第一节 劳资关系思辩：对立还是和谐？
第1财经2006年7月22日晚袁岳主持《头脑风暴》主题为员工和老板关系处理，若要紧密结合时代生活、特别是贝瑞卡“外企邮件门”事件谈感触，我最想大声喊出的一句话是“老板们被宠坏了”！贝瑞卡真是好样的！！！
如果要从过来人的角度，更响亮地定义本期主题，再难找到比“员工PK老板”更吸引眼球的了……毕竟现实生活中，仿佛更多“老板PK员工”的活剧。
如果问我最担忧、最不愿看到的现实？就是中国成为劳工集中营，公司成为一批人榨取另一批人血汗、智慧和成果的合法工具和狂欢屠场——
一边是不断死于无保护矿难、命比纸薄的矿工集中营；一边是黑心矿主窃据公共资源、坐地为王、一掷万金、纸碎金糜的嚣张挥霍，认为“矿工枯骨成就老板功名”理所当然，不断坦然地制造罪恶。
一边是丢了土地进城和靠土地养不活进城，离乡背井、抛家弃子、常年在外无望打拼，干活最苦最累最贱，经常领白条喝西北风、血泪洒异乡的农民工集中营；一边是超低价跑指标圈好地，无情驱遣住条件恶劣工棚的农民工挥洒青春血汗打桩起高楼，打白条忽悠愚弄农民工，把责任过错狡猾地推诿给建筑包工头，高楼建成后又立马翻脸不认人，打出“农民工严禁入内”告示，集体哄抬房价鲸吞蚕食民众利益赚取暴利的不良房地产开发商。
一边是随时处于下岗边沿的蓝领工人和4050人群集中营，和他们的月光族子女组成的小白领集中营——他们承受着零首付打工甚至零工资试工的命运，即使有那么一点微薄的薪水，也不断遭遇无厘头扣薪资奖金、不断遭遇大小老板延期付酬，小白领们和他们的父母辈还不得不打扮光鲜、在各级上司面前粉饰太平、强装笑脸唱赞歌，他们年复一年在失业恐慌和超负荷压力下逐渐逆来顺受、人微言轻，甚至尊严和许多常人应有的喜怒哀乐都被全然地压制；
一边是法律严密监管缺乏乃至失效，公司化企业享受政府宽容优惠的政策，工会形同虚设被边沿化、软弱无能且无心无力与大小老板们抗衡；逐渐被社会各界宠坏了的大小老板们，自然顺理成章地变得颐气指使、崇尚有术无道、玩弄法律和政策于股掌之间，他们为了追逐公司的高利润指标和高业绩增长，视员工为猪狗草芥，随意安排超强度加班，花言巧语画饼充饥驱使员工无私奉献，一个个大小老板们被员工豢养得脑满肠肥、享受员工劳动成果之时，凭借手中掌握的越来越多的资本做筹码，更加牢不可破地宰割着员工们的命运，许多老板们变得更加嗜钱如命，吝啬向员工丁点儿的温情付出，更少感恩员工和回报社会的真情行动；某些老板们即便做秀那么一丁点儿微不足道的慈善活动，仿佛也更多是为了从政府领到一块“免死金牌”、美化他们肮脏不堪的内心和张牙舞爪的作为，而且大张旗鼓用于宣传他们慈善义举的费用，经常远远高于他们用于慈善义举的资金投入；正如他们用于贿赂执法和行政官员“投资”的真金白银，总是远远多于他们用于赔付因工伤残员工的少得可怜的抚恤金。
一边是勉强构上温饱、成为房奴、承受医疗和子女教育重重重压威胁的白领集中营；一边是被西方资本和商业思想驯化成奴性的经济动物，为西方在中国猎取商业富矿，丧失爱国心、怜悯心的工作狂，成为资本家的挣钱机器，不断过劳死、可悲又可怜的金领集中营……
最后则是一批喜欢大权独揽的老板级劳工集中营，他们功成名就，正当盛年，却幸福劳碌至死。他们狂热追逐权力和占有财富的过程中，迷失了自我作为人应有的健全人生，对社会生活漠不关心，更缺乏广泛的思考、关注和介入；太过执著于事，过于迷恋手中的权力，自我忘情陶醉在惟我独尊的商业王国之中，对直接操控大局和直接介入具体事件都已经上瘾成癖，特别是对他人的德行和能力没有起码的信任，也不愿多花心思研究构建现代企业治理结构，在新形式下仍不愿建立合理有效地授权、分权机制，对放权更是心存恐慌，拿的起放不下，一次次错失培养接班人的时机，一次次错失从高调前台转入低调后台的时机，一次次错失从打拼事业向搭建平台转换工作职能的时机……也为他之后的事业发展埋下隐患。
对于社会的主宰者阶层和中流砥柱，我不愿意看到老板们一阔就翻脸不认人；不希望为富不仁成为富人们集体的标签；不希望我们的专家学者们十年寒窗、金榜题名、苦尽甘来之后，成为只知道歌功颂德、粉饰太平、傍大款、依附权贵、溜须高官而“不知道老百姓是谁”的人；不希望执掌人民政权的某些政治家沦落为政客，而应多些“焦裕禄”式的清官好官，真正把人民群众的疾苦时刻放在心上；不希望各级人民公仆中不断有人蜕变为贪官、昏官，滥用人民给予的权力官官相护、官商勾结、谋取私利、鱼肉百姓……
当然，最最希望发生的事、最最乐意看到的现实是——越来越多的老板们在做人事儿，把人当人看、当人敬；公司不仅成为老板的、也成为员工的事业和幸福源泉，成为国家财富和社会福利源源不断的缔造者，成为社会和谐的枢纽和原动力。公司永远不要成为人压榨人的工具，不要成为合情合理合法制造阶级和阶层鸿沟的机器，不要成为人情冷漠的代名词；公司应该成为滋生梦想、实践抱负、成就事业的舞台，成为志同道合者默契团队协作、增长智慧才干、转化科技成果、推动社会生产力进步的永动机，成为融入时充满激情和战斗力的荣耀军营、离开后念想感恩的家和情感乐园……
因此，劳资关系对立还是和谐与共，更多系于大小老板们的心念之间。如果没有企业主的率先垂范，而只是无休止要求员工单方面无私奉献，其结果必然是“老板、权贵普遍视地位低微者没良心，用法纪、刑讯、恫吓、欺骗剥夺他们，绝少温情信任……故众叛亲离，成孤家寡人……百姓奉位高权重执掌财富者若圣明、国家、民族良知，而横暴、贪污、窃国者不绝……故民众痛心疾首，连精神寄托也黯然失去……”
第二节 老板治理怪圈：人才奴化才可用？
但引发争论只是开端，绝非目的，发现问题、引起重视、解决问题、融洽关系、提升效率、赢得客户、创造价值、共建社会和谐才是最终目的。因此，无论员工PK老板，还是老板PK员工，都不是终极目标，PK不是您、我、企业、社会和国家真正需要的结果。
企业和老板需要的是人才，但不少企业和大小老板们更热衷干违背天良和人性的事情，把人才扭曲压榨成奴才，否则就叫人才“你他妈的滚蛋！”其实，这对企业和各位老板又有多大的好处吗？被奴化的人才难道比带着率真个性、洋溢生命激情和活力的人才更多创造力？出更丰硕的成果？
再就是人才不管有多大的贡献，如果胆敢在老板面前嘀咕一下“你的大半个江山都是老子打下的”，想必此公必然立马结帐走人，这样的事自古就是“只能做不能说”；其实，哪怕客客气气、旁敲侧击地提醒老板“我来这些年月公司业绩增长多少多少倍了”想以此为由头希望老板适当增加职业经理人长期被低估的待遇，恐怕也很难赢得好脸色，至于王顾左右而言他、装憨犯傻的老板必定不在少数，仿佛只要提到加薪增福利，员工和职业经理人就没了道德、失去了职业准则；而老板漠视员工和职业经理人贡献，拒绝给予应得的升迁、加薪、福利，难道就不该因为贪婪自私、背信弃义而受到良心的谴责和人心的指责？多次遭遇这样的冷遇之后，还有多少人能不对和老板们的合作心灰意冷？
人才需要的是施展个人和团队抱负的舞台，通常对某家企业有先验【通常是企业做的不实广告宣传引起】的好感和崇拜才会加入该企业的行列，他或他们对于这家由他基于纯真天性选择的企业，必然会毫无保留地施展浑身的解数，推动企业的发展。但人才进入许多企业之后，首先遭遇的却是怀疑、排挤和打压，不少老板对新进员工甚至已经入职很久的员工，采取的防范措施胜于防贼！同这样的企业和老板合作共事，其实一开始就注定必然失败，因为他们对人才毫无尊重信任可言，除了利用、就剩糟践，甚至已经彻头彻尾地违背了“疑人不用、用人不疑”的商家信条！
但我十三四年打工的经验却是：有术有道的企业难寻，有术有道的员工遍野！而一旦有术有道的员工醒悟过来，发现他或他们遭遇的是有术无道的大小老板们，原本十二分的热情立马就会冷却掉八九分。这也就是许多企业走马灯似地撤换主帅、清洗管理层、经常大规模、毫无征兆地淘汰基层员工，而企业锐气消磨、效率越加低下、业绩难见增长的根本原因！
在节目录制的两个半小时里，主持人袁岳妙语连珠，引导四位盛装出席的老板嘉宾和四位戴着面具出席的员工嘉宾展开了不算太尖锐的论辩，也引发了现场专家和观众略带腼腆的热烈讨论，大家关注最多的无非是Comminication沟通、Understand理解，也有专家提到员工和职业经理人Profession职业化【奴化？更确切吧】、劳资对立和冲突的不可避免但可调和、所处立场差异问题、态度决定一切、员工应多学习掌握应对老板的技巧、东西方文化差异需要碰撞和融合、东西方思维习惯和行为差异、现实中各方利益多元化的价值取向等。
第三节 五招破解难题：构建新型劳资伙伴关系
但要从根本上化解劳资关系难题，仅仅倚靠上述认知，我认为还是治标不治本，对劳资关系的理解仍然很肤浅地停留在无关大局的细枝末节上，没有涉及表面化问题掩盖下更深层次的利害关系本质。因为现场时间的限制，我把当时现场讲到的观点和未能及时讲出来的观点综合起来，即是——要构建新时代新型劳资伙伴关系，只需五招——诚信互助、人性人道、共同利益、科学管理、持续创新，就能轻松破解难题！
我一向认为事业绝不是单方面的施予和接受，事业一定是双方平等互利的行为，是志同道合者互相给予对方的机会。正如与其说通用成就了韦尔奇，不如说韦尔奇拯救了通用！
得一人则邦兴，失一人则国亡，类似的人才事件在历史上反复上演，其实也在现实生活中频繁上演。“子牙未投香诱饵，江下锦鳞多识钓”，姜太公成就了周文王、周武王一统华夏的千秋伟业；诸葛亮躬耕陇亩，刘关张三顾茅庐，一则《隆中对》让穷途末路的乱世英雄三分天下有其一……这些动人的故事几千年来温暖了多少中华儿女的人心！列举这类历史故事，绝非简单翻版个人英雄主义，而是揭示了祖先高深可测的大智慧人才观——得一人而得天下人心！
第一招、诚信互助——沟通和理解的基石
诚信互助是一切人际关系、事业创建、未来发展最坚实最强大的根基，但并非所有的企业主、管理层和员工对此都有清晰明白、正确无误的认知；没有诚信作为坚实的根基，任何形式的沟通Comminication和理解Understand都会显得苍白无力、言不由衷，所以才在社会上某些地方和某些公司中演变出“上下相蒙”、“左右相欺”、“亲朋反目”、“人人自危”、“山头林立”、“人大于法”、“无奸不活”、“哀莫大于心死”的尴尬局面。
更有老板自以为聪明，在管理层和员工中人为地制造矛盾，希望通过分而治之的古老戏法建立其个人惟我独尊的独裁统治，梦想“顺我者昌、逆我者亡”，殊不知为企业内耗纷争、萎靡不振和今后的分崩离析埋下了祸根。
任何想通过打工者途径生存发展的员工，只要发现某个企业用权谋代替了一切，缺乏起码的诚信互助精神，赶紧PK掉这样的企业走人吧！
否则您的青春、才华、前程都可能毫无价值地葬送于其中！
诚信互助缺失必然导致公理道义荡然无存！随之而来的即是社会和企业的管理成本急遽上升，人心失衡，事业荒废，国家和社会各项事业、人类文明也必然因此止步不前甚至倒退。
如果公司老板缺失诚信互助、共享繁荣的理念，经常出尔反尔、言而无信，该给的奖励不给，不该的罚款乱罚，剋扣工资福利……最直接的表现就是员工士气低落、怨声四起、消极怠工，最糟糕的结果就是有能力、有才干、有涵养和忍耐力的员工都忍无可忍，纷纷跳槽、自立门户或投入竞争对手的怀抱。
员工防范深陷类似企业的绝招：
如果发现该享有的合理待遇老板却变着法子敷衍您，您立即可以做出判断：他若掌握了您爱面子、重情义的弱点，将来更加不愿也不会给您任何合理的好处！别管他信誓旦旦许诺将来怎样怎样，您也千万不能轻信！一旦出现一次这样的情形，无论找个冠冕堂皇还是笨拙无比的理由，请您赶快结帐走人，切莫心存侥幸！更别恋恋不舍！要知道，许多老板财富飞速积累起来，都依靠了这一招猎杀人才绝技！这些老板是有术无道的典型！老板们表面温情脉脉，实则冷酷无比，多少英雄豪杰被这类老板相中，无一例外地被大小老板们榨干了青春、激情、智慧和血汗！多少英雄才俊因此丢掉了名声，葬送了前程！
善意提醒深陷迷局的老板们和人才群体：
其实，哪怕员工和老板看似两败俱伤的纷争结局，在现代社会激烈竞争中地位更加刚性、家大业大的公司和老板，依然损失更大——不仅损失了人才、失去了口碑和人心、丢掉了信誉，恶名替代了好名声，老客户大规模非自然流失，新客户惶恐疑惑、裹足不前；但一旦人才错误选择了这等不诚信的企业，执迷不悟地留下来，又无力改变大小老板们不诚信互助的本性，那么天长日久，最大的输家必然人才和因他而招来的人才群体，被套牢、输的干干净净。
当今社会进步开放，快速无边界传播的信息带给知识分子从未有过的自由选择机会和权力，过剩的庞大资本拥有者也无时无刻不在物色猎取有创造性价值的知识型、智慧型头脑，为他们的财富保值增值；因此，知识分子群体完全可以“知本家”的身份，凭借相应的项目，迅速轻松地获得广泛的社会资源和必要的大量财富，顺利开启创业之路，和那些纯粹靠“资本起家”的“资本家”和事业机构平起平坐地竞争，甚至转瞬之间可能颠覆了传统“资本家”的商业运营和盈利模式，铲平了传统“资本家”的竞争优势和生存根基。
只要您自认为还是个有点头脑的人才，在职场中环顾茫然，无所获诚信互助型企业和老板的时候，您何不下定决心自己做老板？！许多温州、潮汕的大老板，当初绝大多数人比您还远远不如，要文化没文化、学历家世更加谈不上，自然断了打工领薪水的职员生涯，直接斗胆做了地摊老板，日积月累的磨炼，开店办厂，竟然做成了超级大老板，比如那位开全国家电连锁业务、令许多所谓“仁人志士”佩服不已、心向往之、削尖脑袋要去结交的黄某某，难道现在已经是个人才、小有名气的您，就比不上人家当初闯荡江湖时、初衷尚未毕业的辍学青年？人家吃得了的苦您也应该能吃得，人家误打误撞发现并抓住了的机会您也应该能抓住，并且同样辉煌地发挥。
第二招、人性人道——公司和团体最本质的属性
如果公司和团体不能以“人性”“人道”作为其最本质的属性，那么这样的公司和团体要么根本没有必要继续存在，要么必将作为罪恶和社会不公滋生的渊薮，绝不可能有什么前途光明的未来。正如梦想万万世传承不息的秦王朝，在失去人性人道之后，人神共愤，等到陈胜吴广登高一呼、揭竿而起，顷刻天下响应，齐心讨伐，万世秦王朝落下了“二世而亡”的千古笑谈！
“以人为本”、“人性化”和“为人民服务”绝不是言不由衷者挂在嘴边随便说说的应景话，而是需要一切有为的企业家和投资人切实一以贯之地施行的理念、价值观和组织行为模式。
只要您我发现不人性不人道的企业，应立即毫不犹豫地PK掉！
如果您犹豫、心存侥幸进入这类企业，立即会感觉浑身别扭不自在，到头来必定被这类企业和老板的魔性吞噬掉，它连骨头和皮毛都不会吐一点出来！
现在舆论和公众心理更多偏向崇洋媚外，我们不妨从风靡欧美上百年的麦当劳洋快餐说起。这家在世界范围都赫赫有名的世界快餐巨头，美国麦当劳公司最近在英国被评为最不受欢迎的企业，成为英国消费者心中最没有道德的品牌。难道是麦当劳餐饮店在英国不赚钱吗？还是它上缴的税收不够多？尽管因为垃圾食品的坏名声销售业绩受到了部分影响，但麦当劳的盈利能力和税收贡献在英国依然不可小觑；但一向以绅士风度自居的英国人却敢于拿这家赚钱的上税大户开刀，一点不担心伤了外商的感情！毕竟英国重视自家人的健康和性命，麦当劳一家企业的盛衰荣辱以及税赋大小相形之下都变得无关紧要！
正因为麦当劳垃圾食品的本质，不仅容易使小孩子早早地染上嗜食油炸食品和偏食的不良习惯，而且其炸薯条、薯片中含有致癌物丙烯酰胺，麦当劳专用、一月快速养成的工厂化养殖鸡肉含有大量使人早熟的激素……无论哪一项，从维护孩子阳光童年、确保人类长远健康的角度，麦当劳的贩卖行为都是不人性不人道的，这类型只关注经济利益而忽视社会利益和民众健康的企业，倚靠权威的专业机构为其贴上“最不受欢迎的企业”和“最没有道德的品牌”这样醒目警世的标签，是有效遏制其继续象肿瘤一样快速扩张的最明智做法。
确实，类似麦当劳、肯德基这样的垃圾食品企业，如果不能通过科技进步和生态回归彻底抛弃其“垃圾食品大王”的坏名声，哪怕挣钱再多、创造再多就业机会，但这些企业最终的社会危害规模将远远大于其带给社会和公众的利益，需要由社会和公众为其危害买单。
麦当劳这样的企业，如果看不到彻底从良的迹象，别说限制其发展，就是消灭其存在也没什么不妥当。这样的行动已经在英国展开，据了解英国下议院正在草拟法案，准备象限制香烟广告一样严格限制麦当劳等垃圾食品在电视黄金时段的广告投放；众所周知，狂轰滥炸的海量广告投放，是麦当劳、肯德基这类垃圾食品企业最得意也最致命的生命线。
公司和家庭、团体、社会、国家一样，都是由人和人组成的，如果不能以人性、人道的事业推动社会进步、国家繁荣、民众福祉，那么这样的公司真的已经没有存在的意义、价值和必要。如果明知是这样的企业，还去投奔、效力，那么，无疑于猪油蒙心、瞎了双眼！所谓天作孽犹可恕，自作孽不可活！去投奔了，至多也是落得个为虎作伥的可怜虫、助纣为虐的恶名声！
第三招、共同利益——各方利益博弈共荣的前提
就象“鸡生蛋、蛋孵鸡”循环互为不可分割的前提一样，员工利益和老板利益很难分清谁先谁后、孰轻孰重。如果一定要以一方利益控制或消灭另一方的利益，将使合作化为泡影，最后任何一方都不会有好结果；而且，任何难以公平、多赢的博弈，在价值取向日益多元化的现代社会里，终究是难以持久。
不关注共同利益的企业，作为员工PK掉它们应该毫不痛惜！
既然这家企业和老板不关心员工利益，也必然漠视社会和国家利益，必然也可以随时牺牲您的权力和利益！如果您执意不分好歹、和那些不关注共同利益的企业和老板侥幸与共，必然没有好下场！正如某些人到诈骗集团做傀儡，甘愿被黑恶势力操纵，最终没有好下场一样！
自然，投资者有投资者的利益，职业经理人和员工也有他们各自的利益，大家既然能走到一起来，必然有他们共同的利益交集。资本提供方、人力资源提供方尽管都各自有利润最大化的内驱力，但企业社会属性的特点，面对竞争发展壮大、增加自身积累的强烈本能，平衡投资人、职业经理人、普通员工、国家和社会多方利益格局的现实需要，使得不仅资本提供方不可能完全占有并自由支配公司全部的价值，而且还必须拿出很大一部分继续投入再生产，以期赢得未来的市场和利润；同时，如果员工的付出和收获长期不成正比，国家、社会、员工利益长期得不到应有的保障，老板所期望创造更多价值的再生产也不可能持续有效地运转。
因此，任何一方最终求得自身利益的完美实现，都必须以其他多方的利益实现为前提。以下举例一家既无诚信互助、也无人性人道、更不关注共同利益的反面事例，求证自身利益和共同利益的无限紧密关联。
笔者曾经在绰号为“公羽生”（我从现实生活经历中创造并起名的类小说人物，赋予其寓意为“雁过拔毛的人”）的咨询公司做过策略总监，因为公羽生绝对的自私自利，所有和他合作及共事过的人，没有不愤恨万分的，真是一丁点儿好处公羽生都视之如命吝啬给予；甚至服务客户过程中客户人手一份酬谢员工的礼物，他也千方百计收刮进他的私囊中，若那次没有得手，必定牵肠挂肚很久。
公羽生这人自视甚高，不仅视员工为可以随意愚弄的猪狗草芥，而且在算计员工和客户方面确实绝顶聪明——比如，与员工创造的每项目几十万元上百万元的咨询费相比，公羽生为了将已经少得不能再少按照比例应给员工的奖金，再设计了一套所谓季度目标考核奖金发放公式，无论按照比例应发奖金为几百元、几千元、几万元，通过该公式一计算，统统变成负数【公羽生有个冠冕堂皇到无耻的说法“只要通过公式计算结果为正数，几千几万元奖金照发；如果为负数，我这人很大度，就不扣大家工资了，但各位的季度奖金肯定就只好等下个季度了”】。
尽管公羽生制定了很高的责罚措施严禁员工间互相“打探”工资和奖金，但他冒天下之大不韪、愚弄全体员工的骗局仍然迅速被揭穿；公羽生此时就拿出了回避的绝招，声称所有的疑问都可以找财务经理去申诉、查证；而财务经理面对员工愤怒的质询，有预谋地打起了太极拳，推诿季度奖金计算公式完全是公羽生老板为“公正”考评员工“好不容易”才设计出来的，她也不懂为什么计算结果那样蹊跷，只是照着执行【从之前她满心欢喜哼着小曲数钞票的快感，打电话邀约亲朋聚会游玩的种种细节，员工们很快心照不宣印证了财会总是和老板穿连裆裤、压榨盘剥员工（包括做咨询的知识型员工）这一铁定的规律】，她继而坚持认为核算奖金的公式都是大家签字确认了的【这又是公羽生滥用公司行政权力压榨盘剥员工的无数骗局之一，公羽生三天两头出新规定、新制度，根本不征求员工任何的意见，想到了就用电子邮件转发每位员工签发，而且再打印出来贴在公司公告栏里强行让员工签字；如果签字，就在不知不觉中一步步掉进了公羽生精心设置的制度陷阱；如果哪位员工胆敢不签，马上会面临行政部经理（财务兼任）开出的高额罚单，让员工进退都中公羽生早已经预先做局、打好埋伏的歹毒算计……为此，我在另一篇《一个老板的真实写照——从行政状况看企业良心》中对此类现象有更加深刻完备的写真级描述】。
公羽生确实聪明，而且心狠手辣，但无论他拥有多少所谓的“十大杰出青年”、赢得多少趟“中国XXXX年度十大策划人”的虚名，窃据了做设计师的员工们自发投稿赢得的多少“中国最具影响力的平面设计师100人”的奖杯、证书【公羽生自打娘胎里出来就丁点儿设计细胞都没有】。公羽生不断用员工的血汗钱大做广告，对外宣称他公司是中国本土的二十强咨询策划企业，把实际人数几乎没有超过18人【多数时候是12人左右】的规模夸大为总部54人、分部遍布多个省市【几处狐朋狗友的地点、电话】的中大型咨询策划公司。
实际员工人数和宣传员工人数的巨大差距，直接的结果就是导致仅有的几位能做事的员工，被重复安排调配在好几个项目组中；公羽生特别热衷软硬兼施逼使员工们加班加点熬通宵，美其名曰“摧枯拉朽”，实则是敲骨吸髓的压榨和盘剥！在公羽生高压政策下一味驯良忍让的员工们，承受着日复一日、看不到尽头的煎熬——员工们每天工作至少十三四个小时、经常会不了家集体住公司、每月实际至多休息一两天的超强度负荷，为公羽生赚取源源不断的超额财富，公羽生却从来舍不得根据业务量的增长适当增招员工人手。
如果哪天他看到谁下班时间一到就起身离开公司，甭管您曾经有多大贡献，公羽生一脸的愤怒立马显露无疑，这位不知趣的员工第二天说不准就会被公羽生找茬，然后象肥硕的树袋熊一样嘀嘀哒哒疾旋风一样突然冲到你面前，指着你的鼻梁骨、跳着脚破口大骂，全然没有了老板的自重和风度！而不少人力资源专家学者还把这种类型对员工无比粗暴的私有化操控，美化为“爱之深、责之切”，说类似话的人真是奴性十足！和暴戾成性的老板一样恬不知耻！
在一段时间人员“大逃亡”之后，我为公羽生招进来一位法律专科毕业、英俊健壮的大学生【有体检单证明，否则公羽生绝对不会仁慈、大方到录用一个可能成为“包袱”的没有经验的员工】，经过一年多残酷折磨，该位员工终于不堪重负，积劳成疾被摧残得尿血，如今身体垮了、悄无声息地被父母接回老家无望地养着了——这和惨无人道的过劳死一样的骇人听闻！但却是真真切切的事实！这也就是老板要求驯良的员工成年累月无私奉献的“善报”！这个时代悄无声息的悲剧和轰轰烈烈的悲剧相比，是更加惨痛的悲剧！老板杀灭员工于无形的手段，丝毫不加遮掩，甚至象古代君主宰杀大臣再隆重厚葬的假戏都省略掉了。
为了更多的刮削、压榨员工油水，公羽生发明了“友情客串”制度【大多数项目组的大多数员工都被他点名为“友情客串”、也就是奖金被彻底剥夺了】许多项目组只有公羽生一人是正式组员兼项目总监【我最多时成为五个项目组组长，但只有一个是名义上计算业绩奖金的，其他全是他妈的“友情客串”】，而绝大部分的艰辛工作就这样平白无故地由“友情客串”的员工承担了；他大肆宣扬无私奉献精神，为他无偿代笔写文章写书籍，巧妙而彻底地剥夺了大多数员工的奖金，但却对员工的苛责罚款丝毫没有减少，反而更加变本加厉，将对员工的压榨盘剥发挥到了无以复加的地步。
绝顶聪明的结果，就是公羽生公司墙上员工【多年前早已经愤恨离开的员工，他会把考勤卡一直放在墙上，而且带客户参观时幸福万分、自豪无比地介绍“我公羽生公司的咨询策划业务多得都做不完，这些（墙上）员工一部分在出差、少部分在休年假，大部分驻点客户公司贴身服务”；本文发表之后，公羽生可能又会使出其他绝招来。】永远多于实际员工好几倍【公羽生常讲咨询策划业的员工和报价增长（夸大）三到六倍很正常】。
然而，公羽生真的成功了吗？不仅许多和他同时期起步的咨询策划公司，比如叶茂中策划机构规模已经比他大了上百倍；而且，许多比他后起的咨询公司，比如和慕的联众智达买下的楼面都远比公羽生租赁的办公室大五六倍，多出约二十倍的员工队伍士气高昂，密密匝匝勤奋工作；比之公羽生的办公室，空荡荡长期唱“空城计”——用废旧电脑、报纸、书刊行增灶减员之计，诓骗客户、压榨员工的行径，简直是天上人间。
因此，尽管公羽生号称大师级的策划人，在咨询策划业，只不过算得上小作坊里“猪头小队长”式的笑料人物；而这样的大师，除了不断蒙骗不知他底细的崇拜者为他捉刀代笔、服务客户，然后倚靠拍胸脯吹牛放炮骗点钱财之外，以公羽生的德行品行混迹咨询策划业，简直是一个弥天大谎，是所有遭遇他的员工、客户和中国整个品牌战略及整合营销咨询产业莫大的悲哀！
当然，在愤恨之余，曾经的工作经历促使我刻画塑造出“公羽生”这样一个讨人嫌的文学艺术形象，还是很“感激”遇上这样可以做活素材的老板；如果“公羽生”这个人物形象能在供大家欣赏批判时，带给您和众人嘻笑怒骂的快意与乐趣，就已经成了我现在莫大的乐趣和荣幸；但如果大家能从中看清中外文化的劣根性，而杂取中外文明的精髓，老板做个睿智厚道的老板，员工做个聪明勤谨的员工，那就是职场的造化、社会的福气了。
第四招、科学管理——实效、匹配、持续、协同、简洁、效率、价值
无论PDCA戴明环，还是ERP流程整合，其最终目的无不是在孜孜以求力图实现科学管理的实效、匹配、持续、协同、简洁、效率的目标创造更高的价值。
尽管上述理论应用源于工业企业的精细化管理，在今天更由在纳斯达克上市的QAD公司推进到了精益管理层面。我没有经历过工业企业博大精深严密体系的管理锤炼，因此，我不可能莽撞地在有众多专家千锤百炼的陌生领域谈自己的感想。
但作为一位营销领域的咨询从业人员，我和团队所做过的大量工作，确实可以帮助企业在发展战略、品牌构建直到整合营销等环节提出自己独到的见解和策略；而且，我深信工厂生产管理和营销领域有许多东西是相通的，比如通过科学管理，谋求企业经营管理的实效、匹配、持续、协同、简洁、效率的目标，必然以更低的成本创造更高的价值。而要获得这样的成果，在人才待遇上支付合理的高薪、高福利等丰厚礼遇，实在是老板们最应该做的一本万利生意！
因此，我反复清晰地强调，无论应用多少工具，对比多少数据，最终目的仍然是需要依靠人来解决问题，达成业绩。我可能无法很专业地来指导企业具体的生产，但确实可以帮您从某些所谓专家“工具化”营销的迷雾中走出来，那些所谓的专家声称他们的“工具化”营销多么多么神奇，唆使那些本身就对人才尊重不够、意志不坚定的大小老板大胆启用“廉价”的庸才，竭尽夸张之能事渲染庸才用上他们“工具化”营销模式，能做出丝毫不逊色于英才的业绩！
其实，拜这样的专家学者大师所赐，他们不仅是要推销给企业和老板们奥妙无穷的“营销工具”，从他们自以为是、不尊重人性人道的本质来看，他们更热衷于把老板们原本亲如弟兄的员工，变成毫无思想、创见、唯命是从的工具和奴才；而人才一定会抗拒他们操纵一切的无知狂妄，违逆了他们的狼子野心，因此专家学者大师们要鼓动老板们对有骨气、胆识、个性的人才格杀勿论！然而，谁能相信一群傻瓜组成的公司和一个为所欲为的老板能搞出什么名堂？
可以断言，毫无原则的“廉价”必然让企业和老板们承担损失惨重的“代价”；因为这个世界容不得半点的虚假和侥幸！正如某家保健品企业的老板希望听听我用两句话概括史玉柱的绝招，我便直言不讳地告诉他们“史玉柱首先是通人性、尊重人，再就是十分关注投入产出比的科学性，恪守规律、不心存侥幸”。这样简单的道理人人都懂，但有几个老板能像史玉柱一样持之以恒地坚持？当然，大家可以说史玉柱因为经历过当初巨人集团违背规律的惨痛失败，才具备了今天经营健特生物的理性和智慧。
然而，历史和现实的经验教训都有了，难道其他面临困境的老板不值得借鉴？那些春风得意的老板不值得警醒？史玉柱能在万劫不复的失败之后东山再起，因为他在最落魄的时候依然保有一支诚信互助、战斗力超强的职业经理人团队，试问其他哪几位老板能有这样的魅力和幸运？
今后，各位老板再听到什么专家大师在您面前这样嘀咕蔑视人才价值的“工具化”营销，如果您还爱惜身边的良将贤才而不准备加以屠戮或解甲归田，请赶紧让那些所谓的专家大师走开！“工具化”营销确实有价值，但真正的价值在于把人才从琐碎事务中解脱出来，也只有英才应用恰当的“营销工具”，才能更好地发挥英才的创造性价值；而庸才有可能连“工具”的价值和意义都理解不清，本身既没天赋又不得法，如何创造性地运用“营销工具”？如何实现得了大小老板们梦寐以求、超越常规的企业经营价值？
第五招、持续创新——计划紧跟变化、因需而动才能如影随形做市场
相信无论各位做老板的，还是做员工的，都有比我更多的实践体验，能在纷繁复杂的多变环境中，为维护好员工和老板的关系创造出更多的好法子，便不在此班门弄斧继续献丑了。
结尾：
尽管文章标题是“员工PK老板”，但真实的目的仍然是希望所有老板和员工都能尽快走出“术”的算计，掌握“道”的暗合。老板们开创事业不易、也确实为解决社会就业和创造社会财富做出了实际的贡献，许多老板正如袁岳所说“过得老板不像老板，反而更像孙子”；然而，现实生活中老板们的的确确更多主宰着众人的进退得失，因为老板们掌控了更丰厚的优质资源，占据着更有利的地形权位。
笔者坚信，只有诚信互助、人性人道、共同利益、科学管理、持续创新，才是破解劳资关系对立的好方法，虽然未必是最好的方法。也许文中对社会存在的某些弊端和阴暗面有所披露，但并没有刻意为之，或者为阴暗而阴暗，而是坦荡荡地紧扣文章的主题；如果某些话让老板们有些不爽，我仍然希望那些为数极少的老板能察纳雅言，有则改之、无则嘉勉，实在没必要对号入座，更没有必要往心里去。同样，做员工的在洞悉机关之后，既不必欣喜若狂，也用不着悲观失望，人生仍然需要你用智慧去鉴别，凭胆略去开创。
构建新时代新兴劳资伙伴关系，需要老板们和员工们一起携手努力！
