压力的产生不在于工作时间长短，而在于工作方式。传统的工作方式不仅加大了员工的工作压力，而且成为优秀员工流失的“导火线”
最近，美国阿肯色大学的一个研究表明，工作压力并不是工作时间过长造成的。该研究说：“我们发现，压力的产生不在于你的工作时间长短，而在于你的工作方式。”阿肯色大学管理学院教授丹·甘斯特和他的研究生在西雅图举办的管理学术年会上公布了他们的研究结果。堆积如山的工作，不得已的加班是许多成年人都会遇到的问题。传统的工作方式不仅加大了员工的工作压力，而且成为优秀员工流失的“导火线”。
随着因特网迅速发展、远程通讯的普及和人们对个性生活的向往，让员工自己选择工作方式、工作时间和工作环境实际已近在咫尺。
自主工作：让大家舍不得离开
“我们这没有老板。”W-L-Gore&Associates公司副总Lisa King说。在Gore公司，她和其余的人平起平坐。她说：“大家受雇于同一家公司是为了完成某项工作，而不是叫你来指手划脚。”但由谁来给大家分配任务、限定期限？谁来制定战略计划？谁来吩咐Mary先干这后干那呢？没有人，Mary自己拿主意。
King说，当每个人都对自己的工作负起全部责任时，就无需别人来告诉他该做些什么了。“自主”是Gore所说的“授权、公正、自由和把握准则”这一宗旨的一部分。什么是“准则”呢？King解释说：“我们都在同一艘船上，假如你的决定将在低于吃水线的位置给船打个洞，你就得征求别人的意见。”“公司赋与你自主权，但你同时也要对结果负责。这是我们留住人才的一个方法。在做决定时，我们给予充分的自由，但也要求承担许多责任。”
“由于没有等级之分，人才就可以在公司上下自由流动，大家舍不得离开。因为在这儿你有机会选择自己的任务。”King说。
解压招术：优化员工的工作方式
既然传统的工作方式是压力产生的根源，那么企业要减轻压力，要降低骨干员工的流动率，就得在工作方式上进行创新。这一创新的思路就是，充分地想员工所想，急员工所想，充分地尊重员工意愿，让员工有充分选择工作方式的自主权。
——优化岗位设计。一段时间里，UPS发现在整个配送系统中起重要作用的司机竟有多人先后离开公司，而重新去寻找、筛选和培养一个熟悉道路异常情况和顾客第一手资料的替代司机，将化去大量的时间和金钱。因此，他们对此事展开调查。当UPS发现绝大多数司机离开的原因是因为枯燥和繁重的装车工作时，便立即把装车工作从司机的日常职责中独立出来叫另外的工人去做。因为这项工作的技术要求低和所付工资高，所以公司很容易从市场上招聘新工人并在极短时间内把他们训练成熟练工。Prudential公司则提供了各种各样的工具来迎合员工各自的兴趣、价值观和技能，并鼓励经理们把报酬、收益和任务与员工的个人需要比较，看是否相配。
——与对手“共享”人才。1950年，在争夺政府订单方面竞争激烈的麦道、洛克希德等美国大飞机制造公司之间，发生了相互“租借”员工的事。输掉订单的公司向赢得订单的公司出借他们有经验的员工团队，而赢得订单的公司，则把输掉订单公司里的优秀员工租借来为己所用。洛克希德公司的报告显示，这个方法取得了广泛的收益。在日本各大企业之间，其人事部门也经常相互交流人才。他们将在本企业暂时难以发挥作用的闲置人才推荐给别的企业，而从别的企业换回自己急需的人才。我国浙江省也曾规定：打破人才“单位所有制”，允许事业单位专业技术人员在外兼职兼薪。此种政策导向，无疑是变人才单位所有为与竞争对手共有、市场所有，从拓展骨干员工的事业舞台出发而留住骨干员工。
——自由选择工作的地理位置。一些大公司可以通过为各种类型的员工选择不同的工作地点来控制员工流动。比方说一个高科技公司可以把它的研究开发部设在硅谷，这样就可随时接触到各种最前沿的科技、人才和创业机会。当然，也可将公司研发部门设在偏远的农业区，从而大大减少人才流动。对那些向往回归大自然的员工来说，这恰好是天遂人愿。
——提供具有挑战性的工作机会。现在很多人才最看重的并不是工作的待遇和报酬，而是工作本身是否具有挑战性。如果公司提供的工作很枯燥乏味，那么，那些青年人才很快就会流失。所以，公司领导层应在青年人才进入公司后的最初几年内，就给他们以工作压力和挑战，并提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情和新鲜感，以充满挑战和希望的事业发展来留住人才。
——推行弹性工作时间制度。大部分员工的理想工作机会是那些作息时间灵活、能理解和照顾员工个人和家庭需要的公司。现在越来越多的员工离职的原因是因为工作、生活不能兼顾，如上班地方离家太远，或工作时间太长而个人可支配时间太少等等。优秀人才也是人，也需要普通人的生活。他们希望公司多给优秀人才弹性大的工作时间，希望能允许员工白天休息，晚上工作，他们认为，这样工作效率反而会更高。
