大的情况下，我们在学习引进中又不注意用先进的理念来构建、改造自己的管理基础工作，特别是一些表现欲强和急于出业绩的人，往往觉得做基础工作“不值”，把管理基础工作放在了一边。因而引进学习成了为了引进而引进，为了学习而学习，为了贯标而贯标。引进学习成了搞管理时尚秀。没有坚实的基础工作，任何先进的管理模式不仅起不了积极作用，反而成为企业发展的一种负担。这是我们很多人、很多企业都有过的切身体会。
做企业，稳定靠基础，发展靠基础，长久效益也靠基础。我们要做百年老店企业，必须建设成熟的精细的基础管理体系。这是任何企业都无法跨越过去的事情，这是做大做强企业不可逾越的一道坎。尽管很难做，但必须做，除此之外，别无他法。
这或许是三十年来留给我们的宝贵启示之一吧！
回顾企业用工制度改革
- 文/王 丹
改革开放前，经过30多年的演变，我国逐步形成了以固定工为主体的用工制度。这种用工制度的基本特征是：国家对企业用工长期实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法，以固定工为主，兼以少量临时工作为补充，形成了我国特定环境下被称为“铁饭碗”的用工制度模式。
用历史唯物主义的观点来看，我国的固定用工制度确实对社会主义经济建设的发展和社会的安定起过重要的历史作用。在国家统一计划安排下，广大职工获得了稳定的职业保障，免除失业的忧虑；建立起一支宏大的职工队伍，并在长期的生产实践中，培养、造就了一大批又红又专的生产技术骨干；为建设我国门类比较齐全、结构比较完整的国民经济体系，组织配备了相应的劳动力；采取有组织、有计划的职工调动，有力地支援了国家重点工程和边远地区的开发建设。与旧中国半封建、半殖民地体制下的雇佣制度相比，这种用工制度无疑是历史性的巨大进步，初步显示了社会主义制度的优越性。
实行以固定工为主体的用工制度，虽然对于保证就业和安定社会生活是有利的，但它也逐步暴露出本身的弊病，主要是企业不能根据生产需要调节使用劳动力，造成企业冗员充斥，纪律涣散，阻碍劳动生产率和经济效益的提高。用工制度弊病的产生和加剧不是孤立自生的，与我国当时僵化的经济体制直接相关，不改革经济体制，用工制度就不可能跳出原有的框框。
党的十一届三中全会以来，随着党和国家的工作重点向经济建设的转移，我国开始坚定不移地贯彻执行对内搞活、对外开放的方针，进行了国民经济的调整和经济体制改革的初步尝试。企业的用工制度改革作为整个经济体制改革，尤其是劳动制度改革的一个配套方面，也进行了许多有益的探索和尝试。
1980年代初期，劳动制度的改革首先从突破原有国家安置就业的格局开始，国家提出了“形成在国家宏观调控和政策指导下，企业则有用人，个人竞争就业，劳务市场调节供求，劳动力合理流动的新格局，最终实现全员劳动合同制”的改革目标和任务。此后，我国的用工制度也开始实行改革，其改革目标是把以固定工为主体的用工制度逐步改变为多种形式并存的劳动合同制度。到1983年底，全国29个省、自治区、直辖市都开展了劳动合同制的试点工作。
经过几年的试点后，国务院于1986年7月发表了关于劳动制度改革的四个暂行规定，分别是：《国营企业单位实行劳动合同暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国有企业辞退违纪职工暂行规定》、《国有企业职工待业保险暂行规定》，其核心内容就是推行劳动合同制。
其中，《国营企业招用工人暂行规定》提出，企业用工人，应贯彻执行先培训后就业的原则，面向社会，公开招收，全面考核，择优录用。这一规定，把竞争机制引入就业领域，同时赋予了企业在招工中拥有选择权，为形成劳动者与企业的双向选择关系打下了基础。这一规定还明确废止两种招工办法：一是企业不得以任何形式进行内部招工，二是不再实行退休工人子女顶替，使企业选择新职工有更大的回旋余地。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》则提出对新招职工普遍实行劳动合同制，规定企业用工制度改革首先要在新增职工中打破固定工制度。
劳动合同制的推行，改变了原有的用工模式，把劳动就业制度改革从外围层次的社会劳动力管理，进一步推向企业内部管理层次的新增劳动力管理。但是，这次用工制度改革，仅仅局限于就业增量部分，尚未触及城镇就业存量部分，企业原有职工仍然保持着固定工制度。到1990年6月底为止，全国全民企业合同制工人只有1210万人，仅占全国全民企业职工总人数的12%，近90%的职工仍然捧着“铁饭碗”。这说明我国的固定工制度并未受到根本触动，城市就业存量基本上不存在就业竞争压力，即使是就业增量的部分，竞争也很不充分。
后来，国家又采取了一系列措施，从1987年的劳动“优化组合”，到1991年的破“三铁”，大范围地推动企业原有的固定工制度改革。1992年7月23日颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定：“企业可以实行合同化管理或者全员劳动合同制。”实行全员劳动合同制，合同化管理范围由新增职工扩大到包括原有职工在内的全体就业人员。
全员劳动合同制是企业与全体职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订劳动合同明确双方责任、权利、义务，并以法律形式确立劳动关系，依照合同进行法律管理。这种新型用工制度，将竞争机制引入企业内部，从而在企业范围内彻底打破“铁饭碗”和“铁交椅”；消除了企业原有职工与新增职工的用工差别，消除两种用工制度的摩擦；有利于广泛开展劳动者竞争上岗，可以促进劳动者合理流动，优化劳动组合和生产要素资源配置。这样劳动就业制度改革又向前跨了一级大台阶，从内圈层次的企业新增劳动力管理，直接深入到核心层次的固定工制度。
1992年，党的十四大把建立社会主义市场经济体制作为经济体制改革的目标，从根本上动摇了计划经济体制。1993年，党的十四届三中全会决定，培育市场体系的重点是金融市场、劳动力市场、房地产市场、技术市场和信息市场，要把开发利用和合理配置人力资源作为发展劳动力市场的出发点。自此以后，包括用工制度在内的劳动制度改革取得了突破性进展，用工制度发生了根本性的变化。
劳动合同制落地生根
随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展，我国的用工形式变得灵活多样，越来越多的企业和劳动者把订立劳动合同作为确立劳动关系的方式。
1995年1月1日，《中华人民共和国劳动法》正式实施，该法规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，应当订立劳动合同。通过订立劳动合同，把劳动者和企业之间的权利、义务用法律形式确定下来，使二者之间有了一个受法律约束的协议。
1999年9月，党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》强调指出，国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，推进国有企业改革和发展是一项重要而紧迫的任务，建立现代企业制度是国有企业改革的方向。在建立现代企业制度和国有企业改革的发展过程中，完善和规范劳动合同制、深化企业用工制度改革是关键环节的重要内容之一。
劳务派遣等灵活用工形式登上舞台
劳务派遣又称人才租赁，指派遣机构(用人单位)与劳动者通过签订劳动合同建立劳动关系，之后将劳动者派遣到用工单位，在用工单位的指挥、监督下从事劳动，完成劳动力与生产资料的结合。
这种用工形式最早出现在上世纪70年代末，主要是当时的政府机构处于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员，如1979年11月北京外企人力资源服务公司向一家日本公司驻华代表处派遣中方雇员。
1990年代中期，劳务派遣得以迅速发展，主要以经济发达地区、东部地区劳务派遣发展最早，规模亦较大，而其他地区正陆续不断地开展起来。随后，我国一些地方法规允许由人事部门主管的人才中介机构经审批可开展“人才租赁与转让”业务，另一些诸如保安公司、清洁公司等专业企业亦兼从事派遣业务。灵活的劳务派遣用工形式迅速被广大企业所接受，并在全国各地“遍地开花”。根据不完全统计，1998年全国公有制企业、事业单位、机关单位使用的派遣劳动者约有2500万人，其中仅建筑行业使用的各种形式的派遣劳工就超过1000万人。
同时我国现从事劳务派遣业务的机构数量也已非常可观。2006年，北京仅劳动保障局颁发资质证书的劳务派遣企业就在300家以上；全国有劳务派遣公司26518家，其中经劳动保障部门经办或审批的仅为18010家。
2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，对劳动合同的订立、续签、终止等都做了更加详细的规定，尤其对规范劳务派遣的适用范围、适用条件和违约责任等规定了更为细化的要求，无疑是为进一步规范我国企业的用工制度提供了法律保障。
除了劳动合同制和劳务派遣，临时工制也成为这一时期我国企业用工制度的重要补充。临时工制是企业等用人单位临时使用劳动者，到期可以辞退的用工制度。其特点是企业为了完成临时性、突击性的工作，以合同的方式与劳动者建立劳动关系，用人单位可以根据所要完成的生产任务或工作，自主决定用工数量、用工期限，工作完成后即解除合同。
可以说，我国企业现行的用工制度已呈现出“多元化”的状态，这一方面满足了我国经济体制改革加速期因企业发展状况不一、发展阶段各异而对劳动用工多样性和丰富性的需求，另一方面也丰富和深化了社会主义劳动制度改革的理论和实践。当然，目前企业用工制度上还存在着多种制度并存、交叉而造成的管理复杂、混乱等情况，劳务派遣等用工形式还需要在《劳动合同法》的规制下做出更多的调整和重构，但总体而言，市场化程度提高在企业用工制度中的逐步体现，为企业开展科学、高效、系统的人力资源管理工作提供了基本的制度保障。
