中小饲料企业培训的误区

    目前，我国饲料企业普遍存在生产规模较小，中小企业占相当大比例，其技术水平、管理能力较低，从业人员素质不高、营销方式落后、参与市场竞争的能力较弱。在市场竞争中，国内、外大企业将会利用人才、资金、技术、服务、品牌、管理等进行更大范围的行动，机会利润大大下降，知识利润不断上升，饲料企业竞争日益加剧。中小饲料企业提高其核心竞争力已成当务之急，各行各业竞争的核心是人力资源，组织的学习能力是企业核心竞争力。培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段，但许多中小饲料企业对员工的培训存在许多误区，主要表现在以下几个方面。

    1、不重视对员工的培训、培养

    培训是企业培养人才的重要内容。一方面许多饲料企业负责人认为，饲料产品是针对动物，销售是面对广大的农村市场，要求相对低一些，生产制造没涉及什么高科技技术，不需要太多的培训；二是许多中小饲料企业都是民营老板，他们认为哪有功夫去培养人才，在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培训、培养人才。他们总认为，不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，自己花费大量的人、财、物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？更可怕的是跳槽到竞争对手的公司，这种急功近利的人才观，是造成很多民营企业不重视培训的主要因素。

    首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。有不少各类人才，而真正适应饲料企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的运作方式也不尽相同，企业的机制、环境和文化更是各有差异；企业不给人才提供各种系统培训、学习和锻炼的机会，看不出员工的学习能力，又怎么能发现人才？

    其次，在现代农牧业科技发展的今天，客户消费多样化，需求综合化，养殖结构不断调整、对销售服务的更高要求、从竞争的机会利润下降向知识利润上升的趋势变化等，即使有某一方面专长的人才，如只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。不具学习能力的员工最终要被淘汰。

    最后，培训和培养人才是留住人才的重要技巧

    企业吸引人们来求职，不仅是靠高薪，而是靠企业所树立的经营形象。实际上员工真正流失的原因并不是源于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利问题、制度问题及人际沟通等问题。总之，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，理解并执行公司制度、文化，并使他们感受到被重视，他们就不会想到离开。企业重视培训和建立学习性组织，将是对人才最好的激励方式。

    2、高管人员不需培训

    许多中小饲料企业的最高领导人就是民营老板，老板起家时，主要靠个人自己能力抓住市场或人脉机会，取得成功，老板就把自己当“人才”看，居功自傲，迷信自己以往个人成功经验。认为培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训。其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。显然这种认识是错误的。大公司看文化，中公司看制度，小公司看老板。饲料企业绝大部分都是中小民营企业，老板的素质高低决定了企业的发展，因而高层管理人员更需要更新知识，转变观念。国、内外许多知名企业就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。对每一个人来说，学习都是终身的。

    3、培训目标不明

    有些饲料企业认识到培训的重要性，但目标不明，没有做出培训规划。头痛医头、脚疼医脚，为培训而培训。比如，饲料销售量和销售额下降了，就专门组织营销人员培训，由讲师针对这一问题来授课，临时性、突发性、随意性的特征很明显。这样的培训只治标不治本。对培训内容的选择、培训方式或培训机构也比较盲目，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，实则无的放失，效果并不一定理想。

    众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人所不能穷尽所有这些知识的，并不是所有员工不懂的知识、技能都需要员工在有限的时间内掌握，应根据不同工作岗位、培养的对象，按轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行专业化培训。

    不同的培训机构的水平相差很大，有的课程上粗制滥造，非常不负责任。饲料企业培训大多还是由企业向农业院校、科研院所的教授和研究人员或政府机关的领导发出邀请，找个教室，由授课者临时发一些提纲或指定几本教材，请人进行灌输式的教学培训，缺乏系统性的培训设计。应该找比较专业的培训机构，在对企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析的基础上，根据公司的需求和企业受训对象的特点，设计出个性化的课程，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，制订出培训内容和方式。

    4、培训成本能省则省

    目前，许多饲料企业经营者较偏重市场运作，如在广告投入不惜“一掷千金”，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视了显效期较长的“培训”投资。一些管理者错误地认为：培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。如今饲料企业中大、中专学生多了，普通工人也最好具有高中文化，员工的需求观变了，实现自我价值成为重要需求，要实现自我价值，必须不断学习。管理者应该事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理，要有“人是资源而不是成本”的认识，良好的培训工作是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发、利用工作。

    5、没有科学的培训机制

    培训没有形成制度，临时性、突发性、随意性的特征很明显。有的管理者认为企业效益好时不需培训，效益差时无钱培训。有的企业认为企业效益好时不需培训，实则不然。要知道今天效益好，并不意味着明天效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80％在第二年就宣布倒闭，去年江苏省饲料行业也有20多家企业停业。因而在企业经济效益好时，适当加强培训，可以保持企业可持续发展。加强员工培训是改变企业经济状况的有效手段之一。反之，缺乏员工培训，则会使员工的不适应增多，从而导致企业经济效益下滑。有的企业一旦经济效益不太好时，就会因资金不足而减少培训或者干脆不培训。进入“不培训－经营不好－更不培训－经营更不好”的僵局。如果不培训，员工的态度、技能、知识就不可能提高，企业转亏为赢也随之成为空话。所以，培训是一个长期持续的工作。

    6、投资培训急功近利，培训工作流于形式

    有的企业对培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国农牧企业发展迅速，急需各种管理、经营人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使管理人员的素质发生根本变化，把培训当作灵丹妙药，误以为能药到病除，能立刻为企业创造绩效。

     　有的企业培训工作流于形式，除了培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性外。还有培训结束后，没有对培训效果进行跟踪，调查和评估。许多企业在对外宣传时，常把本企业有多少高学历员工作为谈资，造成企业不惜花费巨额费用支持员工考取MBA证书和其他证书，而对企业的发展和经营状况的作用很小。

    现在清华大学的《饲料行业工商管理(MBA)核心课程高级研修班》已举行了3期，开了饲料行业高层培训的先河，随着饲料工业的发展，会有越来越多的饲料企业将对员工进行系统培训。只要我们的企业切实转变观念，把挖掘人的潜力作为管理的重点，重视对人才培养。根据农牧业发展变化，建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用，企业在饲料行业将大有作为，中国饲料业一定会由饲料生产大国变为饲料强国！