“这份工作很稳定，公司的领导层也同样稳定，我几乎看不到晋升的可能。”李小姐两年前毕业于一所知名财经大学，现已在一家小型外资企业工作两年的时间。李小姐越来越觉得这是一份鸡肋工作，食之无味，弃之可惜。
李小姐和文中提到的其他主人公都认为他们遇到了职业生涯中不可能逾越的障碍，“升职”变成了一个遥遥无期的梦想。也许下面提到的一些方法并不能让你火线提升，但是它会帮助你换一个角度看待职场，让你为下次升职做好准备。
准备好跳槽升职
根据美国职业心理学家霍兰德? Holland?创立的人格类型理论，人格分为六种类型?实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。这与每个人在职业生涯中追求的目标有关。
张先生在上海电力公司一待就是十几年，因为公司属于垄断行业，即使职位不高，也能获得较高的收入，所以张先生很乐意就这样一直待下去。他是典型的实际型人格。
企业型的人格则受不了这样的环境，向阳生涯总经理兼首席职业规划师洪向阳对记者说：“一个人企业型倾向越明显，就越在意职位的高低。他们希望自己的权力和业务范围不断扩大，不断实现自身价值。”
如果李小姐偏企业型人格，洪向阳给她的建议是首先要做出判断，如果认为在该组织内得不到升值机会，完全可以利用这段时间充实自己的业务能力，通过跳槽的方法实现升职。
洪向阳进一步解释说：“职业生涯分为外生涯和内生涯。外生涯是指职位、薪水的变化，比如职位从助理变为主管；内生涯指自身业务能力的增强，更高职业资格的获取。以记者这个职业为例，你的职称从记者晋升为资深记者就是内生涯的提升。”在一个公司里，职位是稀缺资源，外生涯有时会受到限制，但是内生涯的提升则不受公司职位的制约，可以通过自身的经验累积，考取职业资格认证等方式来达成。提升内生涯是对外生涯瓶颈的突破。
保持与组织的一致性
Amy有7年在跨国公司从事销售的工作经验，年初她很顺利地通过了一家国际知名培训机构的面试，如愿以偿成为一名培训师。然而她很快发现这里有很多东西并不是能够让她马上接受的。“最恐怖的就是全体员工一定要参加的早课、晚课，我觉得集体作这样的事情简直是疯了。”原来这是一家励志类的培训机构，强调的是把人的状态发挥到最佳，早课晚课的设置也是为了激发出自己员工的热情。Amy这几个月来，一直不能全心投入工作，业绩自然也不理想，她想在这家公司是不是没有升职的可能了。
其实Amy犯了一条职场中的大忌：她没有能够保持与组织的一致性。这里的一致性包括两个方面：文化的一致性和职业发展规划的一致性。洪向阳认为员工首先应该是企业文化的忠实拥护者。如果与企业文化格格不入，不要说晋升，就连生存也是一种很痛苦的事情。记者了解到，就在上个月Amy已经离开了那家公司，她要认真为自己制定一个职业发展规划，并且希望这个规划能够建立在新公司的平台上得以实现。
前程无忧《人力资本》执行主编孙虹钢认为个人要对企业所处的行业、发展阶段、市场机会作出自己的分析，对于企业所需要的人才要求，在特定知识和能力上进行定向的修炼。当然有些跨国大公司会帮助员工设计职业发展的方向，提供相应的机会。有的企业甚至还会有一套人才快速提升方案，比如索尼公司的快速通道计划，原索尼?中国?副总裁张燕梅就是该计划的受益者。当时索尼需要国际化人才，张燕梅的中国背景，以及出色的表现，使她能够入选该计划。刚进入公司，张燕梅就被安排在索尼美国的三四个部门进行了轮岗，公司从人际关系和工作能力上对她加以考察和锻炼，半年后，张燕梅顺利进入索尼人事部，最终做到索尼中国?副总裁的位置。
帮你的上司提升
帮助你的老板升职也是一条不错的方法。替上司分担他的工作，上司得到提升之后，下一个提升的大概就是你了。当然如果太过积极，让上司觉得你在越权表现，可就弄巧成拙了。
说到底，人在职场，最重要的还是要做人。尽力处理好与上司、团队、其他部门同事之间的人际关系，好人缘也是你晋升不可缺少的条件。
世界500强企业里，团队培训已经成为企业培训的重要内容。你做的事情如果能得到团队成员以及身边人的支持、帮助和认可，你会有更出色的业绩。相信这种潜在的影响力让你获得的不只是人缘和信任。
每个老板都希望自己的员工能主动地做事，在高效完成自己分内的工作外，对于上级没有布置，但属于分内之事，积极地提供创意，推动公司向前发展。尤其对于边缘化、职责不明确的工作，谁勇于担当，敢于挑战，会给老板留下深刻印象。如果只是每天忙忙碌碌于自己的日常工作，大家会对你的忙碌习以为常，甚至还会认为你的能力有问题，已经无法应对目前的工作了，怎么还会给你提升的机会呢？所以当公司遇到新机会，开拓新的领域时，你要对自己说机会来了。吴士宏在IBM快速成为“南天王”就是抓住了公司正在高速成长的机遇。还有另外一种机会，当企业出现危机时，也会造就一些人才。当年伊利郑俊怀与牛根生的矛盾，使牛根生和大批中层干部离伊利而去。正因如此，一些年轻干部得到了火线提升的机会。孙虹钢提示职场中人不要放过这种特殊时刻。
小资料
跟你适合的职业对号入座
美国职业心理学家霍兰德? Holland?创立的人格类型理论：在人格和职业的关系方面，霍兰德认为可以将人的人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。
实际型：基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业?如一般劳工、技工、修理工、农民等?和技术性职业?如制图员、机械装配工等?。
研究型：具有聪明、理性、好奇、精确等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。
艺术型：基本的人格倾向是，具有想像、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务工作。其典型的职业包括艺术方面的、音乐方面的与文学方面的。
社会型：具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者?如教师、教育行政工作人员?与社会工作者?如咨询人员、公关人员等?。
企业型：具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业，独断、自信、精力充沛、善社交等，其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。
传统型：具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢有系统、有条理的工作任务，其典型的职业包括秘书、办公室人员、会计、行政助理、出纳员、打字员、统计员等。
