虽然安德丽亚对米兰达是忍无可忍，但并非所有人都如此。前程无忧的一项关于领导力的调查显示，42.8%的被调查者欣赏米兰达这样的领导风格和工作气质。
不过，这种欣赏更多地带有旁观者的姿态，他们绝对不希望自己的上司是这样的——有7.6%的人明确表示，无法接受这样的领导者，他们决定以跳槽作为自己的出路。
当被要求剖析自己的上司的领导风格时，情况起了变化。接近60%的下属把上司称为“发号施令者”，有近两成的下属认为上司就是“批评家”。
上司本人则自我评价甚高，仅有17%的人认为自己喜欢发号施令，仅有5.5%的人认为自己大部分时候是个批评家。
无论是刻意隐瞒还是尚未意识到，领导者的自我分析与员工的认识大相径庭。
事实是，若领导者的风格不够灵活，可能会导致员工的消极怠工，甚至跳槽，对企业的生产力造成负面影响。
前程无忧副总裁王韬以情境领导模型分析说，若领导者能够因员工而异，采取多元化的领导风格，则能够减少甚至化解其与员工之间的摩擦。
他建议说，当领导者面对新员工时，采取指令式的方式员工易于接受；但当员工表现出对工作的不了解时，领导者应采取教练式的方式，帮助他们分解任务，找到切实可行的解决方案；当员工产生自我怀疑，处于高能力、低信心期时，领导者要采用支持式的领导风格；当员工拥有足够能力、足够的积极性时，领导者要采取的是授权式的方式，给员工更多的自由度。
“仅有1%的领导者能够高效运用四种不同的领导风格，54%的领导者只会运用一种领导风格。”王韬援引调查数据说，对于领导者而言，要具备一些核心能力，观察员工的能力、处境，正确判断他们的需求，是必须要做的前期准备；当员工接受了不同的工作任务，身处不同的工作环境中时，领导者要因人施教；员工和领导者能够达成一致，建立合作关系，提高绩效表现。
“今日的领导者，需要扮演完全不同的角色，他们更像教练、导师、合作伙伴。”
