一句“此地不留爷，自有留爷处”，“白骨精”们带着各种理由恨恨而去。 俗话说：好马不吃回头草。这给很多职场的“白骨精”们一个不回头的坚决理由。作为企业的人力资源部门。除了查找员工离职的自身原因外，还应更多分析企业提供的环境和职位是否匹配。如果真是好马，就要尽快让他（她）回头。古人云：千军易买，一将难求。刘备当年为成就千秋大业，为找到好马也不辞辛劳而三顾茅庐，何况离职的人员是公司需要的优秀人才呢。
国外很多企业将“跳槽员工”视为一种宝贵的资源。很多职场中人都有过这样的经历：前任雇主突然打电话给他们，告知企业迫切需要他们的能力和经验，甚至表示“没有你们，企业无法生存”，希望他们能“重归故里”。面对这一恭维，也确实有许多人做出“我得回去救他们”的决定。
越来越多的国内企业也认识到：离职员工是一笔财富。在联想集团、方正集团、深圳华为、希望集团等企业，这种人才“回流”的现象很普遍，为此，他们还针对这一现象制订了相关的规章制度。有业内人士表示，企业的这一决定无疑是一种精明的做法，因为对回流人才而言，企业可以在管理上占据更大的主动性。
可见，“伯乐”对“好马”“不计前嫌”，依然向这匹骏马敞开欢迎之门。 广纳贤才，有容人之度，企业的“宽宏”给人才带来的是施展才华的舞台，而企业发展前景吸引“好马乐吃回头草”，最终的结果必然是“双赢”！
惠普不会因为花钱培养了哪个员工，就不允许这个员工离开惠普，惠普的员工（无论惠普全球或是中国惠普）从来不说“好马不吃回头草”这句话。公司鼓励那些离开惠普的员工，重新回到惠普来工作，甚至他们的员工的工号都可以得到保留。
希望集团（新希望集团、东方希望集团、华西希望集团、大陆希望集团等）建立了一种人才回流的文化。他们的报纸，宣传资料都会及时地邮寄给退休、离职的各级主管级的员工（报纸和资料都是免费索取的，对外部人员也从不拒绝）。一是让他们用口碑宣传企业，动态掌握信息。二是让因个人原因离职的人经常地关心原企业的发展。保持信息畅通，如果离职人员要回来，除非是公司开除的不合格员工，企业都会敞开胸怀欢迎的，上至总经理，下至一般基层员工，集团内都不乏“二进宫”、“三进宫”、甚至“四进宫”的优秀人才。笔者曾经在希望集团、新希望集团工作过8年时间，中途也曾离职，但很快被人力资源部和业务主管部门做思想工作找回去。
而对于大多数企业而言，如何对待它的离职员工，不仅是企业文化的体现，而且也是出于对效益与效率的考虑：对企业而言，企业在员工身上支付了大量的培训费用，一个熟悉企业环境、工作流程和企业文化的人会更容易进入角色。更重要的是，前雇员重返“老东家”的决定是经过深思熟虑后才做出的，这对他的工作意愿和努力程度在客观上也起到了一定的保证作用。
为让企业的“白骨精”们尽快吃回头草，企业的人力资源部门需额外做一些工作，建立人才“回流”制度：
1、 对确需离职人员按规定高效率地办理手续（包括常规手续、转移党、团组织关系、转移社会保险关系等），退还应属于离职个人的财物。无论哪一级员工办理离职手续，公司相关部门在办理手续时一定要对客户一样服务的热情、周到，丝毫不要怠慢。人力资源部门更要主动带领离职人员领取表格，依照公司制度一项一项地办理，千万不要因为是办离职手续，有“反正走了的人，态度无所谓”，甚至人为设置障碍，拖延不办，一些该及时清退的款项不结算支付与离职人员。对离职人员而言，可能会因为数额很少的钱或者一些细节问题而对公司产生敌对情绪，让人把这个公司当作伤心地，永远不愿回头。人力资源部门要做的恰好是要让离职员工感受到企业包容的企业文化和宽松的环境，让员工产生后悔提出离职申请的念头。
2、 人力资源部应安排一次离职谈话。谈话内容可长可短，了解离职人员的离职原因，离职后的去向打算，家庭状况，父母子女状况等，方便时做好记录。也许在这次谈话过程中会留下一些因冲动而打算离开的人才。
3、 与离职人员建立畅通的通讯方式。人力资源部门应登记好离职人员的电话、电邮、QQ(MSN)、邮编、邮件通讯地址、永久家庭住址等等。
4、 及时寄送宣传资料。公司的宣传资料，自办的报纸（纸质的或者电子报刊）均可及时发送与离职人员。让员工及时关心到企业的发展，感受到“昔日企业因您而骄，今日您因企业而荣”的归属感。
5、 欢迎好马回头。对主动有回头愿望的优秀人才，企业各级部门均应持欢迎态度，不能歧视、嘲笑他们。
动态追踪优秀人才的近况。人力资源部对优秀人才可随时与离职人员保持通讯联系，做善意的追踪了解。条件成熟时即可发出邀请信息。
