个体的个性独立和自由空间 决定组织成就的大小

    在100年前，白领工作者与蓝领工作者的比例还是1：9，但是，过了短短的100年后的今天，在西方一些发达国家，白领工作者与蓝领工作者之比就变成了9：1。管理大师明茨伯格曾半开玩笑地说，未来的工厂只有两个雇员：一个人和一条狗，人负责喂狗，狗负责看住这个人不要去碰工厂里完全自动化的生产线。这个看似天方夜谭式的说法，却在今天正在逐渐地成为现实。

    在未来，当企业组织里几乎都是清一色的所谓“知识工作者”时，就意味着管理知识工作者不再是一项有关少数人的特殊管理，而是成为了管理的主题、主流和常态。在这样的情况，企业该如何应变？

    对企业组织的反思

    当企业里的员工或下属(尤其是“知识工作者”这样的员工或下属)，出现工作懈怠和业绩不佳时，总是会被上级管理者批评指责。而事实上，首先需要做出检讨的并不是下属，而是组织本身。

    长期以来，企业组织强制性地压迫员工个体的服从，是一个不争的事实。事实上，在工业时代的早期，企业之所以强调指挥、命令、强制性地压迫个体工作，是基于当时企业效益和效率产生的需要而发生。

    典型的工业化时代的企业管理，无论是流水线式的流程型企业，还是单独生产的非流程型企业，利润的出现以及效率的发生，都是基于一个基本的原理 ： 生产的数量和产品的质量，是企业取得效益效率和竞争优势的制胜法宝，这也是我们通常所说的传统生产企业“规模出效益、执行出效率”的由来。

    它也直接导致了“组织压迫个体有理”的管理命题，因为在大规模、大机器的生产方式下，站在流水线上工作的员工，既不需要个性发挥，也不需要创新能力。

    事实上，上一道工序的发挥和创新，将导致下一道工序的生产混乱，从这个意义来说，甚至连无私奉献都成为了多余。因此，个体只需要服从组织指挥、按部就班地工作，企业的效益和效率就会自然出现。显然，此时任何个体的创造性发挥或是创新性活动，非但不具备任何贡献性的意义，反而成为了名副其实的破坏性活动。

    虽然早期工业时代“服从命令听指挥”式的管理，是可以理解的甚至是当时唯一正确的选择，但是，它却在无形中造就了一种高度权力化的组织。更为糟糕的是，这种权力化组织被继承并延续了下来。因此，个体的麻木—尤其是组织底层员工的“顾客责任意识麻木”由来已久。

    通常来说，顾客感受或享受企业的产品或服务，总是通过譬如销售员、营业员、服务员等等底层员工来感知。但是，这些直接与顾客面对面的最底层的员工，他们的状况非常糟糕，他们几乎不拥有任何权力，甚至连责任都没有：他们仅仅拥有上级分配的任务，并且只对上级负责。

    企业组织必须关注这样一个事实：企业的“产品时代”正在逐渐萎缩，“顾客时代”开始悄悄降临。实际上，从“产品时代”到“顾客时代”，代表着企业效益的来源与发生，是本质性的变革，即：企业的利润来源，从组织内部生产能力转向了组织外部服务能力。

    这时，即使是传统的制造企业，也被迫“懂得”了这样一个道理：企业效益不再是来自产品本身，至少是来自于产品+服务。因此，导致“个体绝对服从组织”管理原则开始松动、甚至是失效的原因，实际上是迫于这种来自企业外部的社会性变革，并不是来自企业组织内部管理者的良心发现。

    通俗地说，你可以管理一个员工是否按时/按质/按量地完成生产任务，但是，你却无法管理一个员工对待顾客的热情/态度/微笑。事实上，当满足顾客的“服务时代”到来后，就意味着态度、热情、个人服务技巧等等，这些原本纯粹的个人性的所属物，开始纳入到人员管理或人力资源管理的范畴之内。这时，管理者的严厉命令与被管理者的严格执行，开始逐渐地失效，由此，组织与个体之间的关系开始松动，管理逻辑次序逐渐被调整过来：每一个组织成员个体的任务或目标，不再仅仅对内部直接上级领导负责，而是必须同企业外部顾客和总体效益发生关联。

    由此，个体的价值——尤其是底层员工的价值开始逐渐地凸现出来。但是，企业组织自身的检讨和批判还远远不够，因为它只是做了些改善、修正和弥补的工作，并没有从根本上解放组织里的个体，在本质上，依旧是基于“组织管理个体”的角度发生，个体仅仅是获得了个性的解放，但并没有获得个体的独立。或者说，个体依旧处在组织的限制与压迫中，仅仅是获得了比以往任何时候都更多的、在组织内部控制范围内的最大自由空间。事实上，绩效考核本身正在变得越来越僵化教条，不满意的个体正在逐渐地增多，这意味着组织里的个体开始遭遇新一轮的压迫性工作。

    通过释放个人获得成功

    典型的工业时代的管理名言是：“组织才是最重要的，个体什么都不是！”但是现在，这个管理逻辑需要被彻底地颠覆：个体的个性独立和自由空间，决定组织成就的大小。

    我们之所以期待着个体价值的凸现，并不是出于某种解放人性的人道主义精神，而是因为在今天的知识与信息时代，企业组织效益的来源、发生和出现，已经发生了本质性的改变。

    我们已经知道，在工业时代，企业效益的产生来自于组织内部，更准确地说，是来自于组织自身的生产规模能力，土地、资金、机器设备等等任何一项企业资源，都要比“人”这项资源有价值得多。所以，美国社会学家威廉·怀特才会得出一个令人惊异的结论：个体什么都不是，组织才是一切。

    在顾客时代，发生了180度的大转弯，企业效益来自于企业组织的外部，即顾客满意决定了企业效益的出现。这时，个体开始逐渐拥有了相对自由的活动空间，至少，分权授权、尊重个人价值等等提法开始出现。但是，个体依旧屈服于组织之下，品牌价值、核心竞争力等等典型的推崇“组织能力”的说法，开始大肆流行。

    但是，在知识与信息时代已悄悄降临的今天，企业效益的来源和发生，却既不是来自组织内部资本投入的生产能力，也不是来自于组织外部的顾客满意程度，而是来自于今天我们经常谈论的、司空见惯的“知识”。

    接下来才是我们所要关注的问题，知识来自于哪里？或者说，知识如何创造财富？事实上，知识只能来自于个体，个体贡献知识才造就了组织成就。就如管理大师德鲁克所说，在“知识社会”里，是知识的运用者和制造者，而不是传统的“资本家”的投资，才是经济增长的原动力。事实上，早在半个世纪前，美国经济学家、诺贝尔奖获得者索洛，就发现资本投资对美国生产率增长的贡献只有1/8。

    这恰好颠覆了传统企业的组织管理原则：在过去，我们通常会说，个人是因为存在于组织中，才因此有了个人成就。但是现在，这个次序被颠倒过来了，是个人巨大的知识贡献造就了组织成就，或者说，个人成就不再是依赖于组织而出现。因此，当我们重新定义“组织与个体”的关系时，它的真实意义在于，企业组织成果的出现，不再是依赖传统的人与人之间紧密无缝的衔接，而是取决于个体自身自由空间的大小；以知识为工作技能的知识工作者，他们的个人自由空间越大，他们贡献的成就可能就越大。

    因此，传统的限制和强令个体执行，将成为未来企业成果降低的最主要因素；而个体自由空间的大小，将成为决定组织成就的决定性因素。

    事实上，一些新的商业现象的出现，正在验证“个体空间决定组织成就”的管理命题。自由职业者、SOHO一族、小型家庭办公者，正在迅速风靡全球经济发达地区。1998年，在美国，居家办公的网络兼职和自由白领一族数量为840万，但市场分析家普遍认可的数字是2100万～3000万，占美国劳动力市场的40%左右。

    在中国，特别是在大中城市中，越来越多拥有良好知识背景和雄心壮志的中青年人，开始加入到自由的白领世界中。据统计，在上海，居家办公的自由一族就有70万，在北京，这个数字已经超过100万。一般来说，无论是他们为企业组织所创造的价值，还是个人所获得的利益和财富，都要高于企业内部的组织成员。

    这是一个有趣的现象 ： 当知识工作者身处组织边界之内时，他的个性和热情总是受到无形的压抑，但是，当他逐渐远离企业组织时，他的创造力反而获得了成倍的增长。

    这个事实证明了一个结论：传统企业的强迫或变相强迫个体认同组织价值观的做法，其实正是知识工作者效率流失的罪魁祸首。这就意味着传统的权力或权威管理，必须被全面颠覆和推倒重来，管理者唯一要做的事情，就是为个体创造出更大、更自由的个人空间，并由此获得个体的知识创造所带来的丰厚的贡献果实。

    管理智库：

    重思创造财富的逻辑

    在早期的工业时代，流水线式的企业内部效率，成为了企业创造财富最重要手段，在工业时代后期的服务顾客时代，企业满足外部顾客的服务能力，成为了企业扩大商业空间最重要的能力。但是，在今天的知识与信息时代，财富来源既不再是资本的堆积，也不再是劳动效率的提高，而是来自于知识创造财富。

    事实上，随着工业生产率的提高，用不到30%的劳动力就能生产出满足全社会物质需要的物质产品。由此，产品基本的使用和实用功能，逐渐退居幕后，而它的娱乐和体验功能，则逐渐走到舞台中央；企业创造财富的方式，由“体力和制造”走向“知识与创造”，这也是今天中国企业转型的实质。

    知识与信息时代已经来临，它意味着财富来源将是知识贡献，而不再是资本或劳动，由此，工业时代的“规模出效益、执行出效率”的管理逻辑，将被彻底地颠覆和推翻。这就意味着企业组织必须进行更为深刻的检讨和反思：在崭新的知识与信息时代，“组织与个体”究竟是怎样的关系？或者说，我们必须重新思考这样一个问题：究竟是组织为个体创造了机会，还是个体创造了组织的成就？！这些问题的思考，将产生出一些基于知识和信息时代管理的基本管理命题，并且对于管理者与被管理者之间的关系等等问题，产生深刻而深远的影响。