估计在选人中没有任何一个职业象销售人员一样难以选择，很多人把甄选销售人员当成是“赌博”。经常是我们看上的，而且认定一定会出成绩的销售人员，到头来可能一事无成，那些我们认定一定会出问题的人，反而在我们的“白眼球”中成绩卓著；那些我们认定具有所有销售人员的优点的人，最终并没有成为真正的优秀销售人员，而那些浑身是问题，似乎没有什么好地方的销售人员，最终却成为了销售骨干。很多人自诩销售经验充足，但是这些销售经验充足的人员，在选择销售人员的时候也经常走眼，甚至是犯错误最多的人员。选择销售人员甚至成为了所有公司的无法攻破的难题。而由此带来的巨大损失难以估计，因此，建立系统的销售人员的甄选机制就变得非常关键。
第一、选错人的巨大损失
很多人认为销售人员选错了再换，有什么大惊小怪的，几十年都是这样过来的，没见到有什么更好的方法！我们的销售队伍就是这样建立起来的。这种观点虽然符合事实，但是却非常有害，甚至要付出惨重的代价。
首先，浪费时间。销售队伍的建立是需要时间的，它的建设速度甚至直接影响了企业的发展速度。如果选错人，我们对他的培训时间要浪费，我们招聘他的时间要浪费，上岗实习的时间要浪费，辅导人的时间要浪费等等，企业经常是对于新来的销售人员有三个月试用期，三个月试用期结束如果不合格将被淘汰，但是到淘汰的时候，真正损失最大的是企业，不是个人。因为，个人可以再去找工作，该得的钱已经拿走了，自己没有什么损失，而企业一年的时间只有四个三个月，去掉一个今年就没有机会了，因此，我们根本就没有时间去和每一个销售人员试验，最好的选择是在开始的时候尽可能的选对人。
其次，浪费资源。培养任何一个人，我们都需要配备相应的指导，同时承担相应的费用，如果选错，这些费用将付之东流，很多人的心血也要付之东流。更为重要的是，只要是销售人员，在我们没有发现他不合格之前，要给予他们同样在市场中锻炼的机会，这样看起来似乎对双方是公平的，事实上，这种所谓的锻炼实习，企业承担了更大的风险，因为，我们在让错误的销售人员用我们的客户练手，结果我们丢失了本不应该丢失的客户，而且无法挽回。
第三，浪费机会。由于选错人我们就没有机会选择其他的人，在我们发觉他不行的情况下，再去找别人的时候，可能已经晚了。当然这种机会也包括损失客户的机会。
选错人是非常危险的事情，因为，我们不光是不能培养人，损失了一些费用这么简单。更为重要的是，与此同时，我们丢失了很多潜在的非常重要的东西，因此，不能选对人，一切都是错的，提高选人能力无疑是一种非常高超的能力。
第二、我们是否具备甄选能力
有一份非常有意思的测试题，他是测验你对销售人员的认识，其中打分的要求为：（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意），最后将所有的分数相加，获得总分。
1. 优秀的销售人员走到哪里都是很能干的。
2. 优秀的销售人员基本上都是能说会道的。
3. 在销售中行业中过去的经验特别重要。
4. 只要努力，每个员工都能做好任何事。
5. 销售人员的发展和提高重在弥补弱点。
6. 上级对每一个销售人员应该一视同仁。
7. 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作。
8. 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质。
9. 销售人员热情和信心决定了销售的成功。
10. 良好的社会关系可以推断销售的成功可能。
根据以上的测试题目，以下分数段分别为：
A: 在24分以下（独具慧眼）
B: 25分—30分（感觉不错）
C: 31分--39分（模糊地带）
D: 在40分以上（有待提高）
经过测试，多数人员在c或者b之间，说明许多企业仍然没有完全掌握甄选销售人员的方式。而且我们发现很多的企业在选人的时候，在某些关键问题上有致命的缺欠。这些问题甚至是出现在我们习以为常的基本观念。
第三、建立完备的甄选系统
总的来说甄选销售人员主要跟甄选标准、甄选手段、甄选人员三个方面的因素有关系，下图展示了甄选标准与甄选手段所构成的矩阵图：
从上图不难看出，有方法但是没有标准，以及有标准没有方法的概率，基本上是一致的，都不会超过20%；两者做的都可以的会超过50%；两者都没有的会小于5%；由于销售人员的特殊性，我们更多的是凭经验、拍脑袋的方式进行选择，真正的准确率比以上的数字要小得多。因此解决好三方面的内容很关键。
首先，甄选的标准非常重要。不是所有的人员都适合做销售人员，销售人员有许多特点是不能够被培养的。因此，找到相应的销售人员的标准，就能够使我们最大可能的筛除那些不可能成为销售人员的人，这些甄选标准是企业长期总结与实践的结晶，具有科学的一面也具有经验的一面。因此企业应当根据自己企业的行业特点、销售方式等，归纳总结出适合自己的销售人员的标准，这个工作企业一定要下决心努力去作。有了这个标准，我们应当选择什么样的销售人员，以及向什么方向培养销售人员的问题将得到根本解决。《模压式销售训练系统》已经在以前详细论述过这个问题，如果感兴趣可以看看《什么是优秀销售人员》这篇文章。
其次，要有必要的甄选手段。好的标准必须有好的手段配合实施才能够实现，比如销售人员的沟通技能，到底应当如何检验，单纯地通过面试问一些个人的问题根本起不到相应的效果。有些人很能说，但是却不会说，这些人根本不能称其为善于沟通。而且很多销售人员非常善于伪装，具有应对面试的许多方法，这些都需要检测手段的重新设计。再如，销售人员的诚实，这也一个是非常难以测量的问题，甚至在一两次的接触中很难判断，为此，诚实的检测，不光要强调方法，还要强调时间，就是在相当一段时间内，始终将它作为重要的甄选内容，如果有问题应当及时淘汰。
还需要说明的是，甄选不应当仅仅是在面试的那一时刻，而应当是一个持续的过程，应当把销售人员的甄选纳入到销售人员的日常训练中，不成的及时淘汰，这对于企业，对于个人都是最有效率、最为负责的体现。
第四，什么人来做这件事
选人是销售队伍建设中最为关键的过程，而这些事情是由谁来做呢？很多企业选择销售人员的过程是这样的：首先，人力资源收取简历并进行初步筛选，然后电话通知相关的人员面试，这时人力资源初步面试、出一些测试题目，初步合格的人由销售负责人面试，销售负责人认可后办理入职手续。这个过程中人力资源、销售经理到底应当负责什么呢？很多企业的人力资源负责了前期的所有筛选过程，到了销售经理只能是照方抓药。因为，人力资源部将“该轰走的全部留下了，该留下的全部轰走了”。销售经理还能选择什么呢？
我们经常将销售人员的初期选择，放给并不懂得销售的人，这一点非常有害，因为，销售的职位与其他职位有非常大的差别，在于这种职位的不确定性，很多按照条件筛选下来的人员，其实并不能够说明什么。最关键的是必须经过交流、或者是面对面的筛选，才能够有效鉴别。这与招聘人员的个人背景有着密切的关系，很多人力资源仅仅承担了对简历合格的人员电话通知的作用。即便是电话通知这样的工作，是否要人力资源做都值得怀疑。实施上，如果将电话通知作为一个甄选的过程来看，那么谁去完成电话通知的任务就值得仔细思考，其中，这个人他至少需要一些销售经验，了解销售过程及客户特点，并对关键的销售技能要能够有效甄别等等，这样他才能在电话中，准确甄选出基本合格的销售人员。这种工作在国内是人力资源做，在国外公司是由销售助理或者是商务助理做，因为他们更了解我们需要什么人。
电话甄选是这样，如果将这个问题放在甄选的所有过程中，类似的事情还有很多，《模压式销售训练系统》全面的阐述了如何建立科学的甄选步骤。
综上，通过对甄选销售人员的分析，我们得出以下结论：
1. 选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想像；
2. 训练销售人员重要，选对人更重要；
3. 甄选的目的就是：筛除那些根本不适合做销售的人；
4. 甄选是建立销售团队最关键的步骤；
5. 从现在建立独特的销售甄选系统。
