信用管理从何抓起？

    赵总是一个生产经营精细化工产品的公司老板，去年的销售收入达到了6000余万元。赵总今年打算拼一拼，把销售额提高到上亿元。为此，他广招人马，充实一线队伍。今年直接从事业务的一线人员就由去年的40余人扩充到60余人，营销队伍发展很快。

    赵总下午来到了办公室，刚好看完第三季度财务报表，脸上露出满意的微笑。第三季度已经完成了去年全年的销售额。这是一件多么让人欢欣鼓舞的事情。就在这个时候，负责营销的高总监向他汇报了一件事情，赵总听后高兴的脸一下变得阴沉。他把负责财务工作的陈晓新总监和负责销售工作的高攀总监都骂了一通！

    高总监汇报的事情是这样的：负责山东业务经理的刘华在一个月前提出了辞职，销售部随即调整了人员，安排市场交接。现在，市场对帐交接中发现刘华拿了30000元货款没有上交公司，留在自己的手上，并要求公司一次将工资、奖金、保留金等结算清楚。据财务部门对刘华的核算情况来看，大约公司要支付25800余元给刘华。看来，刘华是有充分准备的。尽管给刘华做了大量工作，工资、奖金该怎么结算就怎么结算，但是保留金要按照制度要求，在交接一个月后市场没有遗留问题时才退给当事人，刘华不认同，一再坚持上述意见。

    真是祸不单行！更令赵总生气还还在后面。

    财务部的符好部长递交了一份离职人员欠款一览表的报告。报告显示，过去离职的10余名业务经理几乎都欠公司的钱，有的甚至欠上万元，最少的也欠千把元。财务部报告的原因，都是写的业务差旅费用借条。事情更巧的是，公司人事部的张强部长也递交了一份报告，说的还是有许多业务人员没有办理离职手续就离开了公司，人事管理不规范。对于欠公司钱的部分业务经理，人事部还与提供担保的家庭成员或朋友取得了联系，但是，收效甚微。　

    都是借钱惹得祸！事已至此，发脾气也无济于事。赵总反而冷静了下来，对高总监讲，刘华的问题好处理，高总监亲自给他打个电话，让他放心，该给他的一分钱不差，多余的货款必须如数退还公司。但是，赵总加重了语气，现在的问题已经不是一个刘华的问题，如果业务人员都出现这种情况，公司财务、市场、人事管理岂不大乱！这样下去，公司还有威严吗？怎么办？

    赵总指定由高总监牵头，陈总监、张强部长配合，在一周内拿出一套可行办法交公司讨论，杜绝今后离职业务人员出现欠钱的问题，以维护公司威严和合法权益。

    对此，高总监他们该怎么办呢？

    谁之过，是否都没错？

    冯启

    在以营销为龙头的现代企业里，赵总的困惑、高总监的尴尬乃至陈总监的无奈，都会不同程度的存在，只不过体系健全且管理规范的企业，在这方面发生的事都会被视为极特殊的突发事件。这种情况对于迅速发展的民营企业来说是屡见不鲜的，但究其根源则与企业的文化理念、制度体系以及行事原则性是息息相关的。笔者服务过外企、民营等几个不同性质的企业，有多年的营销管理经验，也处理过类似的事件，现就赵总公司的这件事追根溯源，探讨一下导致事件发生的根本原因，并提炼一下解决问题之道。　

    1. 企业在日常的经营和发展过程中，应该塑造诚信务实的文化底蕴和注重承诺的优良作风。

    这对企业能正常的贯彻管理制度和规章十分重要，能奠定员工对企业的最原始的忠诚度，也为企业管理者落实和员工自觉遵守规章制度创造现实土壤和理论基础。有的企业对员工应该得到的报酬和薪金往往因为市场的快速发展不停的变更考核制度，通过增加任务或增加可控因素等手段使员工薪水降低；或由于完成比例太高、薪水数额太大等许多原因少付乃至拒付；本来为了更好的激励营销精英努力挖掘个人潜力，却在执行上鼠目寸光，无形中透支了企业凝聚力中最核心的DAN－诚信度。这是导致员工不信任企业的根本原因，也是刘华截留货款“变被动为主动”的直接原因。他不会没有等待1个月的时间来领取本该得到报酬的耐心，对企业缺乏信任倒是千真万确的。　

    2. 健全可执行的财务体系是企业壮大的根本保证，也是企业在具有良好核心竞争力的情况下能快速发展的充分必要条件之一。

    很多企业就是因为财务危机最终导致落败破产的，巨人大厦的陨落也是与财务制度不健全有着很大的关系。企业应该对营销员工有借款制度、核销体系、不同级别的信用额度、预警机制、驻外分支的货款回流制度等等。比如外企对借款有很多详细的制度约束，对借款人、用途、数额、审批、核销等方方面面均有严格的要求，并执行财务追踪和责任倒查制度，一连串的周密的财务体系使得其财务上很少有赵总公司的事件发生，分析起来并不足为奇。　

    3. 完善企业的人事策略，实行甄选、培育、提升、淘汰等科学的HR策略。

    在企业选拔人才的时候一定有个原则：那就是注重专业技能的同时一定不要忽略了对德的考核与品评。很多企业已经把“有才无德坚决不用，有德无才可以慢慢培养，德才兼备充分利用。”作为企业的HR策略是很有说服力和道理的。同时有了完善的人才选拔体系，还要提醒那些中小型的民营企业不要忽略了企业与员工之间的协约和文本约束，为日后发生纠纷付诸法律奠定基础。但有些人事或营销系统的一些规定应该本着高效灵活的以人为本的精神，不能无畏的浪费企业和个人的精力和时间。比如市场人员的更迭对企业来讲是很正常的事情，能不能提高企业对人离职后交接的效率以及缩短财务结算流程和时间，能不能从一个月减为20天甚至5天，如果家庭远迁或出国定居能不能变通特殊处理，等等很多因素都会影响员工离职后对财务结算的做法。处理的结果也将深刻影响下一个离职的员工，这方面潜移默化的作用也是不可忽视的。比如国内某大型饮料合资企业，由于员工离职必须的由营销总监签字方能任命新人并开始交接工作，而且交接清楚后一个月才能领取工资。有一次正逢营销总监出国考察得一个月后才能回来，有两个员工辞职都采取了拿着与薪水等量的货款消失的做法，细细想来，员工的做法固不可取，但企业缺少变通、办事效率低下也是一个主要原因。　

    4. 珍惜名誉，企业办事要讲原则，防微杜渐，以一正百。

    很多民营企业在员工私拿货款拒不上交或采取刘华的做法时，有时企业往往采取息事宁人的态度，希望大事化小甚至忍气吞声不了了之。虽然我们不提倡采取浪费人力物力的对簿公堂之做法，但姑息仁忍有时会给下一个心术不正者提供绝佳的参考案例。平时多组织法律讲座，强化员工的法律意识；必要时拿起法律的武器捍卫自己，可使员工在内心深处形成企业不可侵犯的心理认同感，指导其行事的准则和方向，也使想走捷径或贪恋货款者缺少投机的理论基础。　

    5. 善待离职者，这对每个企业来说都很重要。

    “笑着离开惠普，哭着离开联想”这是大多职业经理人印象都很深的一句话，他反映了员工离开自己奋斗过的企业后截然不同的心态和感受，它所产生的社会效果也是截然不同的。很多企业面对自己的员工很宽容和蔼，富有很浓的人情味，但一旦离职将被视为淘汰者或叛徒，特别是跳到竞争企业那里的员工，往往平时能很顺利兑现的薪水奖金等等通过各种手段克扣，而且手续繁褥复杂，甚至大举清查以前管过区域的费用是否有无见不得阳光的地方，清查结论下来后才能开始交接工作，使得本来对企业多年栽培报有感恩心里的员工怨恨油然而生。以此导致很多人对企业的历行做法颇有积怨，最终导致极端的事情发生。其实企业应该按照正常平和的心态对待员工，对曾经的付出和业绩给以肯定和褒奖，对缺点和不足诚恳的给以忠告；欢送每一个对企业做出过贡献的员工，同时祝福其走好职场生涯的每一步。那么这无论是正在为之奋斗的还是另寻高就的员工都将感激企业的宽广胸襟和马首风范，这无形中将是企业的一个丰实的宝贵财富。

    很多冷饮企业都有过类似的经历，公司辛辛苦苦培育几年的技术骨干最终跳槽到上游的添加剂公司，但仍不计前嫌对其友好如初，并给予工作上的合作，到后来曾经的骨干员工在关键时刻给予原来工作过的公司鼎力相助，甚至挽救了公司。这种感人的故事常常在我的身边发生，而且我身边发生类似赵总公司事件的也是多年不遇。他也从侧面阐述了一个道理：小胜靠智，大胜靠德，以德服人，人皆敬之也。　

    林林总总的探讨了这么多，不知道对赵总和其他两位老总是否有所帮助和裨益；总之我们衷心的希望赵总能早日摆脱类似的烦恼，也祝愿他的公司销量和业绩越来越好。