目前“柔性管理”在企业人力资源管理过程中的作用日益凸显，许多企业都不顾自身条件，争先恐后地纷纷效仿，结果导致了“柔性管理”应用上的几个误区。“柔性管理”的本质是“柔中带刚”，是以柔性管理为主，刚性管理为辅，使刚性管理为柔性管理服务，从而达到组织管理和个人管理双方的效应最大化。
“柔性管理”应用的误区
企业的管理活动始终是围绕管理者——员工——顾客三者来进行的，而针对不同的对象，实行何种管理方式应该有所偏重。目前，“柔性管理”作为企业管理的新潮流之一，被许多公司纷纷使用。
而在实际的企业管理活动中，有三类公司在应用“柔性管理”中出现了误区：
一类是这样的，公司管理者总是很“霸道”，认为员工只不过是提高工作绩效的工具，从不试图去理解员工的感受，不注重员工的福利和前途，要的是员工绝对的服从并贯彻命令。这类公司过于强调“刚性管理”，没有从“人本”的角度考虑问题，其管理是明显不符合现代人力资源管理的发展，当然也违背了“柔性管理”理念。
而在另一类公司里，公司管理者总是强调“仁为贵”、“和为贵”的宗旨，总是保持息事宁人的态度，这类公司“人际”最重要，“似乎”完全符合当今流行的“柔性管理”。从本质上看，这样做的结果造成了“大家都开心，事情无人做”的现象，这类公司也是违背“柔性管理”思想的。
还有一类公司，公司管理者把“刚”与“柔”相结合，在一半的管理中用“刚”，在另一半管理中用“柔”，这类管理者认为“我们的管理是把‘刚’和‘柔’真正结合起来了，真正做到了‘刚柔并济’”。这样的管理看似是完美的管理，好象从理论上是一种有效的管理。可是，现代人力资源管理中强调的“柔性管理”，不是指“刚柔并济”式的管理，而是指“柔中带刚”的管理。为了更清楚的说明我们的观点，必须对相关概念加以清晰阐述。
做到“柔性管理”和“柔中带刚”
任何一个企业都不应该为了盲目地“赶时髦”而盲目追求“柔性管理”。如果要把“柔性管理”落到实处，必须从从以下方面入手：
首先，要真正理解“柔性管理”的精髓。企业文化是柔性管理的精髓，是特殊形式的企业管理。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。牛仔裤集团执行官罗伯特？哈斯指出：公司的价值观、公司所持有的主张和员工的信仰，对于公司在竞争中获胜至关重要。当代知识型的企业，应该建设团队性、包容性、融洽性的企业文化：（1）创造良好的文化氛围，承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性，使每位员工都能够发挥创造力，敢于表达自己的想法。（2）完善企业内部的沟通渠道，使重要信息的传播畅通无阻。（3）一个企业的文化建设不是一劳永逸的，必须适时地变革企业文化，保持企业文化的时代性，符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求，使企业文化能够成为持续地激发员工工作动力的潜在力量。
其次，要在实践中做到“柔中带刚”。1.建立柔性化的组织结构。柔性管理要求对企业外部环境因素变化具有积极的响应能力，对企业内部因素变化具有应对能力，不仅要对多变市场中顾客需求变化具有灵活快速的响应能力，而且要对企业内部人、财、物、信息等各个生产要素的变化有适应能力。传统的中国企业采用金字塔组织机构设置，这种刚性结构效率高、便于指挥，但是这种形式层次过多，固定不变，容易造成部门之间关系不紧密、等级过于森严、信息反馈慢、沟通困难。这必然会影响企业对内外因素变化的快速反应能力。因此企业需要设置一种结构扁平化、多极化、智能化、网络化、外部导向的灵活组织，才能使这种新的管理方式得到贯彻落实。企业组织结构的调整对于企业的震动很大，因此应该循序渐进地进行柔性组织建设，充分利用信息技术，对企业组织经营过程进行重组，有效精简机构，加强团队建设，建立适应信息化要求的扁平的网络组织结构。2.对知识员工的柔性化管理。柔性管理要求员工把外在的规定转化为内心的承诺，并最终变为自觉的行动。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低到高可以分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需要。但在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切需要才是激励人行动的主要原因和动力。柔性管理能满足员工的高层次需要，深层次地激发员工的工作能力，使他们充分发挥其潜能。如日本桑得利公司老板岛井信冶郎，待店员体贴入微。有一次他听到店员抱怨房内有臭虫，晚上睡不好觉。到了晚上，等店员都睡着了，他悄悄地拿着手电筒在房间里的柱子裂缝和柜子空隙里抓臭虫，当店员从梦中醒来，看到还在聚精会神抓臭虫的老板时，不觉心中涌上一股暖流，大大消解了怨气，工作热情大增。
随着劳动合作制的普遍实施，员工和企业之间的关系大都是契约关系，而不是终身关系。因此，针对知识型员工，应该运用柔性管理，主要通过以下三种方式：（1）实行柔性工作时间和工作环境；（2）设计柔性激励方案和多元化的报酬体系；（3）关心员工的健康和发展。
3.对管理者的管理。领导者的威信，是一种能够使人产生服从和认同感的东西。人们虽然看不到它的实际形象，但是每一个有理智的人都能感到它的存在。领导者的威信高，可以提高管理的有效性，否则就会损害管理者的形象，甚至导致管理活动的失败！当代管理的发展已呈现出一种趋势，就是随着社会文明的进步、人们民主意识增强和科学文化素质的提高，那种单靠权利来推动工作的管理方式已越来越不适应时代的发展。如果领导者只会用行政命令、制度规章等刚性管理手段来对待下级，必然会影响领导者在下级心中的威信。相反如果领导者以协商的、友好的、与人为善的柔性管理手段，必然提高领导者的威信。倪润峰是长虹独裁式企业家，在长虹内部，流传着这样两句话，一句是“倪润峰当家让人受不了”，另一句是“长虹没有倪润峰不行”，都说明了倪润峰在长虹独一无二的地位，在长虹，倪润峰一言九鼎，下属无论理解与否都得坚决执行其决策。倪润峰硬性的管理方式陷入“创业者的陷阱”，随着市场环境和竞争对手策略的变化，必然会受到重创。企业对管理者的管理主要可以采用激励机制和权力制衡相结合的方式，来使管理者有效地完成任务。
4.以满足顾客的需求和偏好为导向。柔性管理的一种有效定义是适应性管理，即适应顾客需求来管理生产与运作活动。无论是准时制还是精益生产或敏捷制造，都是以市场需求为先导，以快速满足顾客个性化的需求为目标的。
其次，要在实践中做到“柔中带刚”。1.建立柔性化的组织结构。柔性管理要求对企业外部环境因素变化具有积极的响应能力，对企业内部因素变化具有应对能力，不仅要对多变市场中顾客需求变化具有灵活快速的响应能力，而且要对企业内部人、财、物、信息等各个生产要素的变化有适应能力。传统的中国企业采用金字塔组织机构设置，这种刚性结构效率高、便于指挥，但是这种形式层次过多，固定不变，容易造成部门之间关系不紧密、等级过于森严、信息反馈慢、沟通困难。这必然会影响企业对内外因素变化的快速反应能力。因此企业需要设置一种结构扁平化、多极化、智能化、网络化、外部导向的灵活组织，才能使这种新的管理方式得到贯彻落实。企业组织结构的调整对于企业的震动很大，因此应该循序渐进地进行柔性组织建设，充分利用信息技术，对企业组织经营过程进行重组，有效精简机构，加强团队建设，建立适应信息化要求的扁平的网络组织结构。2.对知识员工的柔性化管理。柔性管理要求员工把外在的规定转化为内心的承诺，并最终变为自觉的行动。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低到高可以分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需要。但在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切需要才是激励人行动的主要原因和动力。柔性管理能满足员工的高层次需要，深层次地激发员工的工作能力，使他们充分发挥其潜能。如日本桑得利公司老板岛井信冶郎，待店员体贴入微。有一次他听到店员抱怨房内有臭虫，晚上睡不好觉。到了晚上，等店员都睡着了，他悄悄地拿着手电筒在房间里的柱子裂缝和柜子空隙里抓臭虫，当店员从梦中醒来，看到还在聚精会神抓臭虫的老板时，不觉心中涌上一股暖流，大大消解了怨气，工作热情大增。
随着劳动合作制的普遍实施，员工和企业之间的关系大都是契约关系，而不是终身关系。因此，针对知识型员工，应该运用柔性管理，主要通过以下三种方式：（1）实行柔性工作时间和工作环境；（2）设计柔性激励方案和多元化的报酬体系；（3）关心员工的健康和发展。
3.对管理者的管理。领导者的威信，是一种能够使人产生服从和认同感的东西。人们虽然看不到它的实际形象，但是每一个有理智的人都能感到它的存在。领导者的威信高，可以提高管理的有效性，否则就会损害管理者的形象，甚至导致管理活动的失败！当代管理的发展已呈现出一种趋势，就是随着社会文明的进步、人们民主意识增强和科学文化素质的提高，那种单靠权利来推动工作的管理方式已越来越不适应时代的发展。如果领导者只会用行政命令、制度规章等刚性管理手段来对待下级，必然会影响领导者在下级心中的威信。相反如果领导者以协商的、友好的、与人为善的柔性管理手段，必然提高领导者的威信。倪润峰是长虹独裁式企业家，在长虹内部，流传着这样两句话，一句是“倪润峰当家让人受不了”，另一句是“长虹没有倪润峰不行”，都说明了倪润峰在长虹独一无二的地位，在长虹，倪润峰一言九鼎，下属无论理解与否都得坚决执行其决策。倪润峰硬性的管理方式陷入“创业者的陷阱”，随着市场环境和竞争对手策略的变化，必然会受到重创。企业对管理者的管理主要可以采用激励机制和权力制衡相结合的方式，来使管理者有效地完成任务。
4.以满足顾客的需求和偏好为导向。柔性管理的一种有效定义是适应性管理，即适应顾客需求来管理生产与运作活动。无论是准时制还是精益生产或敏捷制造，都是以市场需求为先导，以快速满足顾客个性化的需求为目标的。
