在IBM公司，曾经有名新员工在一次业务操作中，由于经验不足给企业造成了200万美元的损失。出于自责，该员工主动请辞，但IBM不但未追究责任，反而鼓励他留下，“损失就当成培训费一笔勾销吧”。从此，那名员工便拼命工作来回报企业的宽容。
在8月18日举办的中国首届“人力资源日暨高峰论坛”上，网讯中国人力资源副总裁司纪涛讲述了这样一个例子，但他的目的不是为了赞扬IBM的大度，而是想强调培训的必要性。
“如果IBM有对这名员工进行事先培训的话，那200万美元的损失或许就能幸免。这种事后交学费的做法固然能博得人心，但并不值得效仿。企业应防患于未然，做好培训工作。”
那么对企业来说，怎样才是最合适的培训方式呢？司纪涛认为，只要方式得当，“不管有钱没钱都能做好培训工作，这才是人力部门所要追求的最高境界！”
培训是长期投资行为
“成熟的企业普遍重视培训，将其视为一种长期投资行为。因此，培训也要讲究策略———初期声势要浩大，中期动作要扎实，后期收官要规范。”司纪涛还指出，公司的培训制度要和绩效制度形成紧密联系，让优秀的员工获得更优的培训机会，可以产生更有效的激励。
按功能来分，企业培训可以分为基本培训、福利性培训和奖励性培训三大模块。司纪涛对三个模块作了详细介绍：基本培训目的在于让员工了解公司的基本情况，包括管理制度培训、岗位操作技能培训、岗位必备知识培训等；福利性培训是让员工掌握基本生产技能和基本管理技能；奖励性培训则是对员工进行人力资源管理培训、岗位轮换培训、管理能力与技巧培训、进阶培训等。
司纪涛认为，企业需要对内部培训资源作出全方位的规划，对培训预算、管理层的具体支持，如何调动全体员工的积极性等问题心中有数，更重要的是，“培训资金一定要用在刀刃上”。
精英发动高管支持
“缔造学习型组织”的口号流行已久，但真正身体力行、主动为员工提供培训的企业并不多。究其原因，主要还在于企业没有足够的资金来支持培训项目；另外则是怕员工“过河拆桥”，培训结束后会以辞职相威胁，要求加薪，或者干脆“另觅高枝”。
在荷兰银行人力资源部的钱春江看来，钱多有钱多的培训方法，钱少自然也有钱少的办法。在论坛上，他与听众分享了他们的省钱且实用的培训方式：聚合志同道合的“精英”，利用业余时间定期为员工进行培训；公司的高管也利用自己的人脉，支持这项活动；员工们更乐意参加这种免费而实用的培训。钱春江认为，这种做法在培训资金匮乏的企业非常具有可行性，而且效果良好。
针对培训后存在的员工跳槽风险，司纪涛认为，企业人力部门对员工培训应该保持良好心态，切忌急功近利。“辛辛苦苦培训的员工被人挖了墙脚，这确实是一件令人难受的事儿。但我们应该更多地想到，如果能将培训工作做得更到位，通过轮岗等具体培训，即使出现员工跳槽的现象，企业仍可照常运转，这才是培训所要达到的根本目的。”
可以选择的8种培训形式
一、 低成本培训
1.岗位培训：这类培训的周期有明确规定，目标较明确，内容全面，培训对象能从中得到较多实践经验。
2.读书会：这类培训适用于人数较少的群体，培训者可以及时准确地把握培训对象对培训内容的理解程度，对提高培训对象的责任感、改变其工作态度特别有效，适合由企业高层领导组织。
3.模拟培训：适用于错误发生后成本较高而又缺乏明确反馈的工作，如公文处理等。培训对象可从模拟的工作环境中获得启发。
4.自我培训：集体培训与自学相结合。既可以要求员工通过局域网自学，也可以指定或提供学习资料，提倡员工利用业余时间自学。
二、 高效率培训
1.特定培训形式：可以定期引进实习生，发掘其潜力并加以培养，储备新鲜血液。
2.电子培训：互联网与多媒体的广泛应用使企业能够突破时空限制，利用文本、影音资料等多种载体进行培训，更好地适应知识经济时代。
3.进阶培训：请专业咨询公司根据企业实际需要定制个性化的培训课程，鼓励员工参加职业资格培训以提高职业素养；实行岗位轮换制，让员工在换岗过程中明确自己的岗位职责。
4.脱产培训：让员工参加脱产/半脱产学位教育；或者把员工送到海外受训，当其学成归来时就能带回先进的知识、制度、经验与其他员工共享；再或者与当地大学合作，对员工进行短期培训。
