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通常企业中有三种员工，即敬业的员工、从业的员工和怠工的员工。
杰克•韦尔奇曾经提出：任何一家公司若想在竞争中取胜，必须设法使其员工敬业，因为对企业而言，员工敬业度是一个非常重要的指标，与其经营业绩有着密切关系。
员工敬业度的内涵是什么？
“员工敬业度”最早是由美国著名的社会科学家乔治•盖洛普博士在长达70年的时间里，用科学方法总结出来的。他认为：员工敬业度是在给员工创造良好的环境、发挥其优势基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生的一种归属感和“主人翁责任感”。
翰威特咨询进而认为，员工敬业度是衡量员工愿意留在公司和努力为公司服务的程度，并提出了敬业度的3S概念：
员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事，以及所从事的工作（say）。
员工是否希望能长久地呆在公司，而不是把现有的工作作为临时的过渡（stay）。
员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作（strive）。
Simon Hardaker则将员工的敬业度划分为两大类，即理性敬业度和感性敬业度。其中，理性敬业是指当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功。感性敬业是指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。
是谁在左右员工的敬业度？
要提高员工的敬业度，必须有优秀的经理，优秀经理是提升员工敬业度的关键。
理论依据：盖洛普路径
本文选择较为成熟的模型，即盖洛普路径来论证这一论点。盖洛普路径是盖洛普公司通过对健康企业成功要素的相互关系进行近40年潜心研究之后提出的模型（见图1），其核心是描述员工个人表现与公司最终业绩、公司整体增值之间的关系。
从图1中不难看出：优秀经理和敬业的员工在盖洛普路径中处于较为基础的位置。显然，有了优秀经理和敬业的员工，就能培养出忠实的用户，最终实现企业的可持续发展、长期利润的增长和股票增值。
优秀经理和敬业的员工是实现企业可持续发展和企业业绩提升的关键因素。而优秀经理对员工敬业度的提高又起着十分重要的作用。因为只有有了优秀经理，才能发挥员工的独特优势；只有知道了员工的独特优势，才能做到用人之所长，实现人尽其才；只有做到了人尽其才，才能使有才干的员工敬业。因此，优秀的经理是提高员工敬业度的关键。从某种意义上讲，企业中没有不敬业的员工，只有不优秀的经理，敬业的员工得益于优秀经理人的培养和造就。
实证依据：调查问卷
2005年8月22日，中国人力资源开发网及搜狐等相关网络媒体联合发布了“中国企业员工敬业指数2005调查问卷”，此问卷的调查对象是中国境内在职人士，通过调查分析发现，我国员工敬业度的整体水平不是很高，多数员工并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”。
与此同时，本次调查还发现，影响我国员工敬业度的主要因素分别是：工作的挑战性、直接上级的管理水平、公司的福利待遇、个人的职业发展机会、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度等方面（详见图2）。
从图2可以看出：“直接上级的管理水平”仅次于“员工职业发展机会”，是影响员工敬业度的较为关键的因素。
而公司的认可程度、公司的福利待遇、工作挑战性、个人的职业化程度、工作的挑战性等依次位居其后。在一定程度上讲，公司的认可程度、公司的福利待遇、个人的职业化程度、工作的挑战性等，甚至职业发展机会都是由直接上级的管理水平来决定的。
可见，经理素质的高低、经理的管理方式与方法等会直接影响员工个人和其所处团队的成长，进而影响员工敬业度与公司业绩的高低。
另外，George Elsey的研究也表明：具有较高水平的领导者，即知道如何关心员工、如何建设高效的团队、明晰企业未来的发展前景的领导者能够使员工更加敬业。据调查，75%的优秀员工之所以离开公司是因为他们受不了顶头上司。因此，员工是否敬业在很大程度上取决于企业是否拥有一支优秀的经理人队伍。
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