笔者在《饲料广角》上一期（2007年第2期）中谈到，饲料企业要从一人企业走向如一人企业，需要建立基于分享机制和自我更新的有机组织。其中就涉及到价值观、能力和财富的分享。而这些分享机制在实际建立和执行过程中，面临着一些困扰和阻碍。其中，最关键的就是涉及到企业隐性知识的分享和管理。
一、什么是隐性知识？
提到饲料企业的知识，传统的观点是配方、生产工艺，或者是那些堆积如山的报表，连自己都不愿多看的总结计划，其实这些都是有形的知识，谁要还把这些东西弄的很神秘的话，估计连市场最终端的某位养殖户都要笑掉大牙。实质上饲料企业中还有很多我们不能够以文档的形式进行管理的知识，比如企业老板的辛酸与烦恼，高级配方师的配方思路，营销高手的客情关系，来自市场一线的创新源等等，这些知识散落在市场和组织的某个未知角落，不能很好的文字化管理，甚至根本没有人去思考。它们往往直接影响到组织的发展，对组织的发展非常有价值。这些知识就是饲料企业的隐性知识。
由此可见，隐性知识就是指这些存在于员工、团队、企业内部或企业间难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种知识。与显性知识相比，隐性知识往往能够为企业的发展作出更为持久的贡献，为企业保持长期的竞争优势奠定基础。
二、隐性知识为什么要显性化
显性化，就是对隐性知识的挖掘和运用，从而将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人。麦肯锡对这个最恰当的定义是100%，即100%的立方。针对我们饲料行业的实际状况来看，这个标准应该由企业自行制定。
那么，为什么要将隐性知识显性化呢？
1、知识只有被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益。
知识共享是指个体知识、组织知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享，并通过知识创新实现组织的知识增值。知识只有通过相互交流、学习、共享才能得到发展，知识共享范围越广，其利用、增值的效果越好。
在饲料行业，一些领军企业为什么愿意分享他们除了财务报表以外的观点、做法？也正是因为他们意识到了分享知识的好处。所谓大隐隐于市，在分享隐性知识的背后还有更深层次的隐性知识。
首先，参与分享的其他企业也许能够通过溢出效应学习到他们的一些管理方法和思想，但学生毕竟是学生，没有融入其运作系统的学习从根本上决定很难真正成为其旗鼓相当的对手。
其此，他们是在特定的阳光、土壤中成长起来的，所利用整合的资源、所面临的市场环境等等，都不具备可复制性，无法从头开始学来。
还有很重要的一点，参与分享的其他企业，从自身感情、利益出发，肯定要大力推崇这些企业的做法，进一步强化其行业的领袖地位。这种地位，决不仅仅是大家口头上的认同，而且会反映到其要价能力上，包括对供应商和客户的要价能力，最终反映为企业的盈利能力和市场价值上来。
2、隐性知识的共享，更有利于达成行业的共识，促进行业的规范和发展。同时饲料行业竞争环境的变化，使得隐性知识的转化和分享成为企业所必需。
对于一个行业的发展来说，大道行简。最隐性的知识往往就是当初大家都很不屑的知识。或者是大家都在想、都在谈，但只有某些企业去做了的知识。比如赊销、恶性的价格战，过去很多企业为此交了沉重的学费。但看看2006年的水产饲料行业，效益最好，同时也做得最轻松的企业就是那些没有赊销的企业，控制的最好的，年销量20多万吨，但7年来累积的呆账仅20来万。饲料行业迫切需要在这些基本章法上达成一致，这样会更有利于促进行业的持续发展。
3、对隐性知识不能有效的分享和管理，会制约企业的持续发展。
很多饲料企业为什么会在发展过程中遇到阶段性的瓶颈或空前的危机？老板也好，核心员工也好，个人层面的隐性知识如果没有得到倡导和执行，对企业来说，也是很大的损失和浪费。一人企业为什么企随人止？也是因为大量的隐性知识都隐藏在老板的头脑中，而没有真正注入到组织的有机体中。很多饲料企业不知道自己是如何失败，甚至也不一定知道自己如何成功的真正原因。过去经常抱怨的产品或者员工，一不小心反而成为企业的核心竞争优势。成也萧何败也萧何，对很多饲料企业来说，迫切需要找到他的未知生长因子，也是他的隐性知识。
4、是个人学习和组织学习联系集中的重要一环。
饲料企业要建立学习型组织也好，创新型组织也好，对隐性知识的显性化都是最核心的环节。例如，在今天的饲料行业，员工的技能和对市场的快速反应成为决定因素。针对有价值的客户，也就是那些20%比例但贡献80%的销量或利润的客户，如何采取有效的方案让他持续稳定？我们不能寄希望于员工是超人，员工层面的隐性知识即使100%的得到应用，但是，在这个“最恰当知识”中的所占比例还是有限的，需要整合公司团队、和企业层面甚至企业间的隐性知识，构建最恰当的知识体系。在这个意义上，隐性知识管理也可以形容为提高企业“智商”的管理。
总之，企业对隐性知识的发掘和运用，对帮助企业合理使用人才、正确决策、降低成本提高效率、增强企业的适应能力、保护知识资产和核心技术、创建学习型组织，以及创造市场价值等，都具有非常重要的意义。
正如经济学家张维迎所说：“企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的，而在这些知识和经验中，80%都是深藏于员工内心的隐性知识。”
长城企业战略研究所所长王德禄进一步指出：“知识管理的目的是实现知识共享的智力管理，无论中国企业愿意也好，不愿意也好，迟早要做的。这一步走得早，就会主动；走得晚，就会落后、掉队。”而智力只能来源于隐性知识的发掘和运用。
三、隐性知识为什么难以显性化？
1、知识提供方对于隐性知识的垄断性。
在很多行业，隐性技术的不明晰化使得某些公司在特定领域保持了长期的技术竞争优势。与之相反，在某些情况下，由于技术的高度明晰化，企业很难将其在某个领域所具有的技术优势转化为长期的技术竞争力。这些因素限制知识进入公共传播领域，或控制知识的传播与共享，也决定了在饲料企业间的隐性知识显性化将是一个漫长的过程。
在饲料企业内部，隐性知识拥有者出于对所有权、特权地位、优势地位等的考虑，不会主动传播知识，特别是当他的知识来之不易，而又能给他带来经济或社会收益的时候更是如此。例如一个高明的配方师不会随便把他的思路和窍门传授给别人，因为这样对于师傅来说存在培养“掘墓人”的风险。
2、知识接受者不能充分、有效地利用外部知识，或者存在情绪抵触。
在使用新知识的过程中，由于缺乏激励将导致接受者故意拖延、被动应付、虚假接受、暗地破坏或公然的反抗等行为的发生。这种现象与其知识吸收能力、知识存量和知识结构有直接关系。缺乏相应的知识吸收能力将制约企业内各部门对相关知识的吸收，知识转移初始困难将会中止知识转移与共享的借口，并使组织返回或停留在初始状态。
3、知识提供方与接受方之间缺乏信用
相互信任是任何交易的灵魂，知识转化也不例外。信用体系缺乏也是隐性知识共享困难的原因之一。知识共享的困难， 原因在于信息一般是客观事实， 而知识则强调联系或关系，是主观的。每一个员工的经验、对事物的认识及其世界观、价值观都是不同的，他们对知识的意义、价值和使用进行评价，得出的看法也是不一样的。
4、组织体制的制约
隐性知识只能意会，不能言传，它的传播范围非常有限，并且往往很难从书本上直接得到，只有在实际工作的直接接触中才能得到。但在很多饲料企业，员工之间缺乏有效的深度交流。每个人的工作被组织限定在狭窄的范围里，按照管理者的安排进行工作，无法突破岗位对个人的约束。企业制度越完善，员工的工作就越机械化、越细化，长期被制度约束的员工，其工作能力和思维方式被禁锢在一个小圈子里，不能超越，对于隐性知识的共享造成很大的障碍。
四、隐性知识如何显性化？
隐性知识显性化是一个复杂的动态过程，其本质可归结为由认识论和本体论两个维度交叉组合而成的知识螺旋上升过程。在此过程中，各种类型的企业知识存在着复杂的相互作用、转化，从而使企业新知识被不断创造出来。
（一）从认识论维度考察，企业知识的四种转化过程如下：
1、社会化：从隐性知识到隐性知识。通过观察、感悟、对话、模仿和不断实践等，使得难以表达的技能、经验和诀窍、心智模式和团队的默契等隐性知识在企业不同层次知识主体内部和之间交流与共享。
2、外部化：从隐性知识到显性知识。通过隐喻、类比、图表、概念和模型等方式，将企业不同层次知识主体所拥有的、可以显性化的那些隐性知识用概念、语言和文字等清晰地表达出来。外部化是扩大隐性知识交流与共享范围，实现企业知识创造的重要途径。
3、综合化：从显性知识到显性知识。通过整理、分类、整序、综合和一致性验证等方式，把外部化得到的分散的、不系统的显性知识和企业原有的各种显性知识进一步组合化、格式化、规范化。
4、内部化：从显性知识到隐性知识。通过阅读、聆听、练习和干中学等方式，将各种相关的企业显性知识进一步升华，内化为新的、更高级的企业不同层次知识主体的隐性知识。
企业知识的四种转化过程是一个不断螺旋上升的连续过程和统一整体。
（二）从本体论维度考察，各种知识同时如下4个主体层次之间以及在各主体内部不断地发生着相互转化。
1、员工层次。体现为个人的直觉、灵感、洞察力、信念、价值观和心智模式等，具有高度个体化、不易言传和模仿的特征；这类隐性知识存在于所有者的潜在素质中，与所有者的性格、个人经历、修养等因素有关，是个人长期积累和创造的结果。
2、群体(团队、部门)层次。群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通，通过模仿与练习、感悟和领会，形成彼此能够意会却不易言传的隐性知识。主要表现为群体所掌握的技艺、操作过程以及群体成员的默契、协作能力等。这里群体同时包含非正式的团体如兴趣小组、专业社团等。
3、企业层次。在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成，表现企业文化、价值体系、企业惯例、共同远景，以及企业层次的诀窍、经验和协作能力等。
4、企业外部。通过交流与共享等方式从外部获取一些为企业发展所需要的隐性知识，如“借用外脑”、引进关键智力人才、购买技术诀窍、交流管理经验和价值观念等。一般由企业不同层次的知识主体（主要是由企业层次）所掌握，最终转化成为企业内部隐性知识和显性知识。
五、具体措施：
1、 建立鼓励知识共享，促进隐性知识显性化的企业文化。在这个文化中，应该体现如下思路。
1、1从以人为本到以能力为本。隐性知识必须能为企业的中长期发展带来的帮助。我们首先鼓励为企业发展作出贡献的员工，协助他开发自身的隐性知识。在此基础上建立有利于知识共享的企业文化氛围，由文化驱动知识的共享和创新。例如，通过不定期召开小范围的员工交流会；鼓励不固定的员工协作关系；促成企业家庭式的信息交流气氛；鼓励员工非工作接触关系等具体方法， 来创立开放、灵活、共享的环境，使员工在非常轻松的环境中解决问题和共享知识。
1、2 信用原则。这是企业组织文化的基础，对企业发展有帮助的隐性知识一定会得到重奖，承诺一定会兑现，不管是对员工、客户还是供应商，都应该建立 这样的“良性循环”。
1、3和谐、开放的心态。鼓励百花齐放，鼓励知无不言、言无不尽、言者无忌。在开放式的交谈中，开拓企业的视野和胸怀，培养隐性知识茁壮开花结果的土壤。
2、建立有利于隐性知识共享的管理机制
2、1建立能力分享的机制。这种分享是双向的。首先，饲料企业对员工的成长承担起责任，通过培训等实在的投入向员工传递这样的信息：信任员工，愿意与他们建立一种推心置腹的合作关系，所以愿意在培训上花钱，提高员工的技能。其次，员工也要不断提升自己，能与工作需求、公司发展需要同步成长。教是最好的学，善于举一反三，善于放大自己所学，培养积极性思维，主动在企业发展的价值链找到自己的定位。
2、2要实现隐性知识的转移，很重要的一点是学习方的员工要尽可能融入合作方的整个运作系统中，尽可能实现充分接触、从而从中获取隐性知识及隐性知识的开发过程。
2、3 有效激励，促进隐性知识共享。隐性知识是员工自身价值的体现，并和其在公司中的地位和待遇息息相关。同时，隐性知识的形成，是个人的经验、感悟所长期积累创造的，具有一定的成本。为了保障知识拥有者的利益，企业就应制定相应的补偿制度，并且使补偿额度高于垄断利益，用利益来驱动隐性知识的共享。企业不局限于考核个人业绩，而是确保让激励措施来维持一系列目标的平衡。包括综合评价员工隐性知识给企业增加的效益。
3、建立有利于隐性知识共享的组织结构
3、1企业隐性知识编码化。将隐性知识转化为可以交流和共享的显性知识。包括编制质量控制体系的质量管理手册、工作流程文件、工作指南文件、工作记录文件等。将企业内部的隐性知识最大限度地可视化，使隐性知识尽可能多的转变为易于进行传播和共享的显性知识。
3、2、设立知识主管，或针对各部门主管增加相关职能。以加强企业内外部知识的管理，培养企业创新能力和集体的创造力。
知识管理的具体职责是：了解公司生存与发展的外部和内部环境，理解和发现公司内的信息需求；组织企业员工进行培训、学习，建立和造就一个能够促进知识的学习、积累、再生和共享的良好环境；对产品市场调查、设计、生产、销售各个环节的知识进行收集、分类整理，建立企业知识库，监督和保证知识库内容的质量、深度、风格，并与公司的发展相一致；加强隐性知识集成，激发知识创新，促进知识共享。
从组织隐性知识的层次上来看，知识员工拥有的隐性知识是组织隐性知识的第一个层次，正确管理好知识员工的知识，将会大大促进组织隐性知识的积累。当信息以电子速度在世界范围内传播时，文本化了的东西唾手可得，企业经营几乎没有秘密可言，惟一的优势是你得有比竞争对手更高的“智商”，更快的学习能力，而后者主要关乎隐性知识，这些关系到企业核心竞争力的智慧和经验无法成为共享性知识并转化为组织行为，还会随着人力资源的流失而流失。如何对这些知识进行管理，显得尤为重要。
3、3 组建项目团队。项目团队由为完成某项任务而集合起来的不同工作领域的员工组成。项目团队在新产品开发中担当着核心角色，它为员工提供了一个隐性知识共享的环境，使他们能够相互交流、不断对话、促进反思。团队成员通过对话和讨论激发新的观点， 将各自的信息存储在一起，并从不同的角度进行审视， 最后将不同的见解统一起来，形成新的集体智慧。
3、4 建立重叠式的开发小组。企业信息、业务活动和管理职责有意识的重叠后，由于组织成员共享重叠的信息，他们更能够理解别人努力想要表明的隐性知识。重叠式开发小组能激发频繁的对话和沟通，有助于在员工中形成共同认知基础。战略性轮换是实现重叠的一种途径，尤其是在不同技术领域以及研发和营销等不同部门之间进行轮换，有助于员工从多个角度理解企业的业务，使企业内的隐性知识更容易传播与共享。
