第一，并不真正明白什么是企业文化。例如有些企业把娱乐文化看作是企业文化的重要组成（甚至等同于企业文化）；企业里面的娱乐活动确实是企业文化的一部分，但是却不该是企业文化的重要部分，最多只能是一种企业文化的辅助，不宜在这方面投入过多，并且在组织娱乐活动的时候应该有效的利用娱乐的氛围提升员工的素质和对企业的认同感。再如有些企业甚至认为企业文化管理是一种可以立刻使企业大变样的管理方式；我们就拿中国的文化来做比较吧，中国经历了几千年的文化熏陶才形成今天的影响中国人的文化主流----儒家文化，一个企业它比国家来说要小得很多，但是文化建设方面却还是可以参考仿效的，所以一个企业要打造文化，不可能是一朝一夕可以做到的，而要真正使企业文化溶入到企业，溶入到员工的血液中，没有一年半载根本不可能实现。还有有些企业把企业文化看作是一种投资，我们知道，投资就意味着有效益，但是企业文化并不能直接给企业带来效益，企业文化的目的是要改变和统一企业和员工的思想、意识、行为、精神面貌、提升企业和员工的综合素质等，只有达到了企业文化的目的，才能使公司运转效率提高（注意：是提高效率，不是创造效益）。
还有有些企业甚至还分不清企业文化和企业制度的区别，我曾经到过一些公司，发现他们把企业文化和公司制度并排的挂在墙上，文化内容的愿景很不错，但是却没有从员工的身上和行为中体现出来，也就是说他们的企业文化成了一种没有约束力的公司制度；事实上企业文化就不该是用文字写出来并且挂在墙上的，企业文化就像是一个企业的灵魂，一个企业的性格，他应该是像营养一样溶入到企业员工的血液里面，并且在员工的行为中表现出来，如果没有做到这些，那么企业文化和没有约束力的制度没有什么区别了。最后要说明的是，企业文化，他不应该只是单独存在的，他应该和企业愿景、企业使命、企业价值观以及企业精神相结合，所以要做好企业文化，首先就要明白自己企业的愿景、使命是什么，并且正确树立企业的价值观，提倡符合自身的企业精神，只有先做到这些才能有条件打造企业文化。
第二，并没有制定符合企业自身的企业文化。我浏览了很多的公司和企业的网站，发现其中有一些公司所制定的企业文化并没有与自己公司的实际相结合，例如以服务为主的公司制定企业文化的时候并没有制定以服务为导向或则以顾客满意为向导的企业文化，反而过分的强调员工对企业的忠诚度，当然我并不是说不要提倡员工的忠诚度，在一个企业中员工的忠诚度确实很重要，但是在一个以服务为主要业务的公司里面，积极的服务意识和理念以及追求顾客的满意度应该比员工的忠诚度更重要；还有一些以服务为主要业务的公司制定的文化是以结果为向导的，忽视了怎么样维护顾客忠诚度的文化。还有一点值得说明的是，很多企业在企业文化中都有这么一条-------要求“员工把企业视为家”，我前面提到过中国的儒家文化，在儒家文化几千年的熏陶下，国人的家的意识>族的意识>族以外的群体意识（族以外的群体也就类似于现在的企业），一下子要求员工提高两个阶段的意识，把企业当作家庭来对待，那是很不实际的，我认为应该制定一个提高员工的集体荣誉感的企业文化是比较现实的吧。企业没有制定符合自身的企业文化，最重要的一个原因就是没有有效的在结合公司的宗旨、目标、使命、价值观以及企业的精神的情况下制定企业文化。
第三，制定了符合自身的企业文化，却没有能将文化溶入到企业行为中去。原因主要有以下几种：首先管理层没能由上至下始终如一的贯彻执行企业文化，都知道企业文化在企业管理中的作用，也清楚其能对企业的现今和未来产生影响，但是就是没有认真在企业文化建设方面进行投入，或者在企业文化建设过程中虎头蛇尾，缺乏持之以恒的魄力，或者干脆制定出企业文化以后，企业文化建设就变成了仅仅是一种口号，最终演变成前面我所提到的：挂在墙上的没有约束力的制度。
其次就是企业在文化建设过程中缺乏人才或所用非人（这种情况多数、也较容易出现在中小型企业中），我们都知道，一个国家民族文化其最终形成靠的是时间的沉淀和经过整个优胜劣汰式的选择，并在发展过程中不断的接受考验，不断的自我完善，才最终形成具有活力、有韧性、有自理能力、甚至有生命力的文化；一个企业当然不可能像一个国家那样具有历史性的时间优势，所以其文化的形成除了要靠整合企业内部已经积累起来的文化因素外，其最主要的是要强制性的文化建设（当然不能违背可行性及自然性法则）；建设当然需要人才，大型企业集团原本文化积累就厚，整合以后建设起来就比较容易，而且大型企业集团也不缺乏企业文化建设的人才，关键是中小型企业，起文化积累、文化底蕴本来就薄，加上企业内部文化建设人才的匮乏，在企业文化建设的道路上更是举步维艰；当然问题的出现就意味着要寻求解决的办法，目前各中小型企业所采用的办法几乎都是“高薪吸纳”或“高薪挖脚”的办法，起目的是要寻求一个具有企业文化建设经验的人才（强调的是经验），当然有一些企业得尝所愿，但是更多的是因为用人不当而走上文化建设的歧途，因为那些空降而来的企业文化专员，他们当中很多人根本就不明白什么是企业文化，或许他们真的在某大型的公司里面从事过一两年的企业文化方面的工作，但是他们所做的也许仅仅是企业文化的边缘性工作，例如搞搞晚会、编些内刊、运气好的或许还组织过一些简单的培训，但是他们没有接触到企业文化建设的核心内容，也就是说他们并没有掌握怎么样通过企业文化把整个公司员工的思想、意识和行为统一起来，所以他们认为只要通过一些晚会活动、一些刊物、一些培训就能打造出企业文化。当然了，如果中小型企业能够提供具有竞争力的工资和更高的承诺，或许可以挖到一些真正的企业文化建设的人才，这是题外话了。
第四，没有注意文化的更新和回炉再造。一个民族文化形成的过程就是一个文化不断发展和完善的过程，没有哪个民族的文化一经形成就一成不变的流传下来，企业文化同样不可能是一劳永逸的事情，时代在发展，企业文化必须适应时代的潮流，跟进时代的步伐，不断的自我更新、自我完善，当然一个良性的企业文化本身就有自我更新和自我完善的能力，我们所要做的就是要充分全员参与的积极性，准确的把握好企业文化的脉，及时发现和引导其向良性方向发展。这里需要注意的是：企业文化的更新是要在其文化核心内容不变的情况下，不断在其细节上进行完善，而不是彻底的进行文化变革，除非是企业彻底转行或者大部分转向其他的与之前业务不相关的业务，否则应尽量避免文化的重大变更，因为一旦文化突变，必定会引起变更后的文化与之前的文化相冲突，使员工思想混乱，以致无所适从。
