企业人才危机周期
□文/赵 民
中国的很多企业，没有走完第一轮企业人才危机周期，就已寿终正寝。
企业兴衰的背后，是企业管理水平的兴衰；企业管理水平兴衰的背后，是企业人才危机的周期性变化。
中国企业人才危机周期，可以分为4个阶段：“低-高-高-低”，也就是：高级人才低位使用期、低级人才高位使用期、高级人才高位使用期和低级人才低位使用期，如下图所示。
在公司创业的初期，为“高级人才低位使用期”。创业者虽然是董事长、总经理职位，但都为了生存而必须亲自上第一线：争客户订单、参与产品研发和生产制造。此时，是处于高级职位的优秀人才从事低职位的工作，俗话称为“高低配置”。这个阶段，对于传统产业，一般为3年；对于新兴产业，一般为2年。对于优秀创业团队所成立的公司，在“高低配置”阶段，结果是企业迅速发展；对于平庸创业团队所成立的公司，结果是艰难徘徊。
公司经过了早期2-3年的初创阶段，就进入了“低级人才高位使用期”阶段：企业发展迅速，需要大批中高级管理人才，创业初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提升到中高级管理岗位，俗话称为“低高配置”阶段。由于很多被提拔到高级职位的老员工并不一定具备团队管理能力，因此，这种“低高配置”就
孕育了企业人才危机，潜藏着企业的管理危机。低级人员高位使用期，对一个成长中的企业危害十分巨大。表现形式为：表面上营业收入增长缓慢，利润率不断下降；实质上企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施开始变得越来越缓慢，从而企业的竞争力开始下降。这一阶段的时间一般传统产业可以有3年左右，而新兴产业一般超不过2年，即会出现严重问题。由此，企业不得不进入第三个阶段“高级人才高位使用期”。
“高级人才高位使用期”的一个主要特征，是空降企业外部高层管理人员，甚至是主要领导者。由于大部分企业无法从内部找到满意的、可以信赖的改革领袖，董事会更倾向于从原有的管理体系外物色相应的人选。由此，企业进入了新一轮的“高高配置”阶段。这种新的高配置带来的是企业进行大刀阔斧的调整。大部分原来被高位使用的低级人才会被调整岗位，或者流出企业。新的一批外来高管进入企业，也带来新的理念和管理运作体系，企业在震荡中前进。这一阶段的主要风险是外来高管人员能否与原有企业融合，融合速度有多快，在多大程度上融合。一般来讲，无论是传
统企业还是新兴企业，都要一年甚至两年时间，才能度过这一“高级人才高位使用期”。
“高级人才高位使用期”的结果，是进入企业人才危机周期的第四阶段“低级人才低级使用期”。新的企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的，必须从管理一线，即各部门的主要管理人员开始，重新建立一支年轻的有活力的管理队伍，即进入“低低配置”。这一阶段的最重要的特征是，不同企业之间核心竞争力的差异，主要的不再是公司战略的优劣，而是“基础管理”的优势，即基层管理队伍在水平、能力上的差异。这一阶段的企业，会出现两种完全不同的结果：企业进入新一轮的迅速发展或者进入衰退期。产生这两种不同结果的企业在“力度”和“速度”上相差越来越大。企业人才危机周期此时从根本上影响了企业发展的生命周期。
中国的很多企业，没有走完第一轮企业人才危机周期，就已寿终正寝。这些企业的寿命在5-8年，很多迅速陨落的优秀民营企业，从人才角度看，都是企业人才危机周期作用的结果。认识和总结出了这一企业发展生命周期背后蕴含着的人才危机周期规律，是我这近10年来，为企业提供管理咨询的一个重要成果。
