关于人才的培养

    一个企业的创业者一般都是以一个英雄的面目出现，不管创业者自己承认也好不承认也罢，事实的本身大都如此。企业与创业者的关联度极其之高，无论从哪个方面看，企业是无论如何也不能缺少创业者的，创业者的存在与否甚至意味着企业生命的延续与终结。对于海尔，光华管理学院的张维迎说他最为担心的就是在张瑞敏退出后海尔是否还能保持今天的良好状态。当今世界500强中，每一家都把全球看作一个属于自己可以开拓的市场以极力获取更多可以支配的资源。作为一个真正的企业家，也必然想把自己的企业做成一个响当当的百年老店、做进500强。咱们中国，很多企业已经或正在通过“上市”来增强企业各方面的实力以实现这一梦想，海尔如此、联想如此、万科如此、东方也如此。事实上，哪怕你的企业只做五十年抑或是四十年、三十年，也必然需要企业能顺应潮流，在建立起一套符合自己实际情况的现代化企业管理机制并认真执行的同时，还要培养后继人才，让他们在真刀真枪的商战中演练与成长。

    万科的王石认为：作为一个创业者，自身要勇于实现从创业者到职业领导者的转变。之于万科，王石是其精神引领者。回首以往，王石说万科做成了三件事：选择一个行业，制定一个制度，培养一支队伍。而对于现在与未来，王石说他只做这些事：决定做什么，决定由谁来做并对此负责任。在万科的企业文化形成过程中，王石更象一个指引者，而企业战略的具体执行有赖于站在他身后的整个职业经理团队。“如果有一天，没有王石的万科会继续发展，那将是我最大的成功。”王石对此说得十分坦然。市场经济的大潮中，逆水行舟不进则退。在王石看来，企业自身的健康发展也必然要求从个人英雄主义的第一代企业文化过渡到以规范为特征的成熟的职业经理人文化。

    前些年南京一个蒋姓考生的高考作文《赤兔之死》中有一副对联是：鸟随鸾凤飞腾远，人伴贤良品质高。如何开发出下属的潜能并进而打造出一支能力过硬的合作型团队？海尔提出了诸如“赛马不相马”的理论。这些理论是不是也说明了企业的CEO们既要做一个高瞻远瞩的战略指挥家而善于用人，也要具备一种导师的心态而善于培养人呢？在这一点上，柳传志是令人钦佩的，杨元庆与郭为顺利地执掌联想与神州数码，充分地证明了联想自身使用人才、培养人才机制的不断规范与成熟。对于海尔的人才培养问题我不是太了解，但我想张瑞敏与杨绵绵之间以及海尔的整个领导层之间一定有一种明确的分工与合作关系，他们也一定善于培养人才并敢于使用人才，否则海尔不可能保持今天这种在世界范围的稳健而又快速的扩张态势。

    所以说，如果一个企业被相同的人才问题一直困扰而又一直无法解决，那就应该认真地反思问题产生的真正原因是什么了。