马和草的因果关系

    现在是年底了，最近经常有朋友打电话给我，说不明白为什么饲料行业内的业务员在一个企业的就职时间那么短暂？问我：这是公司的原因？还是个人的原因？

    我说，企业和个人两方面原因都有，就像河流里面的浮萍，水流快了淘汰浮萍，萍走快了淘汰河水，稳定总是相对的。

    人员流动是永恒的规律，关键是要设法把金子留下来。看老板的心态是追求利润还是追求事业成功，靠剥削别人的剩余价值而不是靠创造价值去维持事业发展，当然是留不住人的。谁都不喜欢长期被老板剥削剩余价值，所以饲料行业才会有那么多的业务人员频繁跳槽或者自己开工厂当老板。

    我国的饲料企业有12000余家，可有几家给自己的业务人员上了国家规定必须有的保险？要先取之，必先予之，这句话并不难懂的。

    所以对于一些经理朋友的感叹：找一个好用的人难！用好一个人更难！我经常毫不客气的对他们说，其实一点不难，多数时候，只需要常识就够了。

    笔者近年来一直关注饲料营销问题的研究，于是我向他们讲述了3个有关老板、业务人员和销售提成的故事，他们听后都说有启发，现在我把这3个故事整理如下，希望对其他的经理人或老板也能多少有点帮助。

    故事一：言而无信，两败俱伤

    忙了整整一年，年终结算，有位业务经理按原定计划，他可以拿到8万块钱的销售提成，当他要求公司兑现时，却发现老板支支吾吾，一会儿说公司资金周转困难，一会儿说提成比例的百分点算错了，始终不愿马上兑现。刚巧，在这时，公司有一笔货款要他去收，差不多也是8万块。这位业务经理一不做二不休，把钱收了，拒而不交。于是，他和老板由原来的争吵，上升到法律纠纷。最后的情况可想而知，这位业务经理因私自侵吞公司的货款，被法院判了刑，而这位说话不算话的老板，也让客户和他的员工纷纷远离，公司的生意一落千丈，很快就倒闭了。

    真可谓，言而无信，两败俱伤。一个好好的投资一千多万的饲料公司，因为老板的失信和业务人员对法律的无知，造成这样的后果实在是可惜。如何预防这样的经济纠纷呢？

    首先，业务人员在进入公司时，就应该同公司签订劳动就业合同、提成报酬合同等，以便今后如果发生纠纷，有依据可依。要懂得合情、合理、合法的保护自己的权益，不然的话吃亏的是业务人员自己。

    其次，作为老板，创立一个公司是非常不容易的。在饲料行业竞争如此激烈的市场情况下，每向前走一步都是很难的，一个好的业务人员辛辛苦苦干了一年，如果他的销售提成是8万元的话，那么他一定为公司做出了很大的贡献。作为老板不但要给他应得的劳动报酬，还应当要再给予奖励。言而无信不仅失去了优秀的销售人才、忠实的员工，还失去了客户与市场，这样一败涂地是必不可免的。

    故事二：缺乏沟通，流失人才

    这个故事的主角是一家大型饲料企业的区域销售经理，他和他的公司签定有各项工作合约，按照规定他也拿到了相应的销售提成。但是，当他在财务会计那里拿完应得的销售提成的同时，向老板递上了一份辞职报告。老板非常惊讶，我该给的钱一分钱没少，说话是算数的啊，为什么会辞职呢？这位业务人员回答是，我通过这两年来独立的操作市场，已经学到了丰富的销售与市场的管理经验，为公司销售了上百万元的产品，同时公司也给了我相应的报酬。但是，现在有一家公司，要我去做经理，因为我现在完全可以独立操作了，我相信我会做得很好，而且那个公司非常有前程，薪金也比现在高，所以我选择辞职。

    一个对公司业务流程非常熟悉的业务人员离开对公司来说是个损失，可怕的是他手头有一批忠实可靠的客户也随他一起加入了对手的竞争行列。一位优秀的业务人员是饲料企业宝贵的人才资源。由于公司的管理失策，让其流失，为对手培训人才，对管理者而言，是最愚蠢、也是最失败的！

    如何才能留住优秀的业务人员呢？中国饲料工业协会白美清会长曾经在一次报告中提出，要利用“事业留人、感情留人和待遇留人”这3点留住人才。

    一、事业留人

    职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨后制订而成。它既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对销售人员有着重要作用。

    在这方面，我们应该向大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

    国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。如，企业设立销售精英、金牌销售、销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，都是留人的行之有效的方法。

    二、感情留人

    对人的管理是现代饲料企业管理的核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。

    三、待遇留人

    金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定业务人员留与否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20%的优秀业务人员，中间的60%让他们有压力，而剩下20%差的销售人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。

    故事三：管理技巧，用人留人

    这个故事的主角是个30多岁的小饲料企业的业务人员，为了销售公司的产品，他整整一年没有回过家。到了年底，回到了公司，他创造了全公司销售第一的成绩，获得了销售冠军的称号。按照公司的销售政策，他应该有5万元的提成。而庆祝会开完后，他却只拿到3万块钱的销售提成。此时，他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道：“来来来，辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意！送一万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这一万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了！”这时，这位业务员再也忍不住了，红着眼说道：“老板！你放心，明年我一定还是最优秀的！”人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的更深层次的运用，这位老板不但遵守现代企业经营中诚信的原则，同时，又巧妙地将管理艺术运用于其中，这样的老板，相信他的生意会越做越大。

    3个故事讲完了，发生的3件事似乎也差不多，都是关于老板、业务人员和销售提成的。但是，3种不同的做法，换来截然不同的结果。

    马是要吃草的，不给马草吃，或是说等马饿了再给草吃，再或者说等到了目的地再给马草吃，然后以此为理由理直气壮的要求马儿上路甚至快跑，都是违背自然规律的。而违背自然规律，资源再丰富的企业也走不长远的。

    除了上述原因外，饲料行业内的业务员在一个企业的就职时间那么短暂，还和饲料企业过多地招收业务员有很大关系。其实多数饲料企业本身并不需要那么多业务员，但因为企业在技术和营销上没有创新，而竞争环境很激烈，为了提升销量，于是企业老总希望通过人海战术，也就是多招聘业务员来尽快达到此目的。但由于企业没有相应的资源支持，大多数业务员是做不出成绩的，结果只能是走人。

    饲料企业的经营，应该回归到本来的位置：没有能力的，那些市场、销量、金钱终究拿不到！招再多的业务人员也不会有用，反而可能因为业务人员的高流动而动摇企业本来就薄弱的军心。

    总之，在目前日益激烈的竞争环境下，不论是饲料企业，还是业务人员，都要多学习知识，做诚实与守信的人。要具备现代管理艺术，相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样，才能使企业有一个健康成长的内部环境，使企业和企业的员工